隨着我國經濟的發展，人力資源在企業中佔據越來越重要的地位。在如今的企業中，對於優秀人才相當的重視，這也使得人力資源的地位不斷提高。但目前，我國的人力資源管理不僅僅是單純的對企業的工作人員進行管理，更重要的是將人力資源作爲企業的重要資本，以換算成相應的財務資產，將其計入到會計中。本文首先對人力資源成本會計進行簡要的敘述，分析了人力資源成本會計目前存在的問題和實際意義，提出了相應的應對措施和相應的建議，希望能夠爲我國人力資源會計應用發展提供一定的參考，促進人力資源成本會計的發展。
企業的人力資源管理主要是指將企業的內部工作人員當作一種流動的資源來進行管理，企業的員工被當作企業的一項資源，由企業的管理人員來對其進行分配和管理，以使其效用得到最大的發揮，創造更多的價值，促進企業的發展。但企業的利潤率實際上是通過對企業的投入和產出進行計算得出的，因此，要提高企業的經濟效益，使企業得到獲取更多的利益，需要將人力資源作爲相應的資源來算入會計之中，並對其進行合理的控制，從而達到提高企業經濟效益的目的。
一、人力資源成本會計的概述
1.人力資源成本會計的概念
人力資源指的是企業中所有的工作人員，包括企業各個部門的員工。而成本會計是指使用會計的計算方式來將這些人力資源計入到企業的投入中，計算出相應的價值，並對其想對應的企業的效益等作出統計，從而計算出企業的成本。人力資源成本會計最初起源於美國，是在美國會計學會上被提出的，有關學者認爲，成本會計是用於確定人力資源數據的重要方法，其目的是爲企業和相關的信息需求者提供更多有效的信息和數據。我國目前各界對人力資源成本會計的理解並不統一，存在着一定的分歧。但總的來說，所有對人力資源成本會計的定義都是圍繞三個方面，即將人才作爲企業的成本、對人力資源進行評價、以及爲企業提供人力資源信息。從以上可以看出，人力資源成本會計實際上就是指將企業的人才作爲成本的一部分，並運用會計的方法對其進行計算，評估其價值，爲企業提供所需的數據。
2.人力資源成本會計的工作內容
人力資源的成本會計工作內容主要分爲三個方面，一是對人力資源的成本進行確認，分析企業中人力資源成本的範疇，並根據人力資源成本來進行分類。二是對人力資源的成本進行計量，也就是分析已經確認在人力資源成本中的結構和數量等。三是計算人力資源成本的價值，將確認的人力資源進行詳細的計算結果上報給相關的管理部門，使企業的經營者更好的管理企業的各類資源。因此，企業要注意內部的人力資源管理，確定工作的重要性。其中，人力資源的確認、計量和計算等是最主要的工作。
3.人力資源成本會計應用的意義
在傳統的經濟時代，企業對於內部的工作人員非常的重視，作爲知識資本的載體，企業員工的專業技能、文化素質、以及其他的知識等都屬於企業資本。這就決定着企業在人力資源的管理上不能僅僅的將其作爲員工來進行管理，也不能再以固定的崗位說明等作爲管理員工的規定，而是要把確立新的目標，利用好職工所具有的知識和才能，將其轉化爲企業的資本。這樣就對員工也提出了新的要求，例如員工的工作完成進度、出勤狀況、日常行爲、生活習慣等，都會對企業人力資源管理造成比較大的影響。這就需要不斷的擴大人力資源的管理範圍，從單純的管理企業員工的工作變爲對員工日常的管理，約束員工的道德行爲，使員工在企業中保持良好的心態，積極的對待手中的工作，全面提高員工的道德素質，促進企業發展。
二、人力資源成本會計應用現狀
1.人力資源成本的確認
人力資源成本是指在企業之中，在人力資源的利用中所包含的所有的成本，其中除了對企業員工的培訓費用、應該發放的工資和相應的績效獎勵等之外，還包括獲得人力資源的過程中所產生的費用，如中介費、租賃費等，都是屬於人力資源成本。因此，企業人力資源主要包括其開發和獲取成本，以及使用和離職成本。獲取人力資源的成本可以根據企業在招聘中所花費的資金來計算，開發成本的就是計算企業在對員工進行崗前培訓所花費的資金，以及對員工的教育上的支出等。人力資源的使用成本就是指企業在員工身上所支出的費用，包括員工的工資、獎勵等，但這裏的使用成本不僅僅是指物質上的支出，同時也包含了休假、輪休等花費的成本，這些都應該折算成相應的費用。員工的離職成本則指的是員工的離職後企業所支付的工資和補償，這其中分爲企業辭退員工所產生的賠償以及員工自行離職時企業支付的工資。此外，還包括職位的空缺所造成的損失，即空職成本。離職所產生的人力資源成本計算起來相對比較容易，但空職成本目前還不能得到具體的計算結果。
2.人力資源成本的計量
人力資源的成本額度的計量，主要是指對人力資源進行計量。如果一個企業要人力資源成本進行覈算，那麼可以將其直接計入到企業的成本中，便於企業的經營和管理，並使企業的參與者能夠及時的瞭解到企業的相關信息。我國企業人力資源成本的計量方法主要有：
(1)歷史成本法
