最佳僱主的薪酬方案
大部分的公司都明白僱傭員工就意味着爲其提供工資,但卻並不是所有公司都知道怎麼用薪酬驅動績效,更不知道如何成功地吸引、保留或者發展其最重要的資本——公司的人才。金融危機的影響,讓很多公司都爲績效獎金和來年的薪酬制定而發愁,如何能減少成本又不流失員工呢?
令人矚目的僱主作了哪些,讓他們成爲人才眼裏的明星?
好僱主卻低工資?
來自於費城合益集團(Hay,全球管理諮詢公司)的最新報告表明:美國多家全球跨國公司的頂級人力資源管理者,均表示整合、交流,以及一點點威信可以成爲最受矚目的HR和落選者之間的區別。
合益集團在其經營的第四年,就開始爲《財富》雜誌提供“最受矚目的HR”候選名單。今年,合益集團調查了3700多名人力資源經理,並列出了八個評定標準,其中的一半——管理質量、產品服務質量、創新人才和員工管理——成爲該雜誌評選最受矚目公司的標準。
調查的結果之一是:入選“最受矚目的HR”的公司在發現人才、培養人才上都有清晰的體系。在全面薪酬上無論是對資深經理,還是對一線員工都有非常清晰的溝通渠道。
大體上,“最受矚目的HR”公司都傾向對經理和專業僱員提供較低的基本工資——大約比平均水平線低5%。“這真讓人吃驚。”合益的馬克。羅依說,“這讓人們相信,重視員工的發展、培訓和職業生涯管理,將讓公司避免對重要人才付以更多的薪酬。”
同時,重點在於這樣的薪酬水平附帶着很多“無形”附加值,比如:內部發展項目和明星公司的影響力。這些都表明一點:讓僱員關注與僱主的長期關係。這讓最受矚目的公司即便給出較低的薪酬,也在市場上具有很強的競爭力。
在“最受矚目的HR”公司中,那些越長時間效力於公司的員工,就能得到越多的物質激勵。“這個結果傳遞這樣一個信息:如果你在公司得到提升,或者持續爲公司的發展做出貢獻,你就能不斷從公司得到切實的物質激勵。”羅依說。
薪酬要打組合拳
排名第14位的迪爾公司——一家農機設備製造商,其HR建立了一種“三叉戟”薪酬戰略。迪爾公司在全球擁有5.6萬名員工,其中3萬分布在俄羅斯、巴西、印度和中國。這個“三叉戟”戰略包括:短期現金激勵、股東增值和高績效團隊。
三者是相互作用和影響的,短期現金激勵項目是基於當年的股東增值,每個員工都能從中得到實惠。對於管理崗位的員工,公司提供了另外一份中期激勵計劃。迪爾表示:數額是根據市場業績決定的,與短期的股東增值相似。
迪爾公司有一個600名僱員的名單,被列入其中的員工可以得到一份長期激勵——職工優先認股權,而排名前25位的僱員也能參與到另外一個受限制的股票認購權項目中。
並不是所有的公司都這麼慷慨,目前的經濟氣候更讓很多公司捂緊了腰包。在接受調研的公司中,超過31%的公司表示他們不是已經就是正準備削減薪酬。
“這會促使更多的公司考慮激勵的多樣性。”羅依說。調查顯示:最受矚目的HR公司在發揮非物質激勵的作用上做得更好。“比如利用公司的聲譽。”羅依說。
對任何一個薪酬組合,總有一些員工不符合條件,這個時候,經理就可以發放一些激勵,比如幾天休假,跟老闆共進晚餐,或者小額的現金獎勵。錢來自於公司爲經理們建立的獎金池,當然這種獎勵不能大衆化、經常化,否則就會失去效力。
無法阻擋的`聲譽光芒
羅依指出:“最受矚目的HR”的另外一個特點,就是品牌力量。這很有效地吸引和保留了人才。簡言之,每個人都希望喜歡成功公司,爲成功公司工作也是一種榮譽。公司的名望也幫助公司吸引更多更好的人才。
富俊公司(美國頂級消費品公司)就是很好一例。在“最受矚目的HR”的排行中,它位列第一。羅莎。韋斯利是富俊公司的人力資源主管,她說富俊公司的每個分公司都有自己的HR部門。但對於他們來說,吸引和保留人才從來都不是問題。“在行業排名第一的公司工作。”韋斯利說,“這是個多麼大的吸引力!誰都願意在這樣的公司工作。”
在富俊公司,管理層除了年終分紅之外,還有股權激勵。不過,每個公司會根據自己的情況來決定管理層的分紅和股權的數額。
同時,對於僱員的報酬公司制定了一些標準。韋斯利說:“但是我們並沒有一個硬性的統一標準。”每項業務都爲它們的員工量身訂製了自己的薪酬計劃。這是因爲富俊公司的每個分公司都有自己的文化和業績標準。
“無論如何,”韋斯利說,“我們強調設置清晰的、明確的績效標準、薪酬計劃和保險。”在富俊這種多元化業務的公司裏,各業務間的溝通是非常必要的。同時,與每個員工溝通業務目標和薪酬標準也是極其必要的。每個員工都會得到個性化的薪酬說明,包括薪酬結構的解釋,他們的假期和退休金的細節等。
對薪酬的全面溝通也是“最受矚目HR”的另外一個顯著標志。“我想這增加了最受矚目公司所提供的報酬的價值。”羅依說。與員工就薪酬進行清晰的溝通,建立薪酬溝通渠道,也能增加薪酬本身的附加值。這可能是很多隻知道悶頭髮工資的公司沒有想到的。
對韋斯利來說,全面薪酬的意義已經超過現金激勵,這包括幫助員工償還助學貸款、組織員工爲慈善機構捐贈以及一些內部發展計劃。
全面薪酬的重點,是每個人都得到了一個大於現金價值的藍圖,以及僱主的文化價值,這些都提高了員工的忠誠度和敬業度。
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