摘要:20世紀以來，激勵問題逐步引起了管理學家和行爲學家的重視，衆多研究證實，根據企業的實際情況，建立適合自身發展的薪酬激勵機制，將有利於充分挖掘人力資源的潛力，提高企業整體的核心競爭力。對此，企業必須正確認識薪酬激勵在人力資源管理中的價值，分析兩者的相關性，剖析當前薪酬激勵制度存在的問題，以此探尋薪酬激勵在人力資源管理中的有效運用途徑。
關鍵詞:薪酬激勵;人力資源管理;相關性
薪酬激勵是企業吸引、保留、激勵員工的常用手段，在現代社會的發展進程中，激勵機制是重要的驅動力，也是人力資源管理的核心內容，恰到好處的薪酬激勵可以合理配置企業資源，鼓勵員工改進績效，實現人力資源價值的最大化，反之，不合理的激勵結構則將造成員工士氣下降、人浮於事，人才逐漸流失，直接影響到企業人力資源管理作用的發揮，繼而導致企業喪失競爭力，最終危害其長足發展。
一、薪酬激勵在企業人力資源管理中的價值
所謂薪酬激勵，就是構建科學的薪酬制度，調動員工的工作熱情，使之自覺、主動地完成工作。薪酬激勵是由非經濟性薪酬激勵和經濟性薪酬激勵兩個部分組成的，前者主要指職位晉升、個人榮譽、進修機會、發展空間、工作環境、挑戰性工作等非薪酬激勵；而後者主要指績效工資、基本工資、福利津貼、持股比例、年終獎金等。薪酬激勵是人力資源管理的重要手段和工具，也是人力資源管理的核心，薪酬激勵機制的建立和完善能夠有效推動企業的發展。也就是說，企業要想獲得長足的發展，吸引更多的人才加盟和效力，就必須構建一套完善、科學的薪酬激勵制度，以最大限度地調動企業內部人員的工作熱情，使他們自發地爲企業付出，並朝着企業的戰略發展方向而努力。由此不難看出，薪酬激勵制度的建立直接關係到企業戰略目標的實現。
二、薪酬激勵與人力資源管理的相關性研究
人力資源管理效率與薪酬激勵是相輔相成，缺一不可的。首先，人力資源管理工作的落實離不開薪酬激勵制度的支撐。在現代社會中，人力資源管理日益發揮出重要的作用，而薪酬激勵是人力資源管理的重要內容，要想人力資源管理取得良好的效果，就必須從構建和完善薪酬分配製度入手，激發人的潛能，調動人的主觀能動性，使個人的奮鬥目標與企業的使命緊緊結合在一起。其次，薪酬激勵制度的內容和目標在很大程度上是由人力資源管理的整體目標所決定的，人力資源管理目標在於加強員工綜合能力，激發員工的積極性和主動性，發掘員工的競爭力和創造力，實現企業的長期目標和近期目標。因此，一旦偏離企業的整體目標，薪酬激勵將毫無意義，既達不到預定的效果，也無法體現應有的價值。
三、當前企業薪酬激勵制度存在的問題剖析
許多企業領導往往更重視生產銷售和經營效益，對激勵機制缺乏足夠的重視，甚至覺得薪酬只是金錢，較高的薪酬標準就可以產生理想的激勵效果，而沒有意識到同崗不同酬、獎罰制度不公平會嚴重打擊員工的工作積極性。正是拘於這樣的陳舊觀念，現行的激勵制度較爲單一，不能結合企業的戰略和內外環境變化設計薪酬激勵制度，缺乏行之有效的精神激勵，以及職位晉升、股權激勵、進修機會、發展空間等，中長期激勵薪酬在工資總額中所佔的比重較低。還有部分企業領導習慣於搞“平衡”，獎金的發放沒有考慮到崗位和員工的差異，薪酬差距很小，相當於“大鍋飯”的性質，全無激勵作用。再加上考覈體系不健全，績效考覈結果和過程不透明，隨意性較大，缺乏具體的考覈依據，極大地挫傷了員工的積極性。甚至不少企業採取薪酬保密制度，導致員工之間相互猜疑，各有所圖，薪酬的激勵功能自然遭致削弱。
四、薪酬激勵在企業人力資源管理中的有效運用
(一)薪酬管理目標適應於企業戰略
