有關於足療公司的企業文化

凡是企業，都有屬於自己的企業文化，足療公司的企業文化是怎樣的？下面是小編爲你整理的足療公司的企業文化，希望對你有幫助。

足療企業文化看得見嗎?

凡足療企業都有文化，有文化必表露無遺。或先進，或落後;或活躍，或僵滯;或新意盎然，或陳詞濫調。猶如一切事物都有其特有的規律，文化也不例外。要辦好足療企業，必須研究文化，而認識文化的定則，正是爲了提升足療企業的品位，在競爭中立於不敗之地。

如果將足療企業比作人，那麼所謂“表露無遺”，說的是一個人的內涵，他的角膜、骨髓、血液、內分泌、神經之類的狀況，以及他的氣質、追求、習慣、情操、意志、能力等，必定會在這個人的談吐、處事、活動、反應中如實地體現出來，無法做作，無法掩飾。這種內在的物質和精神的外化，就表現爲文化。足療企業也如此。一個足療企業的文化層次，照樣可以從它的外部表現看得清清楚楚。

足療企業文化如何由表及裏?

一般說，人們對一個足療企業內在的文化涵養，是從三個方面加以觀察確定的：

首先是它的目標定位。那個足療企業究竟是在從事一番事業，還是隻爲了撈錢?是在不斷提高服務素質中合理地持續賺錢，還是一錘子買賣?在整體上，足療企業家只有爲了事業，才能腳踏實地、眼光遠大、摒棄幻想、崇尚誠信，從而也纔可能把足療企業真正辦好。反之也是很明顯的。

其次是它的跟進措施。定什麼制度?用什麼人?產權清晰嗎?管理科學嗎?提倡學習嗎?信息暢通嗎?變革及時嗎?與時俱進嗎?

再次是它的員工狀況。看葉知樹，樹幹和樹根的生命力完全可以從樹葉的狀況看得一清二楚。員工的工作效率怎麼樣?精神振作嗎?搶着做事嗎?多快好省嗎?樂於服務嗎?居安思危嗎?說到做到嗎?在差錯面前敢於承擔責任、檢討自己嗎?互相配合和諧嗎?勇於創新嗎?勤於學習嗎?能不斷自我超越嗎?習慣於只接指示做事嗎?熱衷於拉關係、吃回扣嗎?等等。

足療企業文化有哪三個定則?

第一定則：內決定外，由外可知內。

第二定則：足療企業文化不是貼上去的，也是貼不上去的。

第三定則：足療企業的文化總是深深打着第一把手的個性烙印。

這樣，從表面能看出足療企業內部的運動和條理情況，以及它真實的健康狀態。“內決定外，由外可知內”，這就是足療企業文化的第一定則。

這裏自然產生一個問題難道不可以對人(足療企業)適當打扮包裝一下?當然可以。一定的打扮包裝會促使內在因素的活化，但打扮包裝是需要基礎的。很自信的成功足療企業，它的廣告只有標識和非常凝練的語言，決不會成天高喊什麼“天下第一”。而有的足療企業，內部鬥爭激烈，談不上有什麼活力，但在其宣傳畫冊上卻是大量喻意團結阱搏之類的文字和圖片。有的足療企業虛弱得連發工資都困唯，卻仍在鼓吹如何富有。有的足療企業專門僱人寫文章，經常用很美的詞句去掩蓋其內部的難堪和糟糕。所有這些常見的事實，說明打扮包裝有很大的市場。當然足療企業的難堪要做兩種區別：究竟是由於外來的壓力所造成的、但終究能克服的暫時困難，還是由於內在的脆弱所帶來的難以解決的本質缺陷?究竟是爲了暫時遮人耳目，還是爲了自欺欺人?如果是後者，只能說那個足療企業是在下決心爲世人制造笑料。辦足療企業的人若不在內部條理上下功夫，而企圖通過塗脂抹粉使自己變得神采奕奕，即使能換來一時的廉價喝彩，早晚也要露馬腳的。只有書呆子纔會相信那些貼在門上、寫在牆上、印在紙上、說在嘴上的豪言壯語都是真的。“足療企業文化不是貼上去的，也是貼不上去的”，這是第二定則。

