人力資源管理的核心是績效管理，所以如何改善績效考覈現狀是很多人力資源管理者想解決的問題。下面是本站小編爲你精心推薦的改善績效考覈現狀方法，希望對您有所幫助。
正確理解績效考覈在公司裏的作用
考覈可以成爲管理者管理下屬，實現管理意圖的工具。績效考覈管理是管理者不可缺失的工具之一，如果有其他方法能夠實現管理者意圖，公司裏完全不需要績效考覈。每一個實施考覈的管理者都是績效考覈這一工具的直接應用者，每一個直線管理者都是考覈實施的直接責任主體，人力資源部只不過是輔助執行者和組織者。直線管理者要勇敢地承擔起責任，只要能公平、公正地對待下級，給予下級的評價客觀中肯，下級一般都會心悅誠服接受。考覈者的上級也要關心下屬對間接下級的考覈評價，對於有違事實的考評結果要堅決糾正，維護公司績效考覈體系的公正性。考覈者的上級一定不能從短期利益出發，偏袒考覈者，冷落大多數考覈者的心，損害公司考覈的權威性。
要加強和下屬之間的溝通
良好的績效考覈管理方案可以在公司內部建立正式溝通程序，促進上下級之間的溝通。管理者可以藉助績效考覈這一工具，加強和下屬的溝通，使下屬能深入瞭解管理者對未來業務的設想，創造性地發揮作用，協助管理者完成工作任務。溝通是績效管理核心環節之一，沒有良好的溝通，績效考覈很難發揮作用。
密切合作
督促管理者將公司經營計劃內容列入部門考覈指標，一般要求部門考覈指標必須要包含部門所承擔經營計劃任務，且指標值不得低於經營計劃任務。其次，人力資源部也要加強對考覈者的培訓，提大學聯考覈者的溝通和管理技巧，幫助考覈者正確運用公司賦予的考覈下級的權力。再次，各級管理者也要承擔起提升公司整體績效的責任，不但要督促下級完成公司當年的經營計劃任務，而且還要從提高所分管業務水平的角度出發，針對各下屬的工作職責提出要求，使所分管業務在原有水平的基礎上不斷提高。
不能面面俱到
員工有責任履行好崗位職責，要做好在職責範圍內的每一件事，不能因爲考覈權重小或沒有考覈就放棄履行職責。忽略非關鍵事項不會影響績效考覈的有效性，對員工績效評價不僅是任務績效一個維度，對於考覈指標不能覆蓋的事項可以通過態度維度來解決。畢竟做好每一項工作是工作態度積極最直觀的表現。
定量指標和定性指標相結合
根據崗位工作職責的不同設定不同數量的定量或定性指標，有的崗位甚至可以完全使用定性指標。定量指標和定性指標從本質上沒有區別，定性指標只不過沒有形成一個恰當地、比較通用的、公認的衡量標準，因此對於局外人來說可靠性比較差。但是對於溝通充分的`上下級之間，定性指標完全可以滿足考覈的要求。必要時雙方可以通過溝通來將定性指標定量化。例如，對於下屬工作報告質量評價，根本沒有一個通用的、公認的定量標準，只能靠上下級溝通來確定。其次，下級是輔助上級完成工作任務，上級根據自己意圖提出工作目標並要求下屬實現，也符合組織管理的要求
對員工的考覈由直接上級完成
一個合格的管理者首要前提是能夠公平對待下級，這樣下級纔會由衷信服管理者，追隨管理者。公司既然賦予管理者考覈下級的權力，就要給予考覈者充分的信任，要相信考覈者能夠充分公平、公正、盡責地履行他的職責。但是，公司同時還要建立糾偏機制，人力資源部要承擔起這個責任，要站在公司角度客觀公正地處理考覈者和被考覈者之間的糾紛，保證公司績效考覈體系正常運行。
管理者也要多思考，加強學習，不斷提高業務水平，適應公司經營管理水平不斷。
在績效考覈指標的擬定過程中，首先應將企業的戰略目標層層傳遞和分解，使企業中每個職位被賦與戰略責任，每個員工承擔各自的崗位職責。績效管理是戰略目標實施的有效工具，績效管理指標應圍繞戰略目標逐層分解而不應與戰略目標的實施脫節。只有當員工努力的方向與企業戰略目標一致時，企業整體的績效纔可能提高。
績效考覈的內容根據考覈的項目不同，事實上考覈的內容主要包括兩項，即有具體定量的考覈內容及無定量的考覈內容。而具體定量的內容，最直接的就是工作人員的業績了;其他無定量、不具體的考覈內容則包括員工的工作能力考覈、工作態度考覈、員工的潛能測試以及員工對某項工作的適用性考覈。相比具體定量的工作內容考覈，無定量考覈要更難，這是由於其缺乏一些客觀的考覈標準且不可控的因素也較多。
(1)工作業績考覈，即對員工工作進行一個定量的測評與考察，工作業績的多少可以直接體現其對公司或企業的貢獻值，而這也直接反映出員工對於公司的價值。這項考覈是一項最直接的考覈，也是在諸多工作關係中最爲基本的一項考覈。
(2)對員工進行工作態度考察。員工的工作態度可以直接體現出其對於工作的熱愛程度，願不願意從事該項工作，工作是否努力，是否忠於企業，服從安排。這項考覈不像對工作業績的考覈，可以實實在在看到員工的貢獻度，但這也可以反應很多問題，好的工作態度是員工獲取好的工作業績的前提，如果員工有了好的工作態度，那麼他的工作能力將在很大程度上轉化爲工作業績。
(3)對員工工作能力的測評。工作能力首先表現在員工的工作效率上，其次還包括員工的一些協調能力以及其在工作中的判斷能力等。這些在工作過程中更多的體現在員工對工作的瞭解程度，知識文化、技能的深度，體能等等。
(4)對員工的潛能測試，潛能是一種沒有表現出來的能力，也就是在工作中沒有用到的一種能力，要知道並瞭解某人的潛能，需要對其進行全方面的瞭解，而在工作過程中，這項測試還是相當困難。
(5)考察員工的適用性。適用性包括與工作的適用性以及與同事之間的適用性。這就需要對員工進行檢驗，瞭解其自身能力，再根據員工自身具有的能力對其進行合理的安排。
績效考覈知識(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部;
2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;(微信公衆號：HRM1688，人力資源管理)
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。(微信公衆號：HRM1688，人力資源管理)
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(歡迎關注人力資源管理師微信號：HRM1688)
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎
(1)績效考覈獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。
員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金;考覈爲合格的只發a項和b項;考覈不合格者無季度績效考覈獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。