薪酬管理是人力資源管理的分解和細化，薪酬不能簡單視作對員工貢獻的承認和回報，而應該是企業戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案，薪酬管理的最終目標是實現企業的戰略目標和遠景規劃，爲企業發展提供戰略性、前瞻性支撐。所以，企業應充分考慮經濟環境、行業現狀、競爭環境、企業定位、企業現狀以及所處的發展階段，所設計、制定薪酬結構和薪酬管理目標應符合企業整體戰略發展目標，將短、中、長期經濟利益相結合，職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系相結合，建立寬泛的薪酬體系，在企業的不同發展階段，應實施不同的薪酬戰略，員工與企業結成利益共同體關係，以保持人力資源吸引力和對外競爭力。例如，初創期應實施進取型和競爭性的薪酬戰略，成長期應兼顧競爭性和公平性，成熟期則需要要重視公平性和穩定性，衰退期應注意控制和節約。
(二)構建公平合理的薪酬激勵制度
公平正義是社會的核心價值追求，員工對於薪酬分配的公平感是設計薪酬的時候需要重點考慮的問題。企業應結合各個崗位的發展規律以及特點，公開透明地分析各崗位的崗位價值量，並建立崗位價值序列，在此基礎上確定薪酬量的各種成分及其比重，使每位員工都清楚自己的崗位價值，實現薪酬體系的內在公平。薪酬制度應該與員工績效掛鉤，例如，同一崗位基本工資相同，任職條件一致，績效工資不同；不同崗位實施差異化薪酬，管理人員可以是高崗位薪酬、低績效薪酬，銷售人員則正好相反。同時薪酬的構成應當多元化，除了崗位薪酬、績效工資之外，還要引入能力薪酬、年功工資、彈性福利、職位晉升、期權和股權的激勵等。公平感將直接影響員工的工作動機和行爲，因此企業應打破“論資排輩”的傳統觀念，勇於張揚人才優勢，讓薪酬與員工創造的價值成正比，在企業上下形成一種公平、公正的發展環境。
(三)薪酬激勵與人本管理充分融合
科學合理的薪酬激勵制度能夠大幅度地調動人的潛能，同時也有利於管理層及時發現和改進制度管理的不足之處。人本化的薪酬激勵指的就是，結合企業實際需求，以薪酬激勵的內容爲指導，調動員工的工作積極性。比如，根據崗位在企業內的重要性、性質以及特徵明確工資構成，制定招聘計劃、規劃任職條件、實行競爭上崗等，以真正做到“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”。在制定薪酬激勵政策的過程中，要發揚民主集中的精神，認真聽取員工的看法和觀點，讓員工充分參與，充分發揚主人翁精神。須注意的是，針對員工的不同訴求，應當充分考慮員工的個體差異，採取加薪、培訓、晉升等靈活的方式，實行差別化、多元化激勵。例如普通工人以工資爲主，獎金爲輔；銷售人員、技術人才以獎金爲主，晉升、進修爲輔；高級管理人員以晉升爲主，工資、獎金爲輔。
(四)建立科學規範的績效評價體系
科學有效的績效評價體系能夠幫助員工對焦工作崗位和工作目標，加強員工對工作的參與度，調動員工的`創造性和積極性，這是企業薪酬激勵的組織保證。分析和評估崗位的過程中，應綜合考慮崗位與人才能力、崗位在企業內的地位、崗位的風險、崗位對人才的要求等方面。崗位與人才能力主要指，所聘用的人才是否滿足任職該崗位的要求，尤其是要考察人才在工作中的綜合能力其中，崗位在企業內的地位主要指這一崗位對於企業發展的重要性；而崗位的風險主要指員工因各種原因未能把工作落實到位而造成的後果，以及員工主動承擔這一後果的可能性；崗位對人才的要求則是指崗位對人才綜合能力的要求，比如技能、知識、創新能力、抗壓能力、人際交往能力等方面的要求。企業要歸總這些因素，構建相應的崗位績效評價體系，通過計算指標的權重，明確評估指標的方式，對崗位進行全方位的評估，然後根據評估結果設置相應的薪酬。
五、結束語
這是一個全新的時代，也是一個變革的時代，企業的發展靠人才，人才是企業核心的資源，構建薪酬激勵機制對企業的生產經營和未來發展至關重要。薪酬是激勵員工創造更大價值的原動力，薪酬激勵運用得當，就能夠極大地激發員工的積極性和創造力，爲企業創造無限的價值，反之企業就會軍心渙散，死氣沉沉。經濟新常態下，企業要以變革的勇氣和力量重塑治理模式，把薪酬激勵體系提升到戰略的角度，最大化發揮人力資源的價值。
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