引導語：爲什麼要創建公平公正的工作環境呢?員工在"海底撈"上班，他的表現好，就應該得到提升，這是一種公平公正的體現。下面是yjbys小編爲你帶來的海底撈的員工激勵措施，希望對大家有所幫助。
例如，到目前爲止，農村和城市差距依然很大，"一個農村的小孩和一個北京的小孩，同樣的勤奮、善良、正直，但是由於出身不同，一個是在北京，父親是教授;一個在四川簡陽的某個鄉，爸爸是農民，他們付出同樣努力的話，北京小孩的人生軌跡是這樣的，先是重點國小，然後是北大或者是清華，然後是海歸，或者是一個好的公務員，或者在北大期間認識了很多的好朋友，他的人生是繽紛的。但很可能農村的小孩子付出的努力比他可能還多上20%，但是等待這個小孩子的命運就是在"海底撈"上班，這是註定了的，因爲一個縣一年都不能考上一個北大學生。"
在這種情況下，"海底撈"將每個人平等看待是很關鍵的一點，"所以現在吸引不來大學生，可能跟始終堅持這種理念有關係。海底撈的工作很簡單，接受了大學教育的與農村來的國中生國小生是一樣的，如果他們具備了共同的前提，誠實、勤奮和善良，就認爲他們的起點是一樣的。"很多大學生到海底撈應聘，期望自己一進公司就做管理者，或是行政人員，但是這在海底撈是不允許的，必須都從基層開始幹起。那麼，在同一個起跑線上，海底撈的員工是如何成長的?
其一，良好的晉升通道。
海底撈爲員工設計好在本企業的職業發展路徑，並清晰地向他們表明該發展途徑及待遇。"海底撈現有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會爲每一位員工提供公平公正的發展空間，如果你誠實與勤奮，並且相信'用自己的雙手可以改變命運'這個理念，那麼海底撈將成就你的未來!"每位員工入職前都會得到這樣的告知。
在海底撈，只有兩個崗位有學歷的特殊要求。技術總監與辦公室主任合併由一個人擔任;財務總監與物流董事長合併由一個人擔任。這兩個崗位是從外部招聘，要求學歷和專業的管理水平，其他所有的幹部，包括北京區經理，西安區經理，每人都要管理近2000名員工，然而誰能想到他們都是從最基層服務員培養起來的，都沒有很高的學歷，但是都具備同樣的素質就是勤奮、誠實和善良。
除了入職前的集訓，工作期間並不進行額外的培訓。所有問題，在例會上都會加以解決，員工有什麼創意、工作上有什麼疑問和困難，在例會上提出來，大家進行討論和溝通，所有人都得到了進步。在具備了基本品質與共同進步的基礎上，誰的能力提高得快，顯現出來了，誰就有機會晉升。
其二，獨特的考覈制度。
海底撈對幹部的考覈非常嚴格，在張勇的辦公室牆上，張貼着對店長以上幹部的考覈表，考覈分了多個項目，除了業務方面的內容之外，還有創新、員工激情、顧客滿意度、後備幹部的培養，每項內容都必須達到規定的標準。"我們優秀店長的產生不跟他所管理店的命運成正比，評選優秀店長不看他賺了多少錢，看的是員工激情，看的是顧客滿意度，看的是後備幹部的培養。他哪怕賺很多錢，他的利潤始終是公司最高，也很可能由於在這幾個問題上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹園的店長被撤掉了，他在我們公司的業績也很好，但就是員工激情和顧客滿意度達不到。"
這幾項不易評價的考覈內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如"員工激情"，總部不定期的會對各個分店進行檢查，看員工的注意力是不是放在客人的身上，看員工的工作熱情和服務的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任，"你平時是怎麼要求的?你是怎麼帶動的?"一次可以原諒，可以給機會，幾天後再派人檢查，員工的服務是否快速、準確、熱情，是否能夠馬上完成顧客的要求，是否快速準確，大方得體。
海底撈的店長都有很大的權利。總部每月會拿出利潤的一部分作爲每個店的獎金，這些獎金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業績，如是大家都沒有達到要求，不分也可以，只是唯獨不能分給自己。海底撈目前的直營分店已有17家，分佈於西安、北京、鄭州、上海，這麼多分店，分配結果又都是各店自己報告上來的，如何保證每位管理者都能真正做到公平公正?張勇告訴記者，"有不公正的可能，但是千萬不要太明顯，他的一切作爲必須讓絕大多數員工接受，如果大家不能接受的話，他的領導力與影響力會下滑、業績會下滑。"並且，海底撈有一個**息源監督制度，每一個分店都會選舉兩個普通員工做信息源，對本店管理方面出現的一些問題以書面形式向總部反映，每個月都必須要有，張勇看過後，再轉到監察部備案、覈實。如果確定反映的問題屬實，就會轉給該部門的領導進行處理。
尊重與關愛，創造和諧大家庭
海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都瞭解下屬的心理需求，這樣，他們才能發自內心地關愛下屬，並且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。張勇笑着舉例，"如果將北京區的總經理換成一個從美國回來的博士，相信不到半年就亂套了。員工不認可你，你講的再好，你的理念再好，員工與你不是一條心，不聽你的，沒辦法!"
