在即將主政的臺灣文化主管部門，龍應臺女士以牽牛花圖案當作Logo。龍應臺表示，“牽牛花是最接近泥土的記憶，是最賤的野花，但文化的力量就在於草根。”
所謂“文化的力量在於草根”，我們可以從多個方面來理解。結合企業文化的狀況可以認爲，要發揮文化的力量，關鍵在於企業的草根、也就是廣大的員工有怎樣的文化了。我們都知道，在企業管理中，幾乎所有的領導者都不否認文化的力量和作用。但是，怎樣發揮文化的作用、怎樣讓草根藉助文化產生力量，卻是一個頗費思量的問題。很不幸，目前我們看到的情況是，絕大部分的企業領導者喜歡文化的原因，是希望把文化拿來作爲教育與馴化員工的工具。大家似乎認爲，文化是與制度一起，用來管理員工的工具。而企業文化建設的方法，就是弄一批理念出來，讓員工去背誦和記憶，然後再在工作中照做就行了。甚至很多人認爲，在制度還沒有健全和員工抵抗制度的時候，拿文化來馴化員工是最好的辦法。
可是，在實踐中我們又十分不幸地發現，幾乎所有試圖將文化作爲馴化工具的企業，終究沒有“建設”成什麼好的文化，企業文化反而遭到了員工從思想到行爲的反感乃至抵抗。原因是什麼呢？其實，《企業文化：企業生活中的禮儀與儀式》的兩位作者迪爾和肯尼迪在近三十年前就告訴了我們：“傳統觀念把結構和戰略作爲任何組織的推動力，認爲企業完全是一個理性的創業實體。而我們通過觀察卻得出了另外一個結論。我們認爲，如同遠古時代的部落一樣，根深蒂固的傳統和廣爲接納與共享的信念支配着當代的企業組織。”而這些企業中的所有的人，“是具有社會性的動物，人們總是並希望未來也同樣生活在一起並賦予生活以意義和目標”。
我們知道，這種源自草根的、社會性的人們所希望的“意義和目標”，不是進行一通企業文化的“宣貫”就能夠解決的。正如馬斯洛的需求層次理論一樣，在不同羣體中以及這些羣體不同的過程中，這種意義和目標實際上包含着衆多的.內容。比如，作爲企業的員工來說，這樣的“意義和目標”起碼與這些東西相關：價值觀趨同或不衝突、合理的並持續優化的薪酬、工作中的指導與支持、情感的關注、職業生涯發展。如果這些關乎意義與目標的事情做不好，怎可能用三言兩語的文化達到馴化的結果？
拋開上述不談，即便你要馴化，也得看看用怎樣的東西來達到目的吧？馴化動物的最好辦法，是給他希望吃的東西。因爲“吃”對動物很重要！當然，“吃”不僅僅對動物重要，對人同樣重要。曾經看過一篇小說中的一個片段，一個山村的人和人家打賭時說的最狠的話是：“如果我騙了你，就讓我們家倒了竈。”作者說，吃飯是他們天大的事情，倒了竈，也就是這家人家沒得吃，就是詛咒全家都死。
從這個意義上說，企業文化就是幫助草根的員工，在企業工作中找到屬於他們的“意義和目標”。而這個“意義和目標”，包括了吃飯，包括了尊重，包括了支持和關注，包括了成長。舍此，僅僅作爲教化和馴化的企業文化，又能有什麼作爲？
