摘要：隨着企業的發展，企業文化越來越受到重視，企業文化與企業生命週期的關係也成爲學者研究的焦點。本文從企業文化與企業生命週期的結合點出發，論證了企業文化生命週期這個概念，並建立企業文化生命週期曲線模型。本文運用了量變與質變辨證分析法，分析了企業文化成長的過程。通過分析企業文化生命週期，可以預測企業文化發展的趨勢，據此制定相應的管理對策，以促進企業的發展。
關鍵詞：文化企業文化生命週期企業文化生命週期
一、企業文化闡述
（一）企業文化的內涵
企業文化理論產生於二十世紀七八十年代，並隨着企業內外部環境的變化而不斷的發展和完善。關於企業文化的概念，國內外學者有不同的觀點，幾乎每一個管理學家和企業文化學家都有自己的定義。
美國學者約翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯科特認爲，企業文化“是指一個企業……所擁有的價值觀念和經營實踐……是指企業中一個分部的各個職能部門或地出不同地理環境的部門所擁有的那種共通文化現象。”①
特雷斯.E.迪爾和阿倫.A.肯尼迪認爲，企業文化是“價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡、企業環境”。②
文化部常務副部長高佔祥認爲：“企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點的羣體意識以及這種意識產生的行爲規範。”③
我們認爲，企業文化是企業的經營理念在其發展過程中的沉澱，並反作用於企業的經營實踐，組成了一個循環往復不斷完善和發展的系統；是一種被企業員工所認可的共同價值觀念，它能影響企業員工的羣體意識和行爲規範，並通過企業所生產的產品或服務來體現。若把企業比作爲一臺運行的計算機，那麼企業文化就是這臺計算機的“軟件”，企業所生產的產品或服務則是這臺計算機的“硬件”。
(二)企業文化的層次
企業文化通常包括四個層次，分別是：企業的物質文化，企業的行爲文化，企業的制度文化，企業的精神文化。
1.企業的物質文化
企業的物質文化是通過企業生產的產品或服務，企業的硬件設施及其企業所處的環境等體現出來的。物質文化是企業文化的外部表現形式。
2.企業的行爲文化
企業的行爲文化是通過員工的行爲規範和羣體意識所體現出來的。企業高層管理者的行爲規範更能體現企業文化的核心。
3.企業的制度文化
企業的制度文化是指企業的規章制度，它包括公司章程，公司行爲規範，企業的經營制度，企業的管理制度等。企業的制度文化是企業文化的外顯文化。
4.企業的精神文化
企業的精神文化是指導企業開展經營活動和管理活動，影響員工行爲規範和羣體意識，並以企業精神爲核心的價值體系。
二、企業文化也有生命週期
美國學者伊查克.愛迪思（es）從企業文化角度對企業生命週期進行了系統研究，在《企業生命週期》一書中，提出了企業生命週期的概念，指出了企業存在產業的生命週期，經營、技術的生命週期。而企業文化隨着企業產業生命週期，經營、技術生命週期的變化而變化，因此企業文化也有生命週期。
企業生命週期理論是從企業發展過程中的現象總結出來的，它反映了企業發展的規律；而企業文化是貫穿企業發展的主線，是企業的靈魂，是企業發展的'精神動力。企業生命週期與企業文化具有某種必然聯繫，早已成爲許多學者的共識。羅長武在《基於企業生命週期的企業文化研究》一文中指出，企業生命週期和企業文化具有交互作用，並提出了企業生命週期與企業文化的相互作用模式。他指出企業處於生命週期的不同階段，相應地，企業內外部環境就會發生變化，企業的戰略就會發生變化。這些變化因素會要求企業高層管理者對原有的文化進行變革，建立與之相適應的文化。也就是說，企業在不同的生命週期有着與之相適應的企業文化。這是企業生命週期對企業文化的影響。美國學者約翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯科特在《企業文化與經營業績》一書中指出，企業文化能夠影響企業的經營業績。他們認爲，企業文化對企業經營業績具有雙重作用。也就是說，當企業文化與企業所處的環境以及企業戰略相適應時，就會促進企業的經營業績，進而促進企業的發展。否則，就會阻礙企業的發展。而企業的經營業績決定了企業發展的狀況，勢必會對企業所處的生命週期產生極大的影響。因此，企業文化與企業生命週期有着密切的聯繫。企業處於不同的生命週期階段應有着不同的企業文化與之相適應。從這一角度來說，企業文化也有生命週期。