所謂的歷史成本法，就是將人力資源上崗之前企業所花費的一切費用。主要包括前期的員工招聘和崗前培訓等產生的費用。這種計算方式快速、簡便，能夠在短時間內計算出相應的費用。但這種方法也存在一定的侷限，也就是它無法將當前市場上的變化因素考慮在內，可能會在實行的過程中產生較大的偏差。人力資源本來就是資源的載體，流動性較強，具有很多的變動性。而歷史成本法的計算結果是固定的，缺乏一定的真實性。
(2)重置成本法
重置成本法對於當前社會上的各類變化和經濟市場的發展趨勢等進行了充分的考慮，它是按照當下社會的環境和人力資源的狀況來進行評估的，適應了社會的發展。但從另一方面來看，它忽視了企業中重要人力資源的變動，沒有對人力資源本身的價值引起重視，因此同樣存在一定的缺陷。
(3)機會成本法
機會成本法主要是將重點放在離職的員工身上。它以離職員工的`狀態和所造成的損失計算人力資源的成本，用來反應企業當下的發展狀況和能夠產生的價值，能夠在一定程度上反應出企業的真實的發展狀態。但這種方法的計算過程極爲複雜，且在計量的過程中容易出現誤差，因此沒有收到大力的推廣。
一般來說，企業在計量人力資源成本的時候大多會考慮歷史成本法，這種方法相對來說較爲簡單，可以應用在基本的人力資源成本計算上。然後要對企業的人力資源的整體水平和增長的速度等進行考察，並將其與實際產生的價值進行比較，就需要使用重置成本法，充分的將市場上變動的因素考慮在內。要考慮員工離職所造成的損失，那麼需要應用機會成本法來進行計算和控制，分析離職對企業的影響，以及企業離職的狀況等。
3.根據人力資源成本會計採取的管理措施
企業進行人力資源會計管理，最主要的是保證人力資源覈算成本的證實有效。在這個過程中會通過企業內部財務和會計的管理方式來進行管理，以保證企業人力資源成本計算得出可靠的結果。目前我國已經開始重視人力資源成本，並將其作爲企業成本覈算中的重要部分。例如，在08年的美國金融危機中，我國很多企業都運用裁員的方式來降低企業的成本，將部分專業素質和技能不足的人員淘汰掉，只留下部分高技術的工作人員。度過金融危機之後，企業給了這些員工更高的薪資和待遇，以使他們能夠留在企業繼續工作，創造更多的價值和效益。
三、解決企業人力資源成本會計應用問題的措施
1.加強人力資源的成本會計理論研究
從目前我國企業的管理來看，我國很多企業已經初步建立了人力資源成本會計的理論框架，但在實際應用過程中還存在很多的問題，這些理論大多是表面化的制度，沒有實際應用的意義，應用研究相對也較爲落後，這就對企業人力資源的管理有着較大的影響。對此，我國相關部門和工作人員需要不斷的對企業人力資源的理論問題進行研究，加強對人力資源會計的管理，提高企業的人力資源質量。此外，我國要積極的加強與發達國家的合作與交流，學習先進的技術和經驗，建立適應我國當下社會發展需求的人力資源會計體系。只有這樣，人力資源會計在企業的發展過程中才能更好的爲企業服務，並建立起牢固的支撐。此外，企業對人力資源的核算需要花費大量的時間和精力，其過程也極爲複雜，這就需要投入更多的成本。因此，企業應該建立一支高素質、高技術的專業的人力資源會計隊伍，以保證人力資源會計的質量。只有提高企業工作人員的整體素質，建設強有力的專業隊伍，才更有利於企業人力資源會計的進行。
2.創新人力資源成本計算的方式
企業如果要計算人力資源成本，首先要考慮到企業自身的狀況，如資源的分配和管理，信息的來源等，以保證資源的合理使用及成本計算的準確性。但隨着市場經濟的發展，全球化趨勢在逐漸加強，市場的競爭力越來越大，很多高技術人才受到企業的青睞。在這樣的背景下，很多企業的人力資源就不僅是來源於市場的招聘等渠道，更多的是來自合作公司的交換和推薦等，這類員工由於其自身卓越的才能或是獨特的思想，在市場上具有很高的價值。因此，這類員工的成本計算不能單純的以在他們身上所花費的資金來進行計算，而是要根據市場的發展趨勢和他們身上素具備的特點來對他們可能創造的價值進行評估，重視員工在企業甚至社會上的影響力。因此，企業人力資源會計在進行人力資源成本計算時，要勇於創新，懂得把握社會當下的形勢，從多方面去考慮可能存在的隱形成本，考量確定員工的實際價值。
3.建立人力資源會計制度體系
目前來看，我國很多相關的先進理論都是從國外引進的，部分引進的理論不符合我國社會的現狀，因此不能適用於我國企業的發展。因此我國必須不斷的創新人力資源會計體系，使其順應時代的發展需求。要不斷的借鑑國外先進的技術，吸取經驗，結合企業自身的特點，制定符合我國國情的會計體系，推動我國經濟與企業自身的發展。
四、結束語
在我國市場經濟快速發展的條件下，企業要降低內部的成本，合理的配置人力資源，人力資源會計關係着企業資源的利用和分配。在人力資源成本計算的時候，要將各方面的因素考慮在內，分析員工在各個階段所花費的費用、員工自身的素質和能力、以及市場的發展狀況和需求等，以準確的分析出人力資源的價值，加強人力資源成本會計的應用。
