談人力資源成本會計應用研究。
一、緒論
隨着社會經濟的不斷髮展,一個企業的發展情況以及未來盈利能力將不再單純的取決於企業財務資本是否充足,而更多側重於企業是否有高素質的人力資源隊伍,因此人力資源會計的研究便由此產生。首先對人力資源會計展開研究的是西方的學者,二戰結束之後,西方的資本主義經濟發生了很大的變化,科學技術的不斷推進使得很多企業雖然資金雄厚,但由於對人才的使用不當而在競爭中倒閉,於是人們漸漸認識到人力資源在企業中的重要價值。
21世紀是知識經濟的時代,而人力資源是知識經濟的載體,因而在這個過程中人力資本相對於財務資本來說顯得更爲重要。知識的創新使得人才的使用率到達空前高的水準,成了科技進步和經濟發展的推動力,是爲企業創造長久效益的源泉,因此作爲企業控制和管理爲目的的人力資源也成爲會計學的研究對象而被納入會計覈算體系。
將人力資源納入會計學的範疇進行研究有利於企業正確評估企業價值,幫助企業提高經濟效益,加強內部管理。同時社會經濟的發展需要國家對人力資源進行宏觀調控和評估,需要企業及時披露人力資源信息。更進一步來講,財務會計的核算原則需要推行人力資源會計覈算,提高企業財務覈算的準確性,保證企業財務數據的準確和可信性。
二、人力資源成本會計的基本理論
(一)人力資源會計的定義
關於人力資源會計的定義,不同的學者和組織有着不同的定義和闡述,比較有代表性的主要有以下幾種:
美國會計學會(AAA)認爲人力資源會計是鑑別、確認和計量人力資源數據的方法,其主要目標是把企業與人力資源有關的信息提供給相關信息需求者。
Flamholtz(1972)認爲人力資源會計是企業決策者衡量、區別人力資源信息的過程,從而把企業的人力資源作爲企業的必要信息進行披露。可以看出Flamholtz是從成本以及價值的角度給出的人力資源會計的定義,並且把企業的成本和價值限定在一個特定的範圍之內。
國內學者也對人力資源會計進行了一系列定義,其中比較有代表性的是劉仲文(1997),其對人力資源會計有如下定義人力資源會計是把企業的人力資本和人力資源當作是企業或者組織中的一項重要的資產或資源,對企業的人力資源和人力資本進行確認、計量和報告,從而給企業內部管理者以及企業外部的信息使用者的決策提供支持,這種定義將人力資源的確認、計量和報告等都引入定義之中。
根據以上關於人力資源會計的定義,筆者認爲:人力資源會計是把企業的人力資本當成是一種珍貴的資源,通過會計的方法把企業的人力資本信息進行確認、計量和報告,並將人力資本相關信息真實、有效反映給企業內部管理者以及企業外部一切利益相關者的一種企業經營管理活動。
(二)人力資源會計的類別
與人力資源一樣,人力資源會計一般來說也有廣義和狹義之分,通常認爲的人力資源會計僅僅指的是是狹義的人力資源會計,狹義的人力資源會計指的是從企業的角度對企業人力資源進行確認、計量、記錄和報告。然而廣義的人力資源會計包含的概念則要廣泛的多,廣義的人力資源會計包括企業人力資源會計和社會人力資源會計,其中社會人力資源會計是站在社會這個廣泛的角度對人力資源進行確認、計量、記錄和報告,又叫人才資本會計。。
(三)人力資源會計目標
1、決策有用觀
決策有用觀認爲,人力資源會計的目標就是向會計信息使用者(主要包括現有的和潛在的投資者和信貸者以及企業管理當局和政府等)提供對他們決策有用的信息,即滿足這個信息需求者對企業人力資源信息的需要從而爲了做出正確決策提供方便。隨着經濟的不斷髮展,人才對於企業的價值也越來越大,人力資源對企業來說越來越成爲一種寶貴的財富。這就意味着企業管理者必須要時刻把握企業人力資源的信息,制定及時、有效的決策,從而優化企業資源配置,提高人才的使用效率。
2、受託責任觀
從受託責任觀的角度出發,人力資源會計需要滿足企業投資者和企業所有者對人力資源信息的需要,同時還要滿足外部利益相關者對人力資源的瞭解,並且向社會公佈社會責任履行情況的信息。兩權分離使得企業投資者以及所有者之間存在着很多信息不對稱,而企業投資者以及潛在投資者對企業各種信息的需求加強,因而需要企業對人力資源信息進行合理披露。
三、人力資源成本會計的確認和計量
(一)人力資源成本會計的確認
人力資源的成本指的是涉及到人力資源的取得、使用、保障以及離職等程序而發生的成本,人力資源成本會計正是將企業人力資源當作是企業的一種資產而進行相關確認、計量的程序和方法。企業人力資源成本根據項目不同,分別解釋如下:
1、人力資源取得成本
