員工不服管理的處理方法技巧

員工不服管理是很多公司都有遇到的問題，所以很多的管理者都很頭疼這個問題。下面爲您精心推薦了員工不服管理的處理技巧，希望對您有所幫助。

管理者和被管理者都要遵守管理制度;

一般情況下，可以依次選擇教育、按制度懲罰(批評、警告、處分)等。

怕只怕制度本身不完善，很多沒有規定。

但從你說的情況看，做技術的讓其坐前臺，本身有不合理的地方。

前臺如果認爲有必要的話，你們還是應該另找人來做。

做技術的，還是讓他坐在辦公室，有工作佈置工作，沒有工作佈置其學習，調研，調研結果要求寫報告交給領導。

基本上讓他幹什麼他也都幹，這點本身說明人還不錯，是你們安排上欠考慮了。

當然如遲到，上班時間出去吃早餐等這些違反勞動紀律的事情，該批評就批評，該扣錢就扣錢。制度還是要嚴肅執行的。

首先，安排平衡之人。一般老員工是不會聽那些新任年輕領袖的安排的，他們的直管人一般是BOSS或者是總經理，直管人需要考慮的是在業務上和管理上都不要讓TA成爲那個”一人之下N人之上“的人，必須要安排一位和TA同級別的人物平衡;

第二，多指標考覈。業績往往是中小企業生存的核心驅動力，但是千萬不要只有業績這麼一個考覈指標，如果老員工幫助新員工完成訂單，老員工一定要給予一定的獎勵，但是不要是金錢方面的獎勵，可以是積分獎勵也可以是其他實用的物質獎勵，積分最後也可以兌換實用的物品，並且還要在團隊中大力褒獎這種助人爲樂的行爲。

第三，給予信任。尤其是在工程公司，一些資格比較老的設計師往往會仰仗着自己多年的工齡和業績不服從團隊領袖的管理，讓一些制度執行不下去，甚至有人公然叫板。這個時候千萬不要去硬碰硬，首先作爲公司的老人，直管人一定要先給予尊重、肯定以及信任，肯定 他們爲公司作出的貢獻，先在無形中建立起良性關係。

第四，就事論事。工作出現矛盾，或者任務執行遇到阻力的時候千萬不要急躁，尤其是直管人員，人的牙齒有時候還咬舌頭呢，這種情況很正常。處理問題的時候就算你對這些老人帶有意見，也要咬緊牙齒不要表現，僅僅談論出現問題的本身，孰對孰錯，從公司的利益出發進行評斷。

第五，論功行賞。我們都知道，能夠良性發展的團隊必然有獎罰分明的制度，但是對於中小企業，往往這個獎罰帶有很大的主觀性，沒有那麼合理，仁者見仁的事情上很容易出現分歧。這個時候，就事論事的基礎上，不論事情大小，及時論功行賞是非常有必要的，而且要注意分清楚在一件事當中哪些細節是值得表揚的，關注一下事情的過程。

第六，委以重任。老人在一個公司幹得時間越久，往往越重視他們的地位和話語權，如果經過考覈他確實有勝任的能力，同等條件下可以委以重任，讓TA成爲小團體的領袖，用TA的人脈和經驗多幫助團隊成員，以前是業績好就給獎金，現在是幫助得多也給獎金，通過調整二者的權重來引導老員工發揮更大價值。

第一，充分尊重老員工。

這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當管理者想推行一項制度或佈置一項任務的時候，一定要前期先跟企業裏的老員工充分溝通，聽取大家的意見。

老員工會根據自己的經驗提出很多質疑和意見，但這並不代表他們牴觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質疑和意見是幫助我們改進制度或任務本身非常重要的依據。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達成協同一致，總比等制度頒佈或任務下達以後聽到質疑聲音要好的多。而且，這樣達成的一致，在後期制度落地和任務執行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。

第二，樹立優秀老員工的榜樣文化

積極向上的團隊文化，對一支軍隊來講，是在戰場上取得勝利的重要保障;對一個企業而言，則決定了這個企業在市場上的綜合競爭能力。缺乏老員工的企業缺乏文化沉澱，而缺乏文化沉澱的企業，必定缺乏應對各種環境的知識和經驗，危機四伏。老員工在日常工作中的一舉一動，起着榜樣的作用，無論是正面還是負面，時刻影響着企業的生存環境，影響着其他的員工。

第三，設計多通路職業晉升通道

企業關注老員工，關鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業更多的關注與培養。除此之外，企業還應關注老員工的職業發展期望，避免千軍萬馬過獨木橋，應設計除管理通路以外的'其他晉升通道，如專業類、銷售類、管理類等多技能類晉升通道，爲老員工“量體裁衣”，幫助他們在企業中獲得最佳職業發展。

第四，建立老員工危機系統

在很多企業中，“老員工病”嚴重，具體表現是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。分析“老員工病”的緣由是因爲老員工缺乏危機感，企業安排老員工退出的成本較高，因此老員工自我認爲退出風險爲零。爲了杜絕“老員工病”在企業蔓延，公司可以建立一些針對老員工的危機系統。

第五，健全企業接班人制度、崗位輪換制度

很多企業發展到一定階段之後出現一種現象，衆多關鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進人員的晉升，而且無形中增加企業的用人風險，甚至出現老員工集體“綁架”企業的現象。造成這種後果的原因就在於，企業在發展過程中過分依賴某些個人的能力，而不注意對後續人才的培養。

對此，企業應該未雨綢繆，隨時注意接班人的培養，在一些關鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備;建立崗位輪換制度，避免核心技能和關鍵崗位長時間掌握在個別人手裏;人力資源部門要保持對人才市場的持續關注，以便隨時能夠找到企業需要的替換者。

第六，體現老員工在企業中的特殊價值

企業支付的薪酬總額體現了對員工貢獻價值的一種認可和肯定;員工選擇企業並願意留在企業工作，與是否獲得一份滿意的經濟回報直接相關。因此，企業認可老員工的價值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。