關鍵詞：企業文化論文
摘要：企業員工已經成爲現代企業發展的關鍵資源。爲調整和優化企業與員工的關係以達到提升員工滿意度和企業績效的目的，本文從電力企業文化視角出發對員工關係管理策略進行調整和優化。通過與電力企業及其企業文化特點的結合，本文爲處理員工關係管理問題提供了嶄新的視角，併爲電力企業重塑企業文化實現員工關係管理提供了實踐指導。
關鍵詞：電力企業；企業文化；員工關係管理
一、引言
企業員工既是維持企業生產運營的基本要素又是推動企業創新發展的關鍵。現代企業管理理念倡導加強對員工關係管理的關注。員工關係管理的效果直接影響企業經營目標的實現。已有研究證明良好的企業文化能夠增強員工關係管理效果。由於電力企業本身及其企業文化的特點導致現有員工關係管理中出現諸多矛盾。因此，本文從電力企業文化視角出發對員工關係管理策略進行調整和優化。借鑑學者程延園的研究，本文將員工關係管理界定爲企業與員工、員工之間的利益和衝突的協調與管理。王叢等學者對員工關係管理的十五個維度進行了驗證。基於上述十五個維度，並結合電力企業及其企業文化特點，本文分析了電力企業溝通管理、民主參與、人際關係、團隊管理、工作壓力與隱藏情緒、員工情感與職業發展管理等員工關係管理方面的現狀。企業文化作爲企業軟實力的內在表現與員工關係管理存在密切聯繫。企業文化通過樹立企業與員工、員工之間共有的價值觀和統一的企業願景，從而建立企業與員工、員工之間心理契約。基於心理契約理論，從企業文化的視角進行員工關係管理能夠有效提升員工的滿意度及忠誠度，有利於員工的職業發展和企業的長遠發展。本研究提出構建以人文關懷爲導向的企業文化，通過企業文化營造組織氛圍協調企業與員工以及員工之間的關係並規範員工行爲，以達到增強組織凝聚力的目的。
二、電力企業及其企業文化的特點
1.電力企業的特點。電力企業的顯著特點主要通過其生產系統和產成品特性得以體現。一方面是多系統化生產導致複雜和多樣化的人員結構。絕大多數電力企業生產經營年期超過20年，企業員工數量大；同時，電力企業生產運營需要材料採購、設備管理、生產與輸送等諸多部門協作配合導致生產部門複雜多樣。因此，電力企業面臨來自複雜人員結構網絡和多樣化工作崗位所帶來的員工關係問題。另一方面是產成品具有非時效性。電力企業的產成品爲電能，電能作爲消費品需求大且不可儲存，要求企業生產、電力供應與消耗保持動態平衡。特殊產成品對企業員工的'專業技能及工作質量提出了更高要求，導致員工的工作壓力。因此，電力企業面臨大工作量和高工作壓力帶來的員工關係問題。
2.電力企業文化的特點。電力企業內在的本質特點及其發展過程決定企業文化的特徵。由於突出的行業優勢使得電力企業在過去的很長一段時間並不重視企業文化的構建。因此，電力企業文化發展滯後與員工對企業文化的需求成爲最突出的矛盾。此外，現有電力企業文化多以企業經濟績效爲核心而建立，忽視了對員工的人文關懷，導致企業利益與員工利益無法有效的融合。這樣的企業文化既不利於員工的個人發展，也不利於企業的長遠發展。企業着力樹立以人爲本的企業文化不但能夠提升企業員工滿意度和忠誠度，並且能夠維持企業的凝聚力爲企業長遠經營戰略提供良好支撐。電力企業順應國有企業改革開始實行廠網分離，爲適應市場競爭環境，企業文化也隨着經營理念的轉變而逐漸重塑。
三、電力企業員工關係管理現狀分析
