海底撈公司的員工管理模式深受很多公司的歡迎，你知道海底撈員工如何管理嗎?下面是本站小編爲你精心推薦的海底撈員工的管理方法，希望對您有所幫助。
(1)把員工當成自家人對待從海底撈對員工實行的管理來看，無論是企業管理者還是普通服務員在海底撈都能感受到家一般的溫暖。海底撈中的服務員大多是通過熟人介紹過來的，比如老鄉、同學、親戚或者家人等。雖然這種方式被一些人看來簡直有些不可思議，但海底撈卻這樣認爲，餐飲業一直以來就屬於勞動密集型企業，且員工的流動性非常高，要想管理好員工，首先要讓他們對企業產生強烈的歸屬感，讓他們把企業當成家一樣對待，而這就需要企業對待他們要像家人一樣，這樣才能激發出他們對企業的認同感，也願意全身心地投入到工作中去。其實，海底撈對待員工就像對待家人一樣，而且海底撈會向員工傳遞海底撈的價值理念。試想，當員工能和自己熟悉的人一起工作，且企業帶給他們家一般的溫暖時，他們自然能快樂地工作，並且在這種快樂的帶動下，會使越來越多的人主動自發地做好工作。
(2)解決員工的住宿問題房租問題是很多餐飲企業員工面臨的最大問題，因爲房租問題是這些員工的最大支出。因此，房租問題也成爲了影響餐飲業員工能否在餐飲企業長久工作下去的關鍵因素。而海底撈爲了能留在人，便爲員工解決了房租問題，使員工心裏踏實願意在企業中長久地工作下去。
在海底撈工作的每一名員工都會享受到企業爲他們提供的住房福利。比如，海底撈爲員工租的房子全部是兩、三居室，且每個房間都安有空調和電視機。爲了節省員工的上下班時間，管理者還會考慮將房子租在距離店面步行不到20分鐘路程的小區，並且每個房子中還有專門爲員工提供保潔、洗衣等人性化服務的家政公司。此外，如果員工是夫妻，還會考慮分給他們一個單獨的房間，以體現出人性化的特徵。據不完全統計，海底撈每年爲北京的員工租房的費用就是一筆不小的開支。
(3)給優秀員工的父母寄"養老保險"海底撈在留人制度方面還有這樣一個規定：爲了激勵優秀員工在工作中取得的成績，公司建立了一個名爲"員工家屬養老金"的賬戶，規定每個月給大堂經理、店長以及在工作中有突出表現的員工的父母發放幾百元的養老費用。因爲這些員工大多來自於農村，他們的父母基本都沒有養老保險，而海底撈這樣做的目的就是給他們發保險金，以解決他們的養老問題。無疑，當員工的父母拿到養老金後，出於人情方面考慮，他們也自然會叮囑自己的孩子要在海底撈好好幹，不要辜負了企業對他們的厚望。
(4)讓優秀員工的孩子免費上學海底撈用情留人還體現在爲優秀員工的孩子解決上學的問題上。由於來海底撈工作的員工大多遠離家鄉，且無法照看自己的孩子。爲了幫助員工解決孩子的上學問題，海底撈在四川簡陽出資千萬元建立了一所寄宿制學校，讓優秀員工的孩子免費到這裏接受教育。一位在海底撈工作5年之久的員工這樣感慨道："海底撈爲我解決了孩子的上學問題，讓我的家人再也沒有了後顧之憂，所以我將會把海底撈當成最信賴的企業，也將盡自己所有的努力好好工作。"
(5)爲員工設立專項的醫療基金海底撈在員工福利方面也體現出了極強的人性化特徵。很多員工都驕傲地說道："來海底撈工作我們可以不用擔心生病問題，因爲我們生病了企業會用專項的醫療基金幫助我們。"的確如此，海底撈建立了專門用於員工醫療方面的基金，當員工生病住院以後，所花的醫療費用直接來自於這個醫療基金中。如此一來，員工對企業的忠誠度自然會很高，即他們自然願意留在海底撈工作。