企業本身就是文化的產物，只有在文化環境中，纔有真正意義上的企業；也只有在企業文化的意義上，才能理解企業這個概念。企業文化是指以個人平等觀念爲前提，以個人私慾爲原動力，以維護商人權益和交換秩序的法律規範爲競賽規則，以競爭自由，價格機制爲運轉機制的經濟文化，貨幣文化，資本文化和金錢文化。顯然，企業文化是社會文化的一部份。從另一個角度，也可以理解爲，文化中產生了企業，企業又在微觀環境中產生了相應的企業理論，當然也包括企業生命週期理論。而這些理論的產生反過來又豐富和發展了文化，進一步形成了企業文化。顯然，企業文化與企業生命週期理論有着緊密的聯繫。從這一角度看，企業文化生命週期是企業文化與企業生命週期理論內涵的外延。
綜上所述，企業文化也有生命週期。也就是說企業文化在不同階段具有不同的企業文化。經研究分析，我們把企業文化生命週期分爲創業期，成長期，成熟期，衰退期四個階段。下面以企業文化生命週期曲線模型爲中心，進一步的分析。
三、企業文化生命週期曲線模型
根據上述理論分析，建立企業文化生命週期曲線模型。
模型建立的假設條件是：
Ⅰ.一個具有完整的企業生命週期的企業。
Ⅱ.這個企業具有健康的企業文化。即與企業發展相適應的企業文化。
如下圖所示：
A：跳躍階梯度
B：臨界點
依據上圖企業文化曲線模型，對企業文化生命週期的幾個階段進行闡述：
1.創業期
創業期的企業文化是指企業在開始創業時期所展現的企業文化。創業期的企業文化的形成是通過吸取企業所處環境中的文化精髓，並與企業高層領導人的價值觀及其創業理念進行融合，而形成了企業創業期的文化。
此時期主要是物質文化和制度文化的積累，是一些簡單的理念所形成的企業文化。所謂的物質文化主要是指企業所生產的產品或服務所展現的文化。所謂制度文化主要是指企業的經營制度、公司章程，企業管理制度等強制性的文化。
創業期的企業文化建設是最爲重要的。其中創新精神在創業期是最爲主要因素。當然，這種創業精神離不開企業所處環境中的文化及其創業者的創業理念、管理風格、工作風格。任何創業者都非常重視創業期的文化建設。如果形成了健康的創業期文化，就會繼續發展；如果形成了病態的創業期文化，就會畸形發展。創業期的企業文化對企業的後續發展有着巨大的影響。健康的創業期文化對企業的發展具有推動作用；病態的創業期文化對企業的發展具有阻礙作用。
2.成長期
隨着企業創業的成功，企業不斷的發展，逐步形成了一套屬於自己的理論體系和企業文化。此階段主要是精神文化逐漸形成的過程。此階段的企業文化對內在文化和外在文化不斷的吸收、創新、融合，逐步成型。成長期的文化是一個量變的過程，是一個不斷成長的過程。若把成長期的文化微觀化，可以發現它是以螺旋曲線式成長的過程。如下圖所示：
由圖可得知，企業文化在成長的過程中也有倒退的現象。正是這種量變的過程，企業文化纔有可能發生質變，得而進行發展。若螺旋曲線b不斷旋轉下去，把螺旋曲線各個最高峯的點連接在一起，就形成了宏觀下了成長期企業文化曲線a。曲線a與曲線b是相切的，切點正是螺旋曲線b的最高峯。
3.成熟期
企業文化通過不斷的積累，加上企業外部環境的不斷變化，當企業文化達到一定的量變時就會產生質變，此時的企業文化理念達到了另一個高度。此時企業文化已經相當完善。此階段是企業文化精神層面成熟的階段，此階段能最大效度地影響員工行爲規範和羣體意識。
從曲線模型中可以看出，有一條水平的線，我們把它稱之爲“停滯的企業文化”。
之所以稱之爲“停滯的企業文化”，一方面是因爲需要一個適應的過程。這個適應過程主要是指員工對企業文化認同的過程和企業適應環境的過程。這個階段是企業文化中行爲文化層面逐步成熟的階段。當然這一過程也是文化積累的過程，是向質變過渡的過程。另一方面是因爲企業文化還沒有達到質變的臨介點，也就是說企業文化理念還沒有上升到一個更高的層次。