1.員工關係現狀分析。根據本文對員工關係的界定，經過訪談調研發現企業與員工關係主要通過民主參與、溝通交流、衝突管理和員工職業發展等形式體現。引發企業與員工關係衝突的本質原因在於兩者利益目標的矛盾。企業一般以經濟目標作爲首要目標進而忽視員工的心理需求和職業發展需求。員工要求通過民主參與和平等溝通來實現個體訴求，而企業的高姿態使得員工難以感受到民主和平等。員工之間的關係主要通過人際關係、團隊協作、工作壓力和隱藏情緒等形式體現。導致員工之間關係矛盾的根源在於電力企業日益多樣化的人員結構。從年齡結構和學歷結構上看，50歲以上及低學歷員工所佔比例較高。電力企業作爲優勢行業，企業的老一代員工之間多存在親朋關係，而爲適應時代發展要求企業近年來不斷引進高學歷的年輕員工，明顯的年齡層和學歷層的衝突引起各種人際關係矛盾和團隊協作低效率。年齡大的員工工作內容較多涉及電能生產、機械維護、原料供應等以維持日常生產的常規活動，而年輕的高學歷員工主要負責與新技術、企業經營戰略等相關的工作。因此，年輕的高學歷員工不但要積極適應新的工作環境，而且要應對挑戰性的工作，使得工作壓力顯著增大負面情緒積累。
2.員工關係管理問題分析。首先，電力企業作爲典型的國有企業難以擺脫家長式管理的作風，缺乏對員工關係進行管理的意識。多數國有企業對員工進行家長式管理，企業的決策員工必須無條件執行，要求員工放棄個體利益而追求企業利益。該種管理方式導致員工在民主參與、平等溝通和個人發展方面的需求無法得以滿足。其次，電力企業在員工關係管理內容方面有所側重。國有企業改革後，電力企業多采取現代企業管理模式，逐步開展員工關係管理。然而，相對於員工之間的關係管理，電力企業人員關係管理更加側重於協調企業與員工關係。此外，電力企業進行員工關係管理的手段單一且缺乏實效。例如，溝通交流是企業通常採用的員工關係管理手段，但由於社會稱許效應溝通交流的質量難以得到保證。
四、員工關係管理策略的調整與優化
1.注重員工關係管理的企業文化構建。企業高層積極倡導並參與構建注重員工關係管理的企業文化。企業高層領導首先應該轉變觀念，將市場開拓、經營戰略發展及員工關係管理三者並重。開展例行的員工關係管理活動，例如跨級別跨部門交流會和企業拓展活動。首先建立員工關係管理形式，使得企業領導及員工形成關係管理的習慣，然後逐步爲員工關係管理賦予實質內涵使企業與員工真正的融入員工關係管理的企業文化中。注重員工關係管理的企業文化能夠使員工切身體會到組織的人文關懷。
2.企業文化引導下的心理契約。良好的企業文化能夠加深員工對企業發展願景的理解，並在建立價值共識的基礎上協調企業目標與員工利益。在企業文化引導下，員工與企業建立起心理契約實現了對員工思想的引導和行爲的規範。例如，民主參與的企業文化可以修正員工對企業決策和管理制度的理解偏差；公平公正的企業文化能夠增強員工的公平感；企業對員工意見的重視使得員工自我價值得以實現，增強了員工對企業的歸屬感。
3.營造關懷個體需求的企業文化。企業對員工的尊重與理解、員工之間的尊重與理解是構建關懷個體需求企業文化的關鍵。企業對員工的尊重與理解體現在對員工個性化職業發展的支持。企業應通過提供物質與精神的雙重激勵來調動員工的主觀能動性，使其個性創造力得以發揮。此外，企業應推動員工之間的尊重與理解，提供崗位參與及互換體驗機會。通過關懷個體需求的企業文化構建提升企業員工凝聚力。
五、結語
電力企業的多系統化生產和多樣化人員結構引發企業員工關係管理的諸多矛盾。同時，電力企業的企業文化發展滯後於員工對企業文化的需求。本文通過重塑電力企業的企業文化實現員工關係管理策略的調整與優化。
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