有很多公司在考覈人才方面都會制定一些制度，你知道員工績效考覈制度是什麼樣子的嗎?下面是本站小編爲你精心推薦的公司員工績效考覈制度，希望對您有所幫助。
公司員工績效考覈制度內容 1
一、績效考覈的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力;
2、加深公司員工瞭解自己的工作職責和工作目標;
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性;
4、建立以部門、班組爲單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;
5、通過考覈結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考覈的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩週考覈一次)的考覈採用每週考覈方法，綜合部每週將各部門考覈結果公佈，每月根據考覈結果兌現獎懲。公司績效考覈制度。
(2)績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考覈採用分級考覈的辦法:考覈小組考覈部門負責人，部門負責人考覈下屬崗位。
4、公司對員工的考覈採用百分制的辦法。
5、評分標準採取3:7的辦法:本人評價佔30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈重點不同、所佔分值比例不同。
中層幹部:定量考覈70%，定性考覈30%。公司績效考覈制度。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考覈:
a。中層幹部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層幹部會議確定的`各部門重點工作;每週考覈會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考覈:公司行爲規範(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行爲準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考覈小組，組織領導公司員工的考覈工作。
工作職責:
1、組長負責主持每月、每週考覈總結會，對上月考覈工作總結，佈置下月各部門工作重點;每週的考覈由每週六組織召開。
2、負責考覈制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考覈”的評價。
4、負責安排各部門下週工作重點。
四、考覈標準
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每週工作重點不同，所以考覈的標準也不相同(本部門每週考覈標準不同，不同部門考覈標準不同)。各部門定量考覈工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考覈標準說明:(各部門崗位考覈標準附後)
(1)中層幹部考覈項目分值比例由考覈小組確定;各部門下屬崗位考覈項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分x70%+自評分30%
(3)考覈會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視爲工作不作爲，由考覈會扣下週定量考覈積分30分。
(4)定量考覈出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本週定量考覈積分爲零。
(5)考覈會要確定各部門每週重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行爲，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考覈下級時要尊重客觀事實，不能受人際關係和感情的影響，不得有打擊報復的行爲。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善。
e解決問題的能力f責任意識、個人品格。
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一、績效考覈的目的
1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則。
2、階段性和連續性相結合的`原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈。
2、員工績效考覈制度週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況。
4、季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況。
5、半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況。
6、全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考覈內容
1、三級正職以上中層幹部考覈內容：季度考覈分數×60％，年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％。
2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
五、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
六、考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
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一、總則
爲規範房地產公司各部門管理，如實評價員工工作表現，提高員工工作效率，特制定本制度。
二、目的
1、對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；
2、保障組織有效、有序運行；
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正和民主，激發員工工作熱情，提高工作效率。
三、考覈原則
1、全面、客觀、公正、公開、規範及注重實效原則；
2、定性考覈與定量考覈相結合的'原則；
3、工作結果與崗位目標相結合原則，注重考覈的導向性。
四、考覈體系
1、考覈領導小組
中地海外尼日利亞有限公司房地產分公司文件房地產辦公發[2013]001號
(1)公司成立員工考覈工作領導小組，成員包括公司總經理、主管副總經理、部門直接負責人。
(2)考覈領導小組成員應做好考覈日常基礎工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報），作爲考覈的材料和直接依據，主要包括：員工平時工作態度、工作完成情況、工作效率、差錯延誤以及其它方面的內容。
2、考覈對象
考覈對象爲房地產公司各部門員工。
3、考覈期