人力資源的取得成本指的是企業在招錄員工時發生的各項成本,主要包括在招聘期間內發生的工資福利、差旅費、以及其他業務費、廣告費,當然還包括需要間接成本。同時取得成本還包括企業從衆多應聘者之中選擇適合自己的員工的過程中發生的成本費用,即選擇成本以及企業錄用員工之後對員工進行合理安置所發生安置成本。
2、人力資源開發成本
企業的人力資源招聘入企業之後,還需要進行一定的培訓和學習來提高技能,從而適應企業的發展,企業對員工進行適當的培訓可以有效提高員工的綜合素質,從而有效提高企業的效益,這筆對員工進行培訓所發生的成本即企業的人力資源開發成本。
3、人力資源使用成本
人力資源的使用成本指的是使用企業員工發生的相關成本費用,主要包括獎勵支出、維持支出、調劑支出等。獎勵支出是爲了對企業的員工進行獎勵而發生的獎金;維持支出是企業保證人力資源維持向勞動力生產所發生的相關支出;調劑支出是指除了以上兩種成本支出之外的成本支出之和。
4、人力資源離職成本
離職成本指的是企業的員工由於各種因素離開企業發生的成本費用,主要包括:補償成本,指的是企業主動辭職員工之後應該給予員工的工資以及其他應該一次性付給員工的費用;低效成本,指的是員工離開企業給企業帶來的`損失費用;空職成本指的是員工離職之後,企業某職位空缺給企業帶來的損失。這種成本與低效成本類似,是一種隱性成本,需要人爲進行估計。
5、人力資源保障成本
人力資源的保障成本指的是爲了對企業暫時或者長期失去使用價值的員工進行相關撫卹所支付的成本費用,體現的是企業對員工的一種關懷和撫卹。
(二)人力資源成本會計的計量
根據上文對人力資源成本項目的分解和闡述,因而企業對人力資源成本的計 量主要包括以下三種方法:
1、歷史成本法
歷史成本也稱爲實際成本或者原始成本,是指企業取得某項人力資源所實際支付的現金以及現金等價物,也叫實際成本或者投入價值,主要包括員工招募、選擇、錄用以及培訓所支付的全部成本。在歷史成本的計量屬性之下,企業的相關人力資源會計信息基於的是實際發生的成本,而不必考慮隨後市場相關人力資源成本發生的變化。歷史成本法反映的是市場上可觀確定的成交價格,具有一定的客觀性,而且由原始憑證爲依據,因而具有一定的可靠性。但是由於人力資源會計的特殊性,其實際經濟價值與歷史成本有着較大的差距,因而人力資源成本的歷史成本法不具備直接可加性,因而這會削弱人力資源計價的可比性和真實性,使得最後企業報告的信息難以揭示企業實際情況。
2、重置成本法
重置成本又被稱爲現行成本,指的是人力資源在現時情況之下,重新取得相同的人力資源將會支付的現金或者現金等價物,這與歷史成本法覈算有很大的差別。重置成本法的優點在於可以以真實的市場規律爲依據,因此提供的信息具有相關性。然而由於人力資源這種資產的非同質性,有的人力資源無法進行重置,也是無法完全替代的。所以重置成本法對什麼樣的人力資源可以進行重置等問題存在較大的主觀性,因此這個缺陷也限制了重置成本法應用範圍。
3、機會成本法
人力資源覈算的機會成本法源於經濟學中的機會成本,指的是企業因員工離職而給企業帶來的損失,並以此來對人力資源進行計價。這種方法從覈算的角度來看十分繁雜,一些僱員素質較高的企業,比如律師事務所、會計師事務所等比較適用這種人力資源成本的計量方法。
可見,人力資源成本理論上有很多的計量方法,因而在實際應用之後需要企業進行合理的選擇,如果人力資源成本選擇了不適當的計量方法,就更加不能爲人們所接受。一般來講,選擇歷史成本計量模式作爲人力資源成本的計量室目前最主要的計量方法,是一種較爲恰當的做法。重置成本與機會成本都應用範圍有限,並且覈算主觀性強,因而歷史成本的優點就得以顯現。
四、人力資源成本會計相關信息披露
(一)重要性原則
重要性原則指的是企業在財務報表中全面反映相關人力資源信息,然而對於預期可能對經濟決策產生重大影響的事項重點反映。即重要的成本項目重點披露,次要的可以簡要披露。對於一些高科技、高新技術行業,由於這些行業智力資本密集,企業應該詳細披露相關人力資源信息,相反勞動密集型企業,人力資本的作用不是十分顯着,則可以從簡披露。同時需要注意的是,企業中關鍵的、與生產經營和未來發展緊密相關的關鍵人員的信息也需要重點披露。
(二)成本效益原則
企業在財務報告的披露中還需要遵循成本效益原則,當企業決定某些人力資源信息的披露時,應該考慮披露這些人力資源信息的成本和收益,如果披露的成本遠遠大於收益,這時企業應該選擇不披露這些信息,否則強制性要求詳細披露人力資源信息,會增加企業的披露成本,使得企業效益下降。
