摘要：對事業單位或者企業來說，人力資源管理與生產管理、財務管理等共同組成了一個比較完善的管理體系，而人力資源管理是關係到企事業單位發展壯大的關鍵。隨着市場競爭的不斷加劇，越來越多的企事業單位開始重視人力資源的培訓工作。本文主要結合企業中的人力資源工作來簡單探討一下對其進行進一步的加強。
關鍵詞：企業 人力資源 培訓
隨着世界經濟的不斷髮展變化，我國的市場經濟競爭也日益激烈，如何在這樣一個大環境下保持我國經濟的持續、高速、健康的發展，已成爲當今社會面臨的一個關鍵性問題。國內經濟正在快速發展，市場競爭本來就很激烈，隨着國外企業的進駐，經濟形勢將會更加的嚴峻，許多企業爲了長遠的利益着想，開始走人才戰略計劃。要想在市場競爭日益激烈的情況下保持不敗，必須重視企業的人力資源的開發與管理，同時制定一套完善的人力資源培訓計劃，加強對人才的培養，以應對將來出現的不可預知的問題，使得企業儘快的適應經濟的發展變化。如何加強企業中對人力資源培訓工作就成爲一個關鍵性的影響因素。下面介紹幾方面內容，可以在以後的人力資源培訓工作中作爲參考。
一、加強“以人爲本”的管理理念
首先我們要明確一點，“以人爲本”的概念，就是以人爲活動的主體來開展各項工作，在企業中將人作爲最具有創造性的、最有力的資源。在新時代的市場經濟條件下，企業要認識到人力纔是企業創造更多價值的資源，而不是一味的控制成本，要注重人力的培訓和培養工作，要將注意力放在如何選拔人才、培養人才、開發人才、合理使用人才以及對人才的有效管理工作上，要充分挖掘人才的潛力，來爲企業創造更大的價值。充分尊重員工的切身利益，要轉變思路，通過一系列的人力資源培訓工作，讓員工願意爲企業竭盡所能的去創造價值，實現雙贏，要讓滿足員工精神和物質雙方面的要求，同時努力爲員工營造一個舒適的工作環境，不但留住人才，還能夠吸引更多更優秀的人才來加入企業，爲企業創造更大的價值。
二、人力資源培訓應多渠道進行
企業中的人力資源培訓工作，說白了其實就是一項風險投資，我國大部分企業在人力資源培訓方面的投入都及其有限，都是害怕人才流失的情況出現，在這一點上就遠遠比不上國外的企業。所以要尋找自己的人力資源培訓道路，要從自身的實際情況出發，通過多種渠道來進行，在控制投入的基礎上保證培訓的效果。我國現階段的培訓渠道大致分爲兩大類：
1.內部培訓。內部培訓主要是對員工定期的進行崗位的輪換，實現員工多技能的學習，滿足他們的個人求知慾，通過崗位輪換，讓員工來進行換位思考，如何在今後的工作中更好的.進行工作，對提高他們的工作技能有一定的促進作用。同時還包括對員工實行導師責任制，對那些技能不是很熟練的新進員工，指派一個特定的導師對其全程指導教學，爲了讓心員工儘快熟悉工作提供服務。同時企業要定期開展企業文化培訓工作，加強員工對企業的進一步認識，讓其更加的融入進這個企業。
2.外部培訓。外部培訓主要是藉助一些企業外部的機構來對員工進行的培訓，包括一些社會培訓機構或者高效舉辦的專業培訓班等。一般的企業中不會配備大量的培訓師資力量，所以要定期對員工進行專業的知識培訓，這就要藉助外部的培訓結構來完成了。比如對專業性要求較高的有限元分析的培訓，一家企業中可能就只有少數的幾個人會這門技術，要進行內部培訓的話，根本不可能，只能藉助外部專門的有限元培訓機構來進行專業的培訓。
三、明確學習方向，強化知識型人才的培養
現在我國很多企業中注重應用型人才的比較多，而對知識型人才的培養方面還比較的欠缺。大部分的企業現在還停留在體力勞動的傳統模式上，沒有將腦力與體力充分的結合，所以工作效率一直得不到提高。尤其是在信息化不斷髮展的今天，知識對一個企業來說，已經成爲其在市場競爭中取勝的關鍵性因素。將來的企業，必定是知識、技術和體力相結合的綜合型企業，所以在今後的發展中，一定要加強知識型人才的培養工作，要根據自身企業的實際情況，明確知識型人才的培養方向。通過知識型人才將知識轉換爲資源，做到資源的有效利用。
四、對培訓與開發效果進行評估
在人力資源培訓工作過程中，要對其培訓結果進行前期的評估，將評估的結果與員工的切身利益相結合，包括加薪、獎金、升值等方面。並且在培訓過程中，要對員工的種種表現加以評估，對錶現好的員工注重培養，並加以鼓勵，對錶現一般的員工也不能放棄，而是對其進行後期專門定製的培訓計劃。
綜上所述，我國的企業只有從自身的實際情況出發，採取積極有效的人力資源培訓管理，以優秀的人力資源配置爲企業發展服務，企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立於不敗之地。
參考文獻
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