每個公司都會有一些不服管理的員工，這時候管理者應該怎麼處理不服管理的員工呢?下面爲您精心推薦了不服管理的員工處理技巧，希望對您有所幫助。
查明原因，對症下藥。
緊急情況下，下達死命令。強制執行。
非緊急情況下，四着制敵。
制服：拿出本領和武功，降服屬下。
說服。伶牙俐齒解開對方心結和誤解，使其自願歸心。
閒置一邊。更換其崗位，讓其無所事事。
調出。採取人事和組織手段，果斷調整。
最後是總結和反省爲什麼出現此類問題。以爲鑑戒。
老員工管理方法第一，充分尊重老員工。
這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當管理者想推行一項制度或佈置一項任務的時候，一定要前期先跟企業裏的老員工充分溝通，聽取大家的意見。
老員工會根據自己的經驗提出很多質疑和意見，但這並不代表他們牴觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質疑和意見是幫助我們改進制度或任務本身非常重要的依據。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達成協同一致，總比等制度頒佈或任務下達以後聽到質疑聲音要好的多。而且，這樣達成的一致，在後期制度落地和任務執行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。
第二，樹立優秀老員工的榜樣文化
積極向上的團隊文化，對一支軍隊來講，是在戰場上取得勝利的重要保障;對一個企業而言，則決定了這個企業在市場上的綜合競爭能力。缺乏老員工的企業缺乏文化沉澱，而缺乏文化沉澱的企業，必定缺乏應對各種環境的知識和經驗，危機四伏。老員工在日常工作中的一舉一動，起着榜樣的作用，無論是正面還是負面，時刻影響着企業的生存環境，影響着其他的員工。
第三，設計多通路職業晉升通道
企業關注老員工，關鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業更多的關注與培養。除此之外，企業還應關注老員工的職業發展期望，避免千軍萬馬過獨木橋，應設計除管理通路以外的其他晉升通道，如專業類、銷售類、管理類等多技能類晉升通道，爲老員工“量體裁衣”，幫助他們在企業中獲得最佳職業發展。
第四，建立老員工危機系統
在很多企業中，“老員工病”嚴重，具體表現是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。分析“老員工病”的緣由是因爲老員工缺乏危機感，企業安排老員工退出的成本較高，因此老員工自我認爲退出風險爲零。爲了杜絕“老員工病”在企業蔓延，公司可以建立一些針對老員工的危機系統。
第五，健全企業接班人制度、崗位輪換制度
很多企業發展到一定階段之後出現一種現象，衆多關鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進人員的晉升，而且無形中增加企業的用人風險，甚至出現老員工集體“綁架”企業的現象。造成這種後果的原因就在於，企業在發展過程中過分依賴某些個人的能力，而不注意對後續人才的培養。
對此，企業應該未雨綢繆，隨時注意接班人的培養，在一些關鍵崗位始終保持足夠的.人力資源儲備;建立崗位輪換制度，避免核心技能和關鍵崗位長時間掌握在個別人手裏;人力資源部門要保持對人才市場的持續關注，以便隨時能夠找到企業需要的替換者。
企業員工管理的方法重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，爲他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作爲一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們纔會留下來並對企業更加忠誠。
讓員工參與進來
我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。
