關於離職補償說點個人想法，供大家在工作中參考：
一、離職補償談判的底線和上限
我們先要知道離職補償的底線是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個只是理論上存在的，實際操作中總有些參考的數據。那麼可以參考的數據，大概有這些。
第一，員工的實際工資性收入。這個應該是主要的。我們前面說過的，合同怎麼籤不重要，重要的是實際支付給員工的工資。這裏包括年終獎的，包括各種獎金，但是不包括分紅哦。至於哪些補貼算，哪些補貼不算，參閱相關法規。
第二，當地公佈的最低工資和社會平均工資。這個是參考線。這涉及到如果員工是低工資羣體或者高收入羣體時，實際可以到手的補償金。
第三，考勤數據。這可能涉及到加班費的計算、最後一個月的工資結算等。
好了，上面基本上包括了主要應該考慮的因素，當然有些很具體的東西，比如企業內的報銷是否結算，承諾的預期收入是否兌現等等。這裏不做展開了。這個要說起來就沒底了。我們抓住幾個主要的東西來說，這樣比較容易集中講透。
二、員工提要求的禁忌
一般來說，對於加班費的`問題，如果員工沒有非常確鑿的證據，或者說沒有比較大的把握的時候，還是不要提。畢竟這個問題的舉證責任主要在員工方，例外情況並不多見。
此外，關於非法解除的主張，員工方最好不要主動提。因爲這等於把企業直接推到仲裁庭上去了。一般企業的邏輯很清楚，能協商的，也希望協商解除。這樣可以快速高效解決問題。表面上可能花錢多些，但是實際上可能反而更加節約。
但是如果是非法解除，那就性質改變了。企業可能非要走完所有的程序，從仲裁到訴訟，從一審到二審。反正就是慢慢耗着，慢慢拖着。即便最後員工真的贏了，能按照2N來賠償，企業最後也非要到執行期快到期的時候，才慢慢支付。這對員工來說其實未必合算。在仲裁和訴訟過程中，耗時耗力，無心尋找新的工作機會。即便工作了，總是請假也不太方便，請假了也會被扣錢。如果在尋找工作過程中，需要背調的，那就更加被動了。
三、談判取值的基本方法和思路
最好在談判的時候，員工方可以根據自己實際的工作情況，比如，有加班的，但是在舉證方面自己其實有難度的，年休假未休完等等，還有曾經當初和企業約定的一些遠期收入尚未兌現的。這些因素考慮後，在法定的N+1的基礎上，再往上略加一點，但是不超過自己滿打滿算要拿到的錢。最好是一個折中的價格，以此爲基礎進行談判。這樣容易被接受，也降低自己的舉證難度。
從企業方來說，如果員工實際真的有加班，或者曾經真的承諾過某些遠期收入的。雖然從法律上來說，自己可以“賴”得掉，但是從道義上說，可能顯得不夠光明磊落。那麼從節約訴訟成本的角度，可以適當考慮員工方的訴求。在一個合理的區間裏接受員工方的條件。
我們曾經接受過一個諮詢。按照員工自己測算的，滿打滿算應該可以主張2.6萬的各種補償款，但是當下能確定的只有1.3萬。然後來諮詢該怎麼談。我們提出的就是在1.8萬到2.2萬之間任何數字都是可以接受的。實際上1.6萬我們也認爲是可以接受的。畢竟來諮詢的員工自己也知道，實際有把握的只有1.3萬。那麼只要高於1.3萬都是可以接受的。最後經過調解，雙方達成的協議是1.6萬多些，1.7萬不到。應該說還是一個相對較好的結果。
其實，這個非要說標準，是沒有什麼標準的，就是雙方在一個區間裏談判，在這個區間裏各自調整自己的心理預期。然後達成一致。要考慮的因素也不僅僅是法律法規如何規定，還有在以前工作過程中，實際發生的一些情況也要考慮進來。比如，我們說的這個案例中，就有1萬多是當初用人單位承諾過的一個預期收入，後來就作爲一個談判因素放進來一起談了。雖然未拿到全額，但是也至少兌現了一部分。
我們有時候傾向於讓員工接受調解方案。這是因爲一般來說，調解的結果都高於法定的標準。相對來說，對員工方更加有利點。當然，也有企業方拒絕調解的。
在談判中把握好各種尺度，不要過於貪婪，非要自己全贏，對方全輸，不滿足自己的要求就不依不饒。從開價開始就要把握好尺度，讓對方感覺自己是有誠意的。否則失去了談判基礎，就直接上庭了。上庭未必對自己一定有利，畢竟法律是看證據的，並非“我弱我有理”的。維護自己權利，也要有邊界。