海底撈的員工，大部分來自農村，他們的需求非常簡單，有時候管理層多衝他笑一笑，給他一個領班，給他一個機會，他就滿足了。
在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。從2003年7月起，海底撈實行了"員工獎勵計劃"，給優秀員工配股，以西安東五路店作爲第一個試點分店，規定一級以上員工享受純利率爲3.5%的紅利。2005年3月，又推出第二期"員工獎勵計劃"，以鄭州三店作爲員工獎勵店給優秀員工配股，並且經公司董事會全體董事一致同意，從鄭州三店開始計算，公司每開辦的第三家分店均作爲員工獎勵計劃店。
海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，並且規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。
海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金，作爲對員工良好工作表現的鼓勵。同時，考慮到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節上的待遇：在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評爲先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有3天的陪同假，父母享受在店就餐一次;工作年滿一年以上的員工可以享受婚假及待遇;工作滿3個月以上的員工父母去世，該員工可以享受喪假及補助;工作3年以上的員工可享受產假及補助;若夫妻在同一地區工作，只要有一方工作滿半年，在外租房就可以享受每月60元的補助，已婚的店經理則可享受400元以內的.住房補助;店經理小孩3歲以下隨本人生活的，還可享受每月300元的補助……
在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少"創意".例如，將發給先進員工的獎金直接寄給他的父母。張勇說，"這不僅僅是400塊錢的事情，400塊錢對於農村也許很重要，但更重要的是，他父母有了榮耀。
海底撈的員工，有很多都是親屬，這在許多企業都是禁止的。張勇卻認爲，"正因爲員工在海底撈獲得了尊重和認可，同時他也認可了這裏的工作環境與和諧的氛圍，他纔會介紹親戚朋友們來。"
關於員工的夫妻生活、子女教育問題，許多企業規定，服務員不能和廚師談戀愛，高級管理人員配偶不能與其在同一個地區同一個城市，"這種規定是很不人道的，我們的做法相反，會盡量把他們吊在一塊兒，讓他們一起工作，一起生活。公司會發給他們補貼，鼓勵他們住在一起，並且把孩子帶着身邊，自己照顧和教育孩子。"不僅如此，海底撈店長以上的幹部，公司還會幫助他們聯繫其子女入學，並且代交入學贊助費。
爲了鼓舞和激勵員工的工作熱情，培養他們的愛崗敬業精神，海底撈格外重視員工的業餘文化生活。
海底撈的各個分店、各個分區常常展開評比活動，評比先進個人、優秀標兵、勞模、功勳員工……各店之間常常舉辦友誼競賽：籃球比賽、切羊肉比賽、各種技能競賽……公司鼓勵員工積極參與，並給於適當的獎勵;公司辦起了《海底撈報》，內容包括企業管理知識、職場成長故事、哲理故事、飲食文化、健康知識。越來越多的員工積極投來稿件，有的堪稱佳作：《實現夢想》、《關於榜樣》、《一起吃苦的幸福》;員工們自發地創作了《海底撈之歌》："唱着同樣的旋律，共創美好的明天;懷着同樣的夢想，時刻發奮圖強。心連心，一起度過艱難;手拉手，分秒並肩作戰。創造輝煌，擁有夢想，知恩圖報，雙手創造未來……"
在如此和諧的文化與工作氛圍中，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議，包括工作與娛樂，只要是合理的，公司都會採納。張勇笑着說，"海底撈的創意性服務在業界和顧客當中是很出名的，其實，大多數都是員工提出來的。我們的員工都很天才!"