人皆盡知，足療企業文化往往表現爲足療企業員工的素質。但員工的狀況，整體上取決於第一把手。什麼人喜歡什麼人，完全不符合第一把手要求的員工在足療企業中一般是呆!不下去的。實際上，所謂足療企業文化，指的就是這足療企業的第一把手按其目標所推崇的意識形態，以及與之相關的組織架構、規章制度、用人標準、辦事路徑、環境設計等要素。第一把手的志趣愛好、精神狀態、思維方式和處世原則，對這個足療企業文化特色的形成起着決定性的作用。也就是說，在足療企業中能對足療企業生活、足療企業行爲、足療企業形象、足療企業目標起導向作用的，歸根到底，是足療企業的第一把手。第一把手想得明白或不阻撓的事，往往能得以貫徹;反之，只要第一把手有所牴觸，別人再努力也白搭。很多研究足療企業文化的人，總是從研究第一把手的爲人開始，是很有道理的。這樣，問題就可以主要歸結爲第一把手本身的修煉。

而所謂修煉，首先是指在足療企業運作過程中，特別是在同行嚴峻的競爭中，對形勢、對環境、對員工和對自我的正確認識與總結。第一把手的進步主要依靠自己的學習，在交換中學、在比較中學、反覆地學，以求做到知理、知人、知時、知法、知運。要相信，只要恥於落後，不甘心失敗，他們總會接受新事物並因此提高文化素質的。因爲他們畢竟希望自己的足療企業向前進。當然，如果他們固步自封、不思進步、剛懾自用、玩世不恭，足療企業的衰落乃至消亡也就很難避免。足療企業界大量沉浮之事，最終都可歸結爲第一把手的文化定位。所以，“足療企業的文化總是深深打着第一把手的個性烙印”，是爲足療企業文化的第三定則。

足療企業文化，爲了忘卻的紀念?

足療企業之間的角逐，當然表現爲經濟實力之爭。但從長遠看，是什麼力量造成足療企業的興衰並促使彼此經濟實力發生轉化?回答只有一個：文化。在中國做事，無疑要懂得中國文化博大精深之所在。問題是我們正走向世界範圍的.角逐，一箇中國文化，夠嗎?有人甚至抱着糟柏當經典，什麼“照顧哲學”、“面子政策”、“打點”開路、瞞騙之道……很是可悲。應該說，今天我們之所以還需要津津樂道足療企業文化，實在是因爲人類先進文化在我們的一些足療企業中，依然相當稀缺。我們正處在計劃經濟向市場經濟的轉軌之中，很多足療企業都自覺不自覺地習慣了從不規範的環境中去撈取好處，以“錢化”去取代文化。據媒體報道：九成上市公司老闆都不誠實。不少足療企業家的內心，甚至說不清楚什麼叫規範。而在西方足療企業界，“足療企業文化”這個詞幾乎鮮爲人知。他們那裏當然也常有不規範行爲，仍有一個文化定位問題，但普遍意義上的先進文化，在全社會也包括足療企業界已經滲透得很深很深了。由此，不妨說，今天我們研究“足療企業文化”正是爲了明日淡化乃至消失“足療企業文化”的提法。因爲，它是不言而喻的事。

其實很多足療管理者也一直在做着人性化管理的工作，人性化管理最重要的是態度而不是行爲，因爲態度決定行爲。管理者首先要和員工從需求上“同頻”，切實分析員工的需求層次。馬斯洛認爲所有的需求不外乎五個層次：1、生理需求。2、安全需求。3、社交需求。4、尊重的需求。5、自我實現。對足療行業而言人性化管理的起點應首先着力於生理需求。而後着力於尊重與自我實現。筆者認爲，作爲一個足療店鋪的管理者，應該有個“日記本文化”，主要記錄經營日誌和員工信息。經營日誌如何去寫本文暫不去討論，可是日記本上應該記載員工的信息包括：手機號碼、QQ號碼、生日、家庭狀態分析、情感經歷等。信息全面有助於幫助員工健康成長。具體在執行過程中足療店長應該關注的點分爲四個方面：

1、吃。

注意伙食的標準和地區差異，儘可能解決吃好、吃飽的問題。對於上下鍾員工的吃飯問題尤爲關鍵，在伙食分配上優先給予在上鍾或飯後下鐘的技師。管理者此時可以不關注經營而一定要關注讓每一個員工吃上熱飯，那麼員工心裏就是熱的。

2、住。

住宿條件一定要衛生，不要太擁擠，上下鋪的安排要和理，員工的衣櫥要配備，配置洗衣機等方便員工日常生活的設備。尤其注意住的地方不要離工作單位太遠，否則會增加技師的心理成本。

3、玩。

1)足療技師生活工作枯燥，一定要適當組織外出旅遊活動，旅遊的目的主要是在放鬆的狀態下集合團隊思想。在店鋪內雖然大家整天在一起，但是那是在工作狀態下的集中，彼此並不能放開。旅遊就可以達到增加員工之間互相幫助、互相鼓勵的目的。

