面試的提問方法有很多種，作爲HR應該有所瞭解，而對於求職者來說，瞭解這些方法對於面試的幫助也是很大的。今天小編分享的是HR面試時的提問方法，希望能幫到大家。
一、開放式提問方法
這是最常見的一種提問方法，一般在面試開始的時候最常見，是讓求職者自由的去發表自己的意見和看法。
二、封閉式提問方法
這種提問方法也比較常見，這種問題需要求職者給出一個明確的答案，比如：回答是或否。
三、假設式提問方法
這種提問方式是爲了讓求職者發揮自己的想象力，從不同的角度去思考問題，從而獲知求職者的態度和自己的觀點。
四、重複式提問方法
這是爲了向求職者確認信息的準確性。
五、舉例式提問方法
這是HR最喜歡用的一種提問技巧，HR在考察求職者的工作能力和工作經驗的時候，一般都會通過這種方法來提問。比如：“過去半年中你所建立最困難的客戶關係是什麼?當時你面臨的主要問題是什麼?你是怎樣分析的?採取什麼措施?效果怎樣?”等等。通過這些問題來判斷求職者解決問題的能力。
六、優選式提問方法
這種提問方法鼓勵求職者在衆多選項中優先選擇最重要的，從而檢驗求職者的判斷分析能力和決策能力。
面試中HR一般會問的問題一、介紹一下你自己
這個問題是每次面試必問的一個，如果一天有三四場面試，估計的奧最後一家你都不知道該如何介紹自己了，甚至回到家就開始問自己，我到底是誰?
明明簡歷上都有，爲什麼HR還非要問這個問題呢?一些做的偶有告訴我，意識爲了觀察求職者的表達能力，二是爲了檢驗求職者是否提供了虛假信息，人對謊言的記憶力其實是很差的。
二、你有什麼特長和愛好? 有什麼特長和愛好?這個問題該怎麼說呢?一般求職者都沒覺得自己有什麼特長和愛好，即便是有也不能說啊，譬如打遊戲、聽歌這算嗎?除非你應聘的是一個遊戲公司或者音樂相關的公司，否則你這些特長和愛好根本在工作中起不到什麼幫助。
三、你爲什麼要離職? 這個問題是我的朋友們最煩問到的問題了，爲什麼要離職，不就是因爲幹得不爽和給錢少嗎?當然，問到這個問題時，求職者還得找各種各樣的理由，求職者再怎麼解釋都是再找理由，難道HR喜歡聽理由?
四、你還有什麼要問的? 其實如果HR說出這句話的時候，面試基本已經結束了，當然爲了進一步的溝通，所以問出這個問題來彌補面試環節中可能遺漏的問題。但是求職者在這個階段基本對公司有了大題的瞭解，二之前的溝通也會討論過一些關注的細節，如果真的偶問題，可以直接問，但是大部分人都是問一些無價值的問題，譬如說上班時間是什麼樣的?五險一金有沒有?等等，這些都是全公司統一的，有些在招聘信息裏面已經有體現，多問了反倒顯得自己沒仔細閱讀過改爲需求信息，如果你真的沒問題，不如直接說沒有。
五、今天就這樣，回去等通知把
曾經有朋友傻到真的是回去等通知了，結果等了一週也沒通知。在很大程度上，等通知的意思就是說你不太符合我們的需求。
有效的面試技巧技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考覈應聘者的分析能力的目的，同時又嚮應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當面試進行到一定的時候，嚮應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業績成果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。
技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什麼。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利移笠倒芾磙衝突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的.素質和能力。審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師(並不存在)的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉着應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應聘者列舉3件他認爲失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題技巧八：隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(如兩分鐘)儘可能多地說出它的其他用處，並在應聘者陳述完畢後，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力;展示主考官的創新能力。
技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。
如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的。
技巧十：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧十一：無領導小組討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議試冬確定主題，不設主持人，由大家自由發言，討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。