員工助海底撈實現遠大理想
談到未來的發展，張勇告訴記者，海底撈儘管已經有十七家分店、十多個加盟店，但是隻開在少數幾個大城市，還遠遠不夠，海底撈的第三個目標就是開向全國，緊接着進軍海外。爲此，他已經考察了國外幾個地區的餐飲市場。同時，海底撈還有專門的食品加工配送、倉儲和工程部門，這些部門也必須同時發展壯大。
要想實現這個目標，海底撈需要大量的管理人才、外語人才和專業技術人才。目前，海底撈一方面加大內部培養的力度，選出第一批員工分別進行英語培訓、管理培訓、技術培訓。另一方面，也開始重視對大學生的招聘與吸引。由於海底撈的所有員工都必須從最基層開始工作，所以一直吸引不到大學生，但近兩年，隨着海底撈聲譽的擴大，逐漸有一些大學生進入。張勇坦言，海底撈向所有員工提供公平的發展機會，大家在同一個起點上，大學生肯定是比農村孩子領悟能力要強一些，整體素質具有優勢，那麼具備了這些優勢，他只要再加上勤奮與誠實，在海底撈的發展空間很大，同時他們的加入能帶動員工隊伍整體素質的提升。"我們希望高素質的員工越來越多，因爲在海底撈協助員工雙手改變命運的同時，員工也在協助海底撈實現遠大理想!"
組織架構圖：
一、加強員工的入職業培訓
對於新進員工由於對企業的文化和各個方面不太瞭解，因此加強員工的入職培訓。培訓的內容主要包括：企業文化、基本的職業技能、團隊的協作能力、服務人員的職業道德、基本的公關意識等。同時要加強培訓中的管理與控制，及時做好培訓的反饋信息。建立健全員工的檔案信息。
二、對員工進行親情化管理
由於服務業的員工具有較強的流動性，離職率交高。這可能也是貴餐廳經營不好的原因之一，所謂親情化管理是：就是真正地把員工當作企業的一部分來照顧他們。由於服務業的流動性強。多數企業不願意爲他們提供有效的保障措施，以此來降低企業的成本。我們要把員工當作親人對他們進行管理，爲他們提供好的保障，以此來安慰員工的心，這樣既可以加強員工的凝聚力也可以增加企業的收入。如雙星集團的親情化管理。
三、完善企業的保障體系和激勵體系
1完善職工的保障體系
建立健全職工的保障體系，以降低員工的離職率，也可以起到激勵員工的作用。如爲員工繳納必要的失業或醫療保險等
2完善激勵體系
有效的激勵可以，可以使員工更好的爲企業出謀化測。激勵的主要措施主要包括：晉升、獎金、福利、培訓等。
員工的晉升渠道
1管理線】：新員工——合格員工—— 1級員工——優秀員工——領班——大堂經理——店經理
2.》【技術線】：新員工——合格員工—— 1級員工——先進員工——標兵員工
3.》 【後勤線】：新員工——合格員工—— 1級員工——先進員工——辦公室人員或者出納——會計、採購、技術部、開發部等。
4重視員工的培訓
三、海底撈的管理與服務
1 讓等待充滿快樂。通常而言，就餐排隊是大家極其厭煩和討厭的;二是傳統的等待只是幹坐在 餐館的椅子上乾等着，稍微好點的能夠奉 上一杯水或者一塊西瓜。而反觀海底撈卻反其道而行之。當你在海底撈等待區等待的時候，熱心的服務人員會立即爲你送上西瓜、橙子、蘋果、花生、炸蝦片等各 式小吃，還有豆漿、檸檬水、薄荷水等飲料(都是無限量免費提供)。此外，你還可以在此打牌下棋和免費上網衝浪。更令人驚喜的是，女士可以享受免費修建指 甲，男士可以免費享受擦皮鞋等。排隊等位也成爲了海底撈的特色和招牌之一。
2 每個環節洋溢着服務的光芒。從停車泊位、等位、點菜、中途上洗手間、結賬走人等全流程的各個環節，海底撈都處處體現了對服務的重視和對服務人員培訓的投入。
3 節約當道的點菜服務。如果客人點的量已經超過了可食用量，服務員會及時提醒客人，試想可知這樣善意的提醒會在我們的內心形成一道暖流;此外，服務員還會主動提醒食客，各式食材都可以點半份，這樣同樣的價錢我們就可以享受平常的兩倍的菜色了。
4 及時到位的席間服務。服務員在席間會主動爲客人更換熱毛巾，次數絕對在兩次以上;會給長頭髮的女士提供橡皮筋箍頭、提供小發夾夾前劉海;給帶手機的朋友提供小塑料袋子裝手機以防進水，帶戴眼鏡的朋友如果需要的話還可以免費送擦鏡布;當然給每位進餐者提供圍裙更是一道靚麗的風景線。
5 暫時充當孩子保姆。帶 孩子上餐館經常是父母的兩難，有時候淘氣的孩子會破壞就餐的氛圍，會讓原本美味的食物陡然間索然無味。爲 此，海底撈一是創建了兒童天地，讓孩子們可以在這 裏盡情玩耍，暫時讓父母全身心投入到品嚐美味之中;二是服務員可以免費帶孩子玩一會兒，還可以幫助給小孩子餵飯，讓父母安心吃飯