(6)將員工的安全放到最重要的位置在海底撈對員工的管理中，還有一項人情味十足的管理制度：將員工的安全放到日常培訓最重要的位置。也就是說，在日常管理中，企業管理者會不厭其煩地向員工傳遞安全的重要性。比如，讓廚師長對其他廚師培訓如何預防被油滴濺傷皮膚的安全技能;告訴服務員在傳菜過程中如何避免被熱菜燙傷。通過這樣的安全培訓，使員工有效地保護了自己，並能讓員工感受到企業人性化的管理方式，從而自發地爲企業創造價值。
無論是初來海底撈工作的新員工，還是在海底撈工作多年的老員工，他們都會被海底撈人情味十足的管理方式深深打動。因爲他們在海底撈工作不僅找到了家一般的感覺，最重要的是他們被海底撈這種員工管理方式所吸引了，從而致使他們更加努力地工作。
海底撈員工管理祕笈海底撈激發員工主動性
海底撈的一位管理人數說過，海底撈的文化跟麻將很像，比如，打麻將的時候，沒有人願意遲到，並且打麻將的人，也從來不挑環境，坐在哪都能打，更重要的，真正常打麻將的人，沒有抱怨人的，牌不好，怪自己點背。
積極主動，任勞任怨，這是所有工作的理想狀態，而這在麻將桌上是常態。那麼，海底撈這種麻將文化背後是什麼呢，是激發員工的主動性，甚至上升到激發員工的自我管理。
比如，爲了激勵員工的工作積極性，海底撈每個月會給大堂經理、店長以上幹部、優秀員工的父母寄幾百元錢。
其次，更爲重要的是，在保證員工能掙錢的基礎上，海底撈做了另外一個事情：公平。服務人員大多在農村長大、家境不好、讀書不多、見識不廣、背井離鄉、在大城市容易受人歧視、心理自卑。
但海底撈鼓勵員工和食客交流，提供個性化的服務，並且運用互聯網技術，讓食客對服務人員的服務進行評價打賞，鼓勵員工和食客之間的互動交流，讓海底撈的員工感到自己受到了食客的尊重和肯定，這更激發出員工提供更好服務的動力和熱情，而員工提供更好的服務，又使得海底撈的服務口碑聲名遠播。
也就是說，海底撈通過設計的這套服務邏輯和機制，把消費者、員工、管理者三方面的利益都考慮到了，實現了共贏。
海底撈如何對員工績效用戶導向的考覈
海底撈非常重視客戶的滿意度，以及客人的口碑，並且海底撈是少有的把用戶滿意當做核心戰略的，並且把客戶的滿意度納入員工的`考覈體系，不僅當做核心戰略，還當做行動戰略來考覈。
海底撈對每個店長的考覈，只有兩項指標：一是顧客的滿意度，二是員工的工作積極性，員工的積極性高，客人的滿意度也肯定不會低，但如何衡量顧客的滿意度確實服務行業面臨的大問題。
海底撈通過雲軟件平臺，可以根據員工獲得客人評價、打賞、投訴等進行計分排名，把客戶滿意度納入員工的績效考覈，這些數據在提升服務管理方面有着不可或缺的作用。
海底撈如何把管理搬到手機上
海底撈董事長張勇認爲，顧客滿意度是由員工來保證和實現的，而無論顧客還是員工，手機及移動互聯網都成爲一個必備的東西，因此，海底撈除了率先將互聯網創新引入餐飲行業，創造出個性化的特色服務外，還將企業的管理搬到了手機上，實現了移動辦公。
目前，海底撈通過微信，可以實現業務報表的彙總、查閱，以及工作進度的跟蹤，並且員工可以自助進行工資、考試成績、電子名片、個人信息的查看及設置。
其次，通訊錄、新聞、知識庫、會議室管理等通過手機可實現;還有，通過手機端進行員工互動，如意見調查、問卷調查、報名、投訴、諮詢、內招招聘、創新提報等;而且，很多辦公都可通過手機端進行操作，如財務報銷、任務管理、在線培訓、考試等。
比如，海底撈開發了一個“電子名片”的應用，2萬多員工每個月居然有好幾千人在使用。而通過把管理搬到手機上，海底撈每月平均能收到幾萬條的員工意見反饋，實現企業與員工之間的良性溝通互動。