現闡述一下A點與B點：
B點是指臨界點，顧名思義是指“停滯的企業文化”經過文化積累後，量變到一定程度，馬上就要產生質變的臨界點。而這個臨界點所達的飽和度可以通過量化指標來說明。這些指標可設置爲：
①企業文化的核心價值觀是否被企業員工所接受，接受的程度是多少？
②企業文化是否能夠有效的影響企業員工的行爲規範，有效度是多少？
③企業文化是否真正做到了文化，而不是一個口號？
④企業文化是否與企業所處環境中的文化相適應？
⑤企業文化是否有效的影響企業的經營績效，有效度是多少？
當然這些指標並不是唯一的，也不是不變的。
A點是指跳躍階梯度，是指有量變到質變所能跳躍的文化高度，這個跳躍的文化高度的程度稱之爲跳躍階梯度。它反映了企業所進行變革的程度和適應的程度，並在一定程度上反映了企業戰略的跨度。跳躍階梯度，顧名思義就好像階梯一樣。這說明了企業文化不只有一次質變，A點所囊括的省略號，包括了N次質變，每次質變後都會有“停滯的企業文化”，然後經過量變再發生質變，直到企業文化適應了企業的發展，形成了另一個高度上的文化，並且這種企業文化被企業員工所接受。在企業文化量變和質變的過程中會有發生質變的企業文化與企業發展不相適應的情況，因此必須進行再次的量變和質變。當然，也可能有一次性質變的情況。而這個“度”有多高，就要看量變的程度和企業自身的實力了。
4.衰退期
企業文化達到成熟期後，企業文化已經達到一定的高度。當企業太過於安穩時，就會導致企業文化的腐化。企業文化腐化表現爲企業文化的倒退，文化影響力明顯不足，企業高層管理者的執行力明顯下降等負面行爲。此時企業文化就會進入衰退期。此階段表現爲組織結構僵化，工作效率低下，企業文化不能適應環境的變化。企業文化進入混亂階段。
四、討論與結論
關於企業文化生命週期理論，在學術界尚未達成共識。企業文化與企業生命週期之間存在着密切關係，早已成爲國內外學者的共識。國內大部分研究集中在“基於企業生命週期不同階段的企業文化的選擇”這一角度。有的學者甚至直接引用企業文化生命週期這一概念。通過企業文化生命週期理論，可以預測企業文化未來的發展，並以此來制定相關的經營戰略、管理政策，以使企業持續健康的發展。所以，研究企業文化生命週期理論勢在必行。
任何一個成熟的企業文化不可能是一蹴而就的，而是要經歷多種文化和思想的碰撞與交融，甚至要承受某一階段企業文化建設出現倒退或停滯的痛苦才能最終形成。而在現實生活中，很多企業對企業文化建設往往是三分鐘熱度，而且只想享受成功的企業文化給企業帶來的利益，不想承擔企業文化建設過程中出現的停滯或倒退給企業帶來的損失。孰不知，就是一個成熟的企業文化也需要在日常的工作中去維護和改進，畢竟最終企業文化會與企業生命週期變得不相適應。
在企業文化生命週期的四個階段中，成長期和成熟期的企業文化建設最爲關鍵，也最爲艱難。在成長期，企業規模迅速發展，各種矛盾會在企業文化建設的過程中顯現出來，如何解決各種矛盾，求同存異，形成自己的特色文化是這一階段的主要任務。在成熟期，企業的文化基本穩定，然而這也是企業最危險的時候。如何發現企業的潛在危機，從而對企業文化實施再造，並進而創造更輝煌的未來是這一階段面臨的主要難題。企業經營者必須要對企業生命週期和企業文化生命週期有一個清醒的認識，並對企業文化建設過程中的困難有充分的準備，才能形成自己獨特的企業文化並使企業不斷往前發展。
本研究是在概念內涵上的分析，通過分析企業文化生命週期這一概念，提出了企業文化生命週期曲線模型。但是，本研究只是一個開始，它存在着一些不足。
第一，它存在侷限性。企業文化生命週期曲線模型的建立是以企業文化爲基礎的。企業文化以動態形式存在，在發展過程中會因變量的不確定性，朝着不可預知的方向發展。
第二，缺乏實證資料去證實這一曲線。我們本想通過案例分析法來證實這一理論。但苦於筆者水平有限，量表因子構思不足，定量化方式構造不成。因此，放棄了這一想法。
我們希望這些缺陷能激勵別人展開更精緻的研究來探索企業文化生命週期這一理論。若有不足，請批評指教。