2)拓展活動也要經常做，不管是室內或是室外的，注意主題的拓展就可以了，通過分享讓大家意識到自己可以提高的地方，這就叫幫助員工成長。

3)還有就是購物，一定要鼓勵員工多出去購物或者去逛商場，這個很奇妙，爲什麼?因爲每次逛商場回來員工第一是開拓了眼界，有了和顧客溝通的資本，第二是自己會感覺錢不夠花，她就會百倍努力的去賺錢。你還會擔心她的工作積極性嗎?當然還有其他方式，在此就不一一贅述了。

4、情感。

1)婚戀是足療技師面臨的一個大問題，因爲戀愛問題處理不當將導致足療會所同時流失幾個技師的現象不奇怪。管理者一定要注意每個技師的婚戀狀態，儘可能避免內部談對象，實在不能避免就正確引導並控制，多談心，多關心。

2)家庭是技師穩定的重要因素，很多技師的離職與家庭有關，掌握技師的家庭狀態並及時加以疏導很關鍵。一般的足療技師父母可能不喜歡其子女做這個職業，技師的困擾還會源於男朋友反對、親戚反對等，管理者要把工作做到前邊，把不穩定員工的家庭影響降到最低。

3)生病也是足療技師經常的行爲，管理者應該多關心，陪其去醫院檢查或幫助買藥，或通過單獨改善其伙食來表達企業的關心。

4)同事關係及上下級關係。很多員工的流失是因爲同事關係或上下級關係有問題而發生的。在足療店鋪裏一定要倡導老員工對新員工“傳、幫、帶”的文化，對於新員工，老員工要積極幫助她們迅速適應環境、適應顧客、適應技術手法，做些讓新員工感動的事情。管理者應該倡導這樣的關愛文化。《辭海》中對“批評”的解釋是：肯定優點並指出缺點。管理者儘量不要直面批評員工，而是要學會寬容，幫助其成長。

5)員工休假是一個正常行爲，管理者應該平靜的看問題，不能單純站在企業角度看問題，只去考慮店面利潤而忽視員工身體健康。但是經常性的請假超出規定是不應該被允許的，一定要注意和員工和顏悅色的去談，談規則的重要性，對於部分員工的辭職威脅管理者應冷靜對待。此時第一可以把它看做員工要和你交易的籌碼，你要告訴她如果每個人都這樣店面怎樣經營，別人能遵守，我相信你也能遵守。第二如果這個員工實在要因爲這個問題辭職，那管理者也不應該妥協，只要一個規則被打破而沒有受到懲罰，就會有更多的人去違反，這叫“破窗效應”。

6)員工的生日企業應該做一個儀式，讓員工感受到家以外的第二歸屬感，一定不要做只是補助多少錢的決策。生日是一個溫暖的行爲，只是錢就顯得生冷，生日需要氛圍，這一點管理者切記。

7)獎勵和讚美。店鋪的經營機制一定要把獎勵行爲做活、做透，平時的一個讚美可能改變一個技師的一個辭職決定，實踐證明：管理者經常讚美技師會增加她的業績。

8)最後就是要關注與員工相關的顧客，這分爲：顧客退鍾和騷擾。對於退鍾要注意鼓勵員工，不要讓她們心裏委屈，可以從緣分這個角度去引導化解不快，對於騷擾，我們一定要鼓勵員工拒絕，同時採取保護員工的策略，必要時寧肯得罪顧客也要保護員工的人身安全與合法權利。對於某些顧客經常點某個技師的號，而且頻率很高，管理者要注意並引導技師不要和客人有其他業務糾纏。此時對於員工，引導最重要，千萬不要盲目批評。