總之，傳統服務行業一定要開闊眼界，不斷創新。伴隨着移動互聯，企業與消費者、與員工的接觸場景都在發生變化。
社交、互動、個性化、娛樂化這些概念只有真正抓住年輕人的需求，在各種場景中提供他們喜愛的選擇，才能黏住消費者，才能提升管理水平，最終在競爭中領先一步。
員工心態管理的方法第一：這個象限的員工既有很高的工作意願也有很強的工作能力，是企業管理層最喜歡的員工類型，是企業的優秀人才和核心的資產。他們自動自發的工作，不需要監督和督促;他們不辭勞苦、工作認真，同時對所從事的工作又具有很強的技能和很專業的水平;他們以結果爲導向，對於公司交代的工作總是既有效率又有效果;他們能不斷總結、創新，不斷改善工作流程和提升工作績效。
應對策略：
1、這類員工往往有着明確的目標和追求，可以主動的工作。所以在管理時，不需要太多的關注和干涉。明確他們的工作任務和職權範圍就可以使工作順利有效地開展。
2、高能力高意願的員工大多具有比較清晰的自我認知和評價，對自己及自己所從事的工作有正確的理解。因此，他們通常對自己對別人的要求都比較高，比較敏感，比較在意工作的感受和別人的評價，比較重視企業的文化和自身的發展。對於這類員工要給予儘可能多的關心和理解，要給予明確的物質利益回報，同時還要投入更多的感情。
3、千里馬從來都是不好找的，汗血寶馬更是難以馴服的。企業在用人時需要有足夠的胸襟去接納和包容各式的人才，讓各類人才得以在企業施展才華。這些都是對企業管理者的氣度、修爲、境界的考驗。
注意問題：
這類人才是雙刃劍，他可以順利的開山闢路，同時玩不好也會弄傷自己。對於這類人才應該注意以下問題：
1、優秀的人才從來都是競爭者眼中的獵物，所以要加強與這類人才的溝通與理解。避免被競爭對手挖牆角;
2、通常能建大業的人也能壞大事。所以對於這類人才的道德品質的觀察、培養和教育尤爲關鍵。
3、在企業建立優秀的團隊文化而不是個人英雄文化。我們希望每個員工都是最優秀的，同時也不能讓任何員工成爲公司絕對不可或缺的成員。所以，不僅企業要求會使用人才，還要會培養人才。
第二：這類員工工作很努力，對於自己的每項工作任務都認真對待。但是由於缺乏專業的訓練、必要的知識或者特殊的技能，總是不能很好的完成工作，達不到設定該工作所要達到的目的。出現這種現象的原因有很多種。比如：剛畢業的大學生，充滿工作激情卻缺少處理具體事務的方法;沒有鑑別出人才的專業特點，所安排的崗位不能發揮所長;員工年紀比較大了，缺乏學習新知識掌握新技能的動力和能力等。
應對策略：
1、有很高工作意願的員工都是好員工，如果可以正確的培養、使用和管理，這些員工的忠誠度會非常高。這些員工是管理層應該着重關注的羣體。
2、對於缺乏技能但有提高潛力的員工(比如經驗不足的剛畢業大學生)，要建立科學的培訓培養機制。定期舉行專業技能培訓、優秀員工經驗分享等活動，建立老帶新、傳幫帶等機制，同時要求其直接經理擔負起提升下屬能力的責任。
3、建立人才的評估體系。人力資源部門要善於挖掘員工的潛力，根據員工的個性特長、專業背景、技術特點、性格興趣等方面的特質和因素安排其工作。不要出現馬拉磨、驢拉車的情況。
4、很多公司的老員工，追隨企業風風雨雨數載一路走來。他們是企業的元老級人物，是企業的寶貝。但是由於社會不斷的進步，知識、技術的更新過於快速，使得他們個人的進步無法跟上企業的發展。越來越無法擔當重要的職位。對於這樣的員工，除了要督促成長之外，就要安排適當的崗位，使他們能發光發光，能發熱發熱。即使他們的技術和知識已經過時了，落伍了，但是他們的工作精神和榜樣作用在企業仍然是不可低估的。
