1. 1獨特的、以員工爲本的飲食安排
海底撈的早飯是在9點上班以後吃的，下午飯是在4點上班以後就吃的，所以他們早上、下午上班以後都是直接吃飯。如果上班就點到，必然需要維持秩序，需要讓大家站好，需要批評遲到的人，結果想調動員工的情緒就難以做到，因爲還沒開始幹活就批評人了。但是一上班就吃飯，首先不會讓員工對開始工作產生牴觸情緒，同時也能促使員工準時上班——因爲吃飯的事，誰也不想落在後頭。
此外，海底撈的員工每天吃四頓飯，週六週日加班還要加餐。這就使員工感覺他們一天到晚都在吃飯，一天到晚都是飽飽的，不會有人餓肚子工作。想吃飽、吃好是每個人的本能，海底撈關注到了員工的這一基本需求，保證了員工能夠以愉快的心情去服務客人，也激勵着員工更努力地工作。
因此，海底撈在飲食上的這一系列激勵措施，既保證了員工準時上班的自覺性，有保證了員工努力工作的積極性。最重要的是，溫飽的滿足是獲得尊嚴的最基本條件。海底撈此舉，使員工真正成爲有尊嚴的個體，他們也因此有能力用真誠的服務去感染每一位顧客。
1.2人性化的住宿條件
海底撈爲員工租住的房子全部是正式住宅小區的兩、三居室，且都會配備空調；考慮到路程太遠會影響員工休息，規定從小區步行到工作地點不能超過20分鐘；還有專人負責保潔、爲員工拆洗牀單；公寓還配備了上網電腦；如果員工是夫妻，則考慮給單獨房間??
如果有人問到能不能到外面租房子住的時候，員工很直接的說不能，然後說：“租房子幹嗎？五、六百還住地下室，哪有在公寓住好。”
企業能給員工提供安全感和歸屬感，是員工忠於企業的重要條件。如今有不少企業爲了節約成本，在員工支出這一項上費盡心思地壓縮開支，員工住地下室，住宿環境惡劣，住處與上班地點距離太遠等已成普遍現象。而員工在海底撈享受的住宿條件是在其他任何地方都得不到的，這樣一來，員工對海底撈的忠誠度很高，都願意一直在海底撈工作。這也是海底撈保持低人才流動率的原因之一。
1.3經濟上的.激勵
爲了激勵員工的工作積極性，公司每個月會給大堂經理、店長以上幹部、優秀員工的父母寄幾百元錢，這些農村的老人大多沒有養老保險，這筆錢就相當於給他們發保險了，他們因此也會一再叮囑自己的孩子在海底撈好好幹。
又比如，對北京的海底撈員工來說，只要是店長以上級別，如果把孩子帶到北京唸書的話，就可以每年在公司報銷一萬二以內的學費。這就讓店長們可以順利的將家遷到北京了。這些激勵措施都使員工們想要通過努力獲得晉升，從而得到更好的經濟待遇。
是“獎金”還是“分紅”？海底撈在福利的發放上也花了很多心思去揣摩員工的心理。其實“分紅”與“獎金”並不一定有本質上的差別，都是從利潤裏拿出一部分來獎勵給員工，但是，“分紅”這個詞絕對比“獎金”更有魅力。因爲很多單位都給普通員工獎金，只
有海底撈給普通員工分紅；絕大多數企業都只給股東分紅，只有海底撈給普通員工分紅。換句話說，“獎金”的激勵效果已經退化了，甚至快要淪落到和基本工資一個地位；不給獎金員工肯定不滿意，給多一點獎金也不會提高多少員工滿意度。但“分紅”還是一個“新事物”，激勵效果還很大，員工說起他們有“分紅”的時候都特別自豪，因爲他們感覺到了和別人不一樣的待遇。
