21世紀是知識經濟時代，同樣也是一個智力角逐的時代。人才戰略是企業實現基業長青的核心戰略。企業家如何籠絡急需的人才，打造一支適應未來全球化競爭的高素質團隊，這就面臨着企業將如何建設優秀的企業文化。
企業文化是企業的思想與靈魂，這點是無庸質疑的。隨着我國經濟將逐步納入經濟全球化的格局中，我們與國外企業的生產技術經濟聯繫會越來越多越密切。怎樣使處於不同地域、不同民族文化傳統和不同社會制度背景，乃至具有不同思維方式和價值觀念的中外員工，在生產技術、經濟貿易活動中，共同遵守國際通行的活動準則，既競爭又合作。塑造優秀的企業文化，特別是進行跨文化管理，將有利於中外員工觀念上相容、心理上相通，使我國企業在充分利用國內資源和開拓國內市場的基礎上，進一步利用國外資源，逐步進入國際市場。
企業文化興起於19世紀80年代，傳播到我國不過短短不到二十年的時間，目前我國企業文化建設還處於初期階段。由於企業文化屬於邊緣管理學科，是一種亞文化形態。目前我國高等教育科目中尚沒有企業文化專業，而企業文化又貫穿於企業管理的全過程，所以企業文化人才匱乏成爲制約我國企業文化建設首要問題。
當前，企業文化從業人員來源有三種：1、由企業行政管理人員轉化而來；2、由黨政管理人員轉化而來；3、由企劃管理人員轉化而來。由於企業文化人員素質參差不齊，思想或多或少還侷限於原有的思想模式和管理模式，因此，有許多半吊子的企業文化人惡意屠戮和糟踐企業文化，給企業文化帶來負面的影響，制約企業文化建設與發展。從企業文化建設的長遠發展來看，培養一支具有專業化、高素質的企業文化隊伍，是滿足新時期企業文化建設最迫切地需要。
企業文化從業人員應該具備什麼樣的素質呢？筆者認爲應該是從“專”、“能”、“雜”、“實”四個方面做起。讀過《西遊記》朋友一定知道唐僧師徒，他們身上正體現出這樣的特點。在此筆者大話西遊論企業文化，只是一言堂而已，當然還存在許多不足之處，希望與各位共勉。
一、企業文化從業人員應該是企業中的“佈道者”，具備象唐僧一樣的“專”勁兒。
企業文化是什麼？從漢語語言學角度理解，企業的企是“人”、“止”兩部分組合，人爲上，說明了人的因素是至高無上的因素，企業是因爲人而出現的。一切從人性化角度出發，企業是人獲得利益的載體。人下面的“止”，意在“止於至善”，“大學之道在明明德，在親民，在止於至善。”、“知止而後有定，定而後能靜，靜而後能安，安而後能慮，慮而後能得。”這就告訴我們“止”與“得”的關係，同時也道出了做大企業的道理。
文化——廣義指人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和。如，南齊王融《曲水詩序》稱：“設神理以景俗，敷文化以柔遠。”狹義指社會的意識形態，以及與之相適應的制度和組織機構。它是一種歷史現象，每個社會都有與之相適應的文化，並隨着社會物質生產的發展而發展。作爲意識形態的文化，是一定社會的政治和經濟的反映，又作用於社會政治與經濟。文化在中國歷史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的總稱，從字面意思上理解，文化應是一個動詞，無論是“化成”還是“教化”都體現了一個行爲過程。“文”是說以什麼來“化”之，以什麼“化成”，文是指道德、哲學思想、藝術等，引伸到企業文化中就是企業所倡導的企業精神、理念。實際上對企業來講“化”纔是最重要的，要達到企業倡導的企業文化有一個進化的過程。
海爾作爲我國企業文化建設的先行者，率先在企業文化建設上取得了豐碩的成果。作爲海爾文化的“教父”——海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”他認爲自己在企業裏的主要工作之一是做一個“佈道者”，“追求卓越、產業報國”成爲激揚一代海爾人精神源源不盡的推動力。在海爾員工對企業文化有很高的認可度，自覺地執行海爾文化，創造了和正在創造着屬於海爾的奇蹟。
爲什麼說企業文化人員應該是一名佈道者呢？作爲企業文化工作者，我們必須認識到企業文化的形成是企業發展到一定階段的必然產物。企業文化與企業發展相輔相成、密不可分。企業文化是一種“看不見的資源”，同土地、資本、設備、人員等有形資源有機結合，能爲企業創造出新的價值。每一個企業都有其獨特的“看不見的資源”。豐田公司前任會長花井八郎說它“像空氣一樣重要，而且像家風和國民性（注：民風）一樣，是長年累月而形成的寶貴的文化遺產”。企業文化——“看不見的資源”是企業之“道”，企業文化人員怎樣去把這種“看不見的資源”完整而清晰地推廣下去，就應該對企業文化有一種“專”勁兒去化“道”。
說到這裏，我不禁想起了《西遊記》中的唐僧。爲了到西天取經，他歷盡艱難險阻，從來沒有放棄和氣餒，正是唐僧這股“專”勁兒，始終懷着無比的虔誠，一心向“佛”，任何困難和誘惑都沒有改變自己的信念，所以最終經歷八十一難，取得真經。
企業文化人員在企業推廣企業之“道”，就必須有着一樣的虔誠。如果自己的心中對企業文化有着動搖的念頭和想法，那麼，還能積極投入地工作。如果是口是心非的做文字遊戲，那麼，又將拿什麼獲得廣大員工的認可？
傳播企業文化，就必須弄清楚企業文化受衆面，企業文化的'受衆面是企業的員工。那麼如何做到“志同而道合”呢？企業文化是企業的“道”，那麼就必須建立認同基礎上，也就是必須有共同的“志向”，也就是企業文化中的“願景”、“使命”、“價值觀”。
企業與企業文化的發展必須經歷五個階段，即馬斯洛理論五個層次。企業員工的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。
生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。
安全需求：安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。
社交需求：社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關係的需求。當生理需求和安全需求得到滿足後，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。
尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，並認爲他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由於別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。
自我實現需求：自我實現需求的目標是自我實現，或是發揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。
企業員工只有在滿足其生存、安全需要之後，才能談到社交需求、尊重需求，最後上升到自我實現需求。如果連最起碼的生存和安全需求都不能滿足，那麼再談企業文化就無疑是無根之木，無水之源，企業文化也沒有生存和發展的空間。