員工績效考覈在每月月末進行一次。
4、考覈要素及權重
(1)考覈要素以各崗位職責爲主要依據，從以下幾方面進行考覈：
【工作業績考覈】：主要考覈員工個人工作素質、日常工作量及工作速度、工作達標度等。
【工作能力考覈】：主要考覈員工工作計劃性及應變能力、創新能力、職務技能和發展潛力等。
【工作態度考覈】：主要考覈員工團隊合作性、工作責任感、執行力及品德言行等。
【差錯事故考覈】：主要考覈員工在工作中失誤及差錯情況等。
(2)考覈要素權重：
工作業績考覈（40%）、工作能力考覈（30%）、工作態度考覈（30%）
(3)差錯事故考覈不佔權重，爲扣減分數項目。具體指標見附後考覈表。
5、考覈方式及分數計算
(1)考覈方式
公司總經理、主管副總經理及部門直接負責人對員工分別進行考覈評分。
(2)考覈評分計算
員工個人得分=部門直接負責人評分×30%+主管副總經理評分×30%+公司總經理評分×40%
6、考覈等級
考覈結果按考覈總分，劃分爲“優秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”四級，並作如下界定：
等級優秀良好稱職有待提大學聯考覈總分90分以上80－90分60－80分60分以下
（含90分）（含80分）（含60分）
7、考覈程序
(1)考覈時間
每月最後一個工作日，由辦公室組織考覈領導小組對各部門員工工作進行評價。
(2)每年1月25日之前由辦公室總結公佈員工上全年考覈評價。
8、考覈結果
(1)該考覈結果與員個人年終獎金分配直接掛鉤。
(2)該考覈結果作爲員工工作評價和工作改進的主要依據之一；考覈領導小組根據考覈結果，與員工個人進行績效面談，就工作改進提出具體要求。
(3)公司考覈工作結束後，考覈資料將由辦公室專門保存。
五、其他
本規定自發布之日起開始實施，最終解釋權歸房地產公司辦公室。
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1、目的作用
員工的崗位績效考覈又稱人事考覈、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行爲表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考覈、對員工在一定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和總結,爲其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考覈系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢,以便掌握情況不斷優化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績效考覈的歸口管理部門,負責考覈制度的`建立,擬定考覈計劃,並對實施過程進行管理,通過合理的績效考覈系統的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考覈工作與各部門的職責和功能密切聯繫着,各部門應通過對內部員工的績效考覈調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現。在考覈過程中,各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績效考覈實施過程中,各部門執行政策、原則和相關規定情況進行監督,嚴格各項紀律、防範違規行爲,及時反饋信息,保障績效考覈工作良性運行。
3、績效管理
3.1公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展,提高團隊效能。
3.3公司的績效考覈組織在對中層以上管理人員實施績效考覈時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況,作爲考覈的關鍵指標進行考覈。
4、績效考覈
4.1考覈分類:月考覈、年度考評。
4.2考覈細則(詳見績效考覈實施細則)
4.3考覈權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長共同考覈;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考覈;
4.3.3管理員由管理處主任考覈;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考覈;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考覈;
4.3.6各部門主管由企管部協助總經辦考覈;
4.3.7總經辦及企管部對各部門考覈進行監督指導。
4.4考覈方式
4.4.1月績效考覈遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考覈者根據下級的日常工作情況,對照崗位考覈指標與評分方式完成對員工的考覈,原則上不再進行復核,考覈結果在考覈結束兩天內通知本人。各部門收集考覈結果送企管部,企管部存檔後轉財務部,作爲員工工資發放的依據。
4.4.2員工如對考覈結果有異議,應在收到考覈結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協同該員工的考覈者的成績重新覈定。覈定結果爲最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作爲晉升的依據。
5、考覈注意事項
5.1績效考覈必須堅持公開、公平和公正的原則
5.2考覈必須根據事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須覈實;
5.3被考覈者在被考覈期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;
5.4考覈者必須熟練掌握被考覈者的工作職責、考覈具體內容及標準,不得誇大或縮小被考覈者的成績;
5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
6、考覈者的要求及責任
6.1對考覈者的要求
6.1.1考覈者要充分認識考覈工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考覈者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考覈者應理解考覈的意義、步驟、方法,掌握考覈技巧及考覈程序。
6.2考覈者的責任
考覈者的考覈工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考覈紀律,否則,由企管部根據相關規定,從嚴進行處理。
7、考覈溝通及考覈結果反饋
7.1考覈後考覈者要與被考覈者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考覈的意義和作用,使績效考覈在全體員工認同的工作環境下進行。
7.2考覈者對被考覈者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明釦分標準,並詳細記錄;月績效考覈成績應在考覈結束後兩天內通知被考覈者本人,指出存在問題,提出努力方向。