6 星級般的WC服務。海底撈的衛生間不僅環境不錯，衛生乾淨，而且還配備了一名專職人員爲顧客洗手後遞上紙巾，以便顧客能夠擦乾溼漉漉的手。
7 不時給些小恩惠。一 般的餐館吃晚飯後會送上一個果盤，但在海底撈，如果你給服務員提出再給一個果盤的要求，他們都會面帶笑容地說沒問題，隨後立即從冰櫃裏拿出果盤奉送給你。
四、建立有競爭機制的薪金制度
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在設立薪酬的同時根據以崗定薪的原則設立崗位工資、技能工資、資歷工資、績效工資等等。同時給員工發放的薪酬應當具有激勵性，建立良性的競爭機制。對不同的崗位的薪酬實行差別化管理。例如：海底撈公司的薪酬機制，薪金構成海底撈的薪金構成是建立在他們的“員工發展途徑”之上的。普通員工可以通過升職提高工資，如果不能升職也可以通過評級提高工資。
比如某家店員工大概在170名至180名之間，有1名店長，1名實習店長(從後堂經理提升)，1位大堂經理，1位後堂經理，9名領班。不同級別人員基本工資和分紅不同。所有做滿一個月的普通員工都參與評級，領班以上則不參加。全店有1名功勳員工，2名勞模員工，2名標兵員工，27名 先進員工。不同崗位的基本工資不一樣，但是高出來或者低出來的那部分完全會被級別的不同拉平，甚至高變低，低變高。比如功勳員工的總收入就在大堂、後堂經 理之上，更是比自己的領班高出很多。並且功勳員工享受到更多的福利待遇，受到更多的尊敬。除了普通員工的收入可以超過經理這一特色之外，海底撈員工工資中 還用了一個很有特色的制度：分紅。其實“分紅”與“獎金”並不一定有本質上的差別，都是從利潤裏拿出一部分來獎勵給員工;而且“分紅”不一定比“獎金”高到哪裏去——可能會高一些吧，也可能不會高，誰知道呢?但是，“分紅”這個詞絕對比“獎金”更有魅力。因爲很多單位都給普通員工獎金，而只有他們海底撈給普通員工分紅;絕大多數企業都只給股東分紅，而只有他們海底撈給普通員工分紅。
換句話說，“獎金”的激勵效果已經退化了，甚至快要淪落到和基本工資一個地位;不給獎金員工肯定不滿意，給多一點獎金也不會提高多少員工滿意度。但“分紅”還是一個“新事物”，激勵效果還很大，員工說起他們有“分紅”的 時候都特別自豪，因爲他們感覺到了和別人不一樣的待遇。容易的事情，人人都會做，都能做。所以，只做這種很容易的事情的人，不足以委以重任;只做這種很容 易的事情的企業，不能在競爭中求得生存。海底撈這個企業做到了別的餐飲企業不容易做到的事情，所以他們現在能夠蓬勃發展;海底撈的領導和員工做到了別的餐 飲企業員工不容易做到的事情，所以他們享受高出別人的待遇完全正常，也完全應該。
2. 預期待遇，海底撈員工預期待遇高的根本原因是他們都相信自己還能夠晉升，並且事實也正是如此。
3. 同時重視員工的工作環境，舒適的環境有利於員工的各方面的發展。
以上是我在看了四川海底撈公司後總結出來的幾點。沒有寫那麼多我把一些最有用的那麼給你寫出來了，希望有利於貴公司的發展。在組織結構上，我在觀察了海底撈後感覺不適合貴公司的的結構模式。因此按照海底撈的的模式去掉公會組織後，設計了一套適合貴餐廳的結構圖，由於不知道你開的是中餐還是西餐，所以結構可能不完善。如果你開的是西餐廳的話，把結構圖上的一些東西修改下就可以了。如果需要我的幫助化請聯繫我,同時也希望你給我的諮詢最中肯的建議，謝謝你。
給你的餐廳一些建議：
1、餐廳經營不好，不一定是管理方面的問題。他涉及到好多方面的問題如：經濟環境的影響、消費者口味的變化等外部環境變化。同時餐廳的內部環境變化也是一個重要因素如：衛生、餐廳的佈局、餐廳的服務、服務人員和管理人員的素質等等方面的影響。建議你先做以一各調查以確定是那些因素的影響。
2、有效的利用餐廳的死角。可以在死角處增設外賣窗口。以此來增加餐廳的收入。同時也可以是餐廳的美味爲廣大的居民所認知，以此來增加餐廳的知名度和美譽度。(此方法較適用與在居民區附近)
3、同時展開一些對顧客的口味調查，多開發一些適合當地人的菜品，注重新菜品的開發，以此來保住老顧客的同時，吸引新顧客。