5在人性化管理中尊重很重要。每個員工的性格和做事方式不同，管理者應該尊重每個員工的個人行爲和思維方式，只要大家朝一個方向走，就應該鼓勵和讚美，而不是吹毛求疵。求同存異就是尊重員工，而且尊重一定是相互的，投之以桃，報之以李。足療店鋪的企業文化應該體現關愛、尊重、寬容、共贏的思想。人都是可以改變的，就看她身邊的人是誰。管理者不要單純把人性化管理掛在嘴邊，而是要多鼓勵、多引導、多教育，使員工走入一個正確的發展軌道，讓她與企業共同成長。一個店鋪的店長就是一個店鋪的火車頭,他呈上起下是員工和老闆之間的紐帶,同時也是一個執行者,在一個店鋪裏,店長得位置至關重要.他不但要把公司的決策負責傳達和執行,還擔負把員工的訴求反饋給老闆.一個優秀的管理者,首先要擺正心態,調整好公司和員工的關係.尊重每一個員工,維護好員工在公司的利益,和員工相處融洽,親如兄弟姐妹.,如果一個管理者心裏想的只是自己的利益與公司的利益,而不把員工的利益放在心上,說和做不能做到同步,在員工面前承諾的東西都兌現不了,一切的美好都是空話,那他肯定在員工面前失去威信,變得讓員工不相信他.作爲管理者千萬要注意,員工纔是一個企業真正的主人,如果一個企業沒有了員工,也就沒有這個企業的存在了.

隨着人力資源的困境在足療行業慢慢顯現，很多店鋪管理者審時度勢把人性化管理逐步從沉睡中喚醒，這是個好現象。一個市場變化催生的行爲固然有些遲鈍卻仍然可喜，是因爲人性化管理使他的企業提升了企業文化的認知。而行業還有一種聲音認爲：我一個小的足療店鋪不用搞什麼企業文化，搞什麼人性化管理，也沒啥用處，員工出來就爲賺錢，吃苦耐勞是應該的。我覺得兩種做法都有其固有的道理，但是我們同時又看到，一個壓抑的、不快樂的環境，一個非人性化的管理模式下員工的流失率相對會比較高，有哪個足療店鋪的老闆願意出現這種狀態呢?

有的老闆不願意做企業文化是因爲他感覺企業文化很複雜，操作起來會變得比較混亂，在足療行業也沒有必要搞，他更擔心一旦喚醒員工被壓抑的需求會造成其成本上揚而產生新的經營困境。其實他誤解了企業文化的真正作用。在足療行業建企業文化的真正目的是讓員工變得簡單，企業幫助員工定目標，員工就會變得簡單，把複雜的事變簡單這就是企業文化的作用之一。員工爲什麼會迷茫，就是因爲缺乏明確的目標定位而產生了複雜的情緒，從而不知所措。筆者經常從事技師的情緒管理培訓，發現隨着行業的發展，技師的精神需求越來越大。雖然賺錢第一的呼聲一直在行業內喧囂，但是絲毫不能夠掩蓋技師對安全感、歸屬感、榮譽感的需求。很多女技師喜歡穩定，那麼企業就應該給與員工制度、標準、薪酬福利、職業規劃、企業願景。人最大的恐懼在於對未來的不可預知性，我們爲員工提供生命、生活、職業的規劃就會降低員工的不安全感。我們爲員工購買保險、提供就業培訓、實施人性化管理等都是讓員工產生歸屬感。你不爲員工做規劃，員工就可能找別人做規劃，那叫跳槽。別的企業不給員工做規劃員工就會找算命先生做規劃，那叫迷信，迷信後一定會帶來迷茫。而員工迷茫的受害者還是足療店鋪。