8、績效考覈對薪酬的調整
通過績效考覈,對於超額完成任務的員工,公司將發給超額績效工資,並大力表彰;對於不能完成工作任務的除了按公司績效考覈規定扣發績效工資外,公司還視情況按以下規定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續三個月不能完成工作任務或績效考覈不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元爲一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位後該員工能在今後三個月內連續完成工作任務或績效考覈合格者,則應恢復該員工物業公司績效管理與績效考覈制度的具體內容的級別。
8.1.3如果降低其職位後該員工在今後兩個月內連續不能完成工作任務或績效考覈不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續兩個月不能完成工作任務或績效考覈不合格者
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一、日常紀律考勤規定及銷售例會：
1.自10月1日開始公司要求每天早上8:30前到廠裏來打卡，且必須在公司微信裏通報當天的去向及簡單工作計劃，以便公司知道各人的工作進度情況。沒有通報當天工作去向視爲曠工。
考勤數據歸辦公室統計，每個月允許休息兩天，若整月統計下來超過兩次上班沒有打卡，將直接扣除當天工資。
2.營銷部固定每個月的1日和15日下午開銷售會議，若有特殊情況微信另行通知。開會須準時出席，不可拖拖拉拉，影響團隊士氣，遲到一次罰款50元。
二、業務員考覈指標：
1、業務考覈三大指標：總銷量、資金回籠、新客戶開發。
2、業績獎罰方式：根據公司制定的銷售指標，對業務員實行年度業績考覈。以整年實際銷售額-銷售指標。超過銷售指標，按超額量的1％進行獎勵，未完成銷售指標，按差額的0.5％進行處罰。獎罰金額在每年底最後一個月結算業務提成中兌現。若實際銷售量沒有達到銷售指標的80%，該負責人自動離職。
3、各區域經理要深耕自己業務區域範圍內的客戶資源，每一個月至少必須強制性增加2個新客戶，沒有做到從當月工資里扣款200元，每超過一個新客戶獎勵200元。
4、資金回籠考覈辦法：平時業務員根據各自客戶設定欠款基數總和控制應收帳款,超過部分個人應承擔相應扣款；每年農曆年底爲欠款結清期，各業務員負責收回各自管理的客戶的欠款，按全年銷售額度的20%作爲過年欠款基數。如果實際欠款總數超過規定欠款基數，超過部分按2%比例處罰；低於規定欠款基數部分，將按3%比例作爲獎勵。
5、公司做好人才儲備，不斷添加優秀人才，居安思危、適者生存，營銷部每年必須強制淘汰最後一名。
三、新業務員考覈辦法：
1、新業務員以填寫入職單日期爲開始入職時間，試用期爲3個月，試用期內以業務信息量爲主要考覈內容。要求每月平均信息量爲60個，試用期重點信息量爲20-30個，儘量爭取達成新客戶成交。
2、新業務員在試用期期間未完成有效信息量的，基薪減半；在試用期間做出實效業務的，按“業務提成額比例”執行。
3、業務員試用期滿後，由本人進行述職，業務經理拿出考覈鑑定意見報人力資源部。經考覈評議稱職者錄用；不稱職者予以辭退。
四、客戶走訪與區域管理：
1、業務人員對自己負責的客戶每月至少要拜訪3次，每月必須向客戶催款並把送貨單轉爲欠條，養成定期收款的習慣。
2、各區域經理管理好自己負責的領域，不同區域負責人不可開發不屬於自己區域範圍內的經銷商。不允許故意串貨到不屬於自己管轄的區域去擾亂市場管理。
3、不同區域的`客戶報貨給原來負責人必須通知新接手的人，並由新負責人來決定發貨情況。以免造成區域負責人對客戶欠款情況不清楚。
4、公司對員工付有薪資與產品銷售業務提成，業務員不得以個人名義私自銷售給工地，賺取差價。
五、公司資源管控：
1、凡屬於駿華公司業務人員不得吃裏扒外，私自調動同行廠家的產品供給公司客戶，一經發現立即處罰並扣除整年業績提成，給公司造成損失情節嚴重立即開除，並追究責任。
2、不得泄露公司營銷策略和產品底價以及客戶資料給競爭對手。
3、公司爲每一個人提供就業崗位，心態要積極樂觀，愛崗敬業、以駿華公司爲榮，不可在他人面前唉聲嘆氣說對公司泄氣的言語，甚至毀謗公司，損壞到公司形象和名譽。
4、每一個公司有自己的管理體系和企業文化，不可與其它公司相提並論，要按本公司的制度執行。
5、公司設有專用匯款賬戶，業務人員不可要求客戶匯款到個人賬戶再轉入
公司賬戶，公司會不定期對應收賬款進行覈查，業務員私自挪用公司貨款必須處罰，情節嚴重將行政處治。
六、關於客戶管理規定：
1、所有客戶名稱財務登記必須寫清楚全名，儘量要求客戶提供身份證複印件或營業執照複印件到公司存檔(可用手機或ipad拍照存檔)。
2、欠條簽單日期期限不得超過2年，發現欠條日期快過2年，業務員有義務要求客戶重新簽訂。
3、超過三個月未繼續進貨的客戶，所欠貨款必須全部收回；超過六個月未合作的客戶，屢次催款不給可以直接提起訴訟或委託第三方追討。
4、各區域負責人自20xx年6月1日後新開發的客戶與老客戶業績抽成不同，若有發現銷售人員把老客戶更改客戶名變爲新客戶一次罰款500元，並扣除該客戶整年抽成。
5、客戶不允許獨自到公司開單出貨，必須通過業務員上報或公司內部人員擔保才能出貨。
6、每月底財務必須發一份應收賬款明細給各業務負責人，各人對自己客戶進行覈對跟蹤，屬於信譽度不好的客戶該斷就斷。
業務員調動或離職，業務移交必須當面交接並把客戶應收賬款按照公司制定的格式轉爲欠條。離職手續經總經理簽字確認後方可進行離職結算。
七、日常費用報銷：
1.、公司員工在日常費用支出時，需堅持勤儉節約的原則。
2.、日常支出時應儘量取得原始發票，對於不能取得原始發票的情況，需由對方出具收款證明。
3.、粘貼好報銷憑證並填寫報銷事項及金額，先由部門經理根據實際情況審覈，再由財務部根據報銷標準覈實單據，最後由總經理審批即可報銷。
4.、報銷日期統一在每月15日和30日，平時不作零星報銷。
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一、績效考覈的目的爲了進一步提高員工的工作業績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的.工作業績、工作能力、工作態度進行考覈，將考覈結果作爲支付績效工資，評選優秀員工、支付年終金的依據。通過考覈達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業活力和競爭力的目的。
二、績效考覈制度
(一)工資及崗位績效工資構成
1、店長(營業員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由於眼鏡行業的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設爲20元每月，以後每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業績 崗位績效工資構成
2)工作能力
3)工作態度
2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業務提成獎金 提成爲銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業員 1000元加業務提成獎金 提成爲銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業員 900元無業務提成
3、店長、營業員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發放
(2)崗位績效工資：根據月終考覈得分乘崗位績效獎金定額後所得的數額發放。
(二)績效考覈，店長、營業員考覈指標分值分配 考覈項目 店長 營業員 工作業績 管理能力(工作能力) 工作態度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
1、工作業績得分
(1)店長：工作業績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營業員：工作業績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考覈者打分。
3、工作態度得分由考覈者打分。
4、崗位績效工資=(工作業績得分+管理能力得分+工作態度得分)×業務提成獎金
(三)獎懲辦法 公司實行目標管理機制，各門店、營業員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業員進行考覈，按考覈確認的分值計算每月店長、營業員應得績效工資。
1、月考覈獎勵與懲罰
▲獎勵：月考覈店長、營業員超額完成銷售任務目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備註：以標準上限爲標準。舉例說明：該店長或者營業員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態度考覈得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資爲店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元 營業員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元
▲ 懲罰：月考覈店長、營業員三項指標考覈總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40% 例：某店長、營業員當月制定目標任務爲2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態度考覈得分爲20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元 營業員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考覈與懲罰
▲季度考覈達到評優分值，獎勵績效獎金值 店長
(1)店長季度考覈達標：評優秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
1)季度內三個月考覈所得分數相加得到435分以上，評爲優秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成後加200元納入考覈)，即1200+200(基本工資) 435分相當於有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內三個月考覈所得分數相加得到516分以上，評爲特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成後加400元納入考覈)，即1200+400(基本工資) 516分相當於有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考覈達標繼續保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。
(2)店長季度考覈不達標，下調績效工資獎金 1)季度內三個月考覈所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元 265分相當於2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內三個月考覈所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元 240分相當於有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個月考覈分相加不到240分者，下季度開始直接降爲營業員，並按新績效工資算
營業員 獎勵
(1)1季度內三個月考覈所得分數相加達到435分以上，評爲優秀營業員，崗位績效工資加100元。
(2)1季度內三個月考覈所得分數相加達到516分以上，評爲特級營業員，崗位績效工資加200元，同時升級爲店長。 懲罰
(1)1季度內三個月考覈所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100爲900元
(2)1季度內三個月考覈所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200爲800元
(3)不足240分營業員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。
3、年終獎考覈達標獎勵
(1)店長
1)年終考覈達到4個優秀：獎勵500元
2)年終考覈2個優秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考覈3個特級1個優秀：獎勵1500元
4)年終考覈達到4個特級：獎勵2000元
(2)營業員
1)年終考覈達到4個優秀：獎勵500元
2)年終考覈2個優秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考覈3個特級1個優秀：獎勵1500元 4)年終考覈達到4個特級：獎勵2000元 三、績效考覈辦法
(一)績效考覈程序 分二級考覈
1、經理考覈各店店長
2、各店店長考覈所屬員工
(二)績效考覈原則 公開、公正、公平、客觀原則。
(三)考覈時間
1、月考覈
1)各店店長於下月九年級個工作日將員工考覈表和工資表一併交公司審覈。
2)公司經理於下月九年級個工作日將店長考覈表送財務。
2、季度考覈
1)各店店長於下季度初5個工作日將評選的季度優秀員工考覈表送公司審覈。
2)公司經理於下季度初5個工作日將評選的季度優秀店長考覈表送公司會審。
3、年終考覈 直接兌現現金
三、考覈內容
(1)考覈三方面內容
1、工作業績考覈
2、工作能力考覈
3、工作態度考覈
(2)分值分配 三方面考覈按百分制打分
1)店長(100分)
①工作業績考覈70分 其中業務知識、專業技術50分
②管理能力考覈20分 其中計劃、執行、控制能力10分;工作總結、經營分析能力5分;遵守公司規定製度5分。
③工作態度考覈10分 其中工作責任心5分;關心企業主動提出合理化建議5分。
2)營業員(100分)
①工作業績考覈70分 學習掌握運用專業知識、專業技術能力50分
②工作能力考覈15分 工作能力10分;遵守公司規定製度5分。
③工作態度考覈15分 工作責任心10分;關心企業主動提出合理化建議5分。
五、績效考覈評分標準
1、工作業績考覈 工作業績考覈標準分值爲70分，採用定量考覈法，以月銷售計劃爲目標計算得分。 工作業績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值 獎勵分值： 銷售比計劃超5%--10% 加10分 銷售比計劃超10%--20% 加20分 銷售比計劃超20—30% 加30分 銷售比計劃超30%以上 加40分.
公司員工績效考覈制度內容 7
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是爲了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考覈不以懲罰、禁錮員工爲目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考覈，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的`回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考覈對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考覈)
1.4負責部門：由綜合部負責考覈，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關係
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考覈及相應的部門考覈結果相關;
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考覈結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考覈獎。
2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考覈獎。
3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。
4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考覈工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定爲固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考覈工資：由季度績效考覈和年終績效考覈組成，每季度末發放季度績效考覈工資，年終發放年終績效考覈工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考覈分數，由項目部領導確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等
內部方案
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考覈：季(年)度考覈工資=季(年)度績效工資基數*考覈係數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
三、考覈辦法
3.1考覈內容
績效考覈的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考覈分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考覈分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃爲原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考覈細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考覈結果經項目部領導簽署後，交財務部，作爲當月考覈工資計發的依據。
年底綜合考覈以全年工作計劃完成情況及其他考覈內容彙總打分
3.3考覈分值確定
採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值爲100分，全年工作計劃及其他考覈內容分值爲100分。
員工個人考覈得分=部門考覈得分+員工通用準則考覈得分。
考覈係數：90分(含)以上考覈係數爲1;80分(含)以上-90分考覈係數0.9;70分(含)以上-80考覈係數0.8;60分(含)以上-70分考覈係數0.7;50分(含)以上-60分考覈係數0.6，如考覈分數低於60分考覈係數0.5，如考覈分數極低，另行討論考覈係數但不高於0.5。
有下列行爲，取消當季部門或個人績效考覈資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行爲，給公司造成重大損失的;
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行爲和劣跡的;
4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經討論確定事項。
公司員工績效考覈制度內容 8
1. 總則
1.1 爲指引本所員工未來的發展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,並使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致,有機結合,以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用於本所全體人員。
2. 考覈的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開發及培訓等方面。
3. 考覈的分類
3.1 本所員工考覈分爲績效考覈和項目考評,其中績效考覈分爲年度考覈、試用考覈、臨時考覈以及下屬人員對主管人員考覈。
3.2 本所合夥人適用於年度績效考覈。
4.考覈的時間
4.1 年度考覈每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考覈期內累計缺勤三個月者外,其餘員工一律參加年度考覈。
4.2 試用考覈在試用人員轉正時進行。
4.3 臨時考覈是因工作特殊需要時的考覈。
4.4 下屬人員對主管人員的考覈隨同年度考覈在七月進行。
4.5 項目考評系適用於參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。
4.6 合夥人考覈在每年的十二月份進行。
5.對考覈人和被考覈人的要求
5.1 考覈人必須用既定的考覈標準進行考覈, 在任何情況下都必須以客觀事實爲依據,不爲被考覈者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不爲人際關係、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對於考覈期以外的事實和業績不予考慮。
考覈人應按期參加本制度規定的考覈會議,詳實地填寫考覈報告,並適當地關注被考覈人將來的發展。
考覈人應