其實很多足療管理者也一直在做着人性化管理的工作，人性化管理最重要的是態度而不是行爲，因爲態度決定行爲。管理者首先要和員工從需求上“同頻”，切實分析員工的需求層次。馬斯洛認爲所有的需求不外乎五個層次：1、生理需求。2、安全需求。3、社交需求。4、尊重的需求。5、自我實現。對足療行業而言人性化管理的起點應首先着力於生理需求。而後着力於尊重與自我實現。筆者認爲，作爲一個足療店鋪的管理者，應該有個“日記本文化”，主要記錄經營日誌和員工信息。經營日誌如何寫法本文暫不去討論，可是日記本上應該記載員工的信息包括：手機號碼、QQ號碼、生日、家庭狀態分析、情感經歷等。信息全面有助於幫助員工健康成長。具體在執行過程中足療店長應該關注的點分爲四個方面：1、吃。注意伙食的標準和地區差異，儘可能解決吃好、吃飽的問題。對於上下鍾員工的吃飯問題尤爲關鍵，在伙食分配上優先給予在上鍾或飯後下種的技師。管理者此時可以不關注經營而一定要關注讓每一個員工吃上熱飯，那麼員工心裏就是熱的。2、住。住宿條件一定要衛生，不要太擁擠，上下鋪的安排要和諧，員工的衣櫥要配備，配置洗衣機等方便員工日常生活的設備。尤其注意住的地方不要離工作單位太遠，否則會增加技師的心理成本。3、玩。1)足療技師生活工作枯燥，一定要適當外出組織旅遊活動，旅遊的目的主要是在放鬆的狀態下集合團隊思想。在店鋪內雖然大家整天在一起，但是那是在工作狀態下的集中，彼此並不能放開。旅遊就解決了團隊互相幫助、互相鼓勵的訓練。2)拓展活動也要經常做，不管是室內是往外的，注意主題的擴張就可以了，通過分享讓大家意識到自己可以提高的地方，這就叫幫助員工成長。3)還有就是購物，一定要鼓勵員工多出去購物或者去逛商場，這個很奇妙，爲什麼?因爲每次逛商場回來員工第一是開拓了眼界，有了和顧客溝通的資本，第二是自己會感覺錢不夠花，她就會百倍努力的去賺錢。你還會擔心他的工作積極性嗎?當然還有其他方式在此就不一一贅述了。4、情感。1)婚戀是足療技師面臨的一個大問題，因爲戀愛問題處理不當導致足療會所同時流失幾個技師的現象不奇怪。管理者一定要注意每個技師的婚戀狀態，儘可能避免內部談對象，實在不能避免就正確引導並控制，多談心，多關心。2)家庭是技師穩定的重要因素，很多技師的離職與家庭有關，要掌握技師的家庭狀態及時加以疏導很關鍵。一般的足療技師父母可能不喜歡其做這個職業，技師的困擾還會源於男朋友反對、親戚反對等，管理者要把工作做到前邊，把不穩定員工的家庭影響降到最低。3)生病也是足療技師經常的行爲，管理者應該多關心，陪其去醫院檢查或幫助買藥，或通過單獨改善其伙食來表達企業的關心。4)同事關係及上下級關係。很多員工的流失是因爲同事關係或上下級關係有問題而發生的。在足療店鋪裏一定要倡導老員工對新員工“傳、幫、帶”的文化，對於新員工，老員工要積極幫助她們迅速適應環境、適應顧客、適應技術手法。做讓新員工感動的事情。管理者應該倡導這樣的關愛文化。《辭海》中對“批評”的解釋是：肯定優點並指出缺點。管理者儘量不要直面批評員工，而是要學會寬容，幫助其成長。5)員工休假是一個正常行爲，管理者應該平靜的看問題，不能單純站在企業角度看問題，只去考慮店面利潤而忽視員工身體健康。但是經常性的請假超出規定是不應該被允許的，一定要注意和員工和顏悅色的去談，談規則的重要性，對於部分員工的辭職威脅管理者應冷靜對待。此時第一可以把它看做員工要和你交易的籌碼，你要告訴她如果每個人都這樣店面怎樣經營，別人能遵守，我相信你也能遵守。第二如果這個員工實在要因爲這個問題辭職，那管理者也不應該妥協，只要一個規則被打破而沒有受到懲罰，就會有更多的人去違反，這叫“破窗效應”。6)員工的生日企業應該做一個儀式，讓員工感受到家外的第二歸屬感，一定不要做只是補助XX錢的決策，生日是一個溫暖的行爲，只是錢就顯得生冷，生日需要氛圍，這一點管理者切記。7)獎勵和讚美。店鋪的經營機制一定要把獎勵行爲做活(內容詳見《足療店鋪管理執行力》課程)、做透，平時的一個讚美可能改變一個技師的一個辭職決定，實踐證明：管理者經常讚美技師會增加她的業績。8)最後就是要關注與員工相關的顧客，這分爲：顧客退鍾和騷擾。對於退鍾要注意鼓勵員工，不要讓她們心裏委屈，可以從緣分這個角度去引導化解不快，對於騷擾，我們一定要鼓勵員工拒絕，同時採取保護員工的策略，必要時寧肯得罪顧客也要保護員工的人身安全。對於某些顧客經常某個技師點號，而且頻率很高，管理者要注意並引導技師不要和客人有其他業務糾纏。此時對於員工，引導最重要，千萬不要盲目批評。

在人性化管理中尊重很重要。每個員工的性格和做事方式不同，管理者應該尊重每個員工的個人行爲和思維方式，只要大家朝一個方向走，就應該鼓勵和讚美，而不是吹毛求疵。求同存異就是尊重員工，而且尊重一定是相互的，投之以桃，報之以李。足療店鋪的企業文化應該體現關愛、尊重、寬容、共贏的思想。人都是可以改變的，就看她身邊的人是誰。管理者不要單純把人性化管理字掛在嘴邊，而是要多鼓勵、多引導、多教育，使員工走入一個正確的發展軌道和企業共同成長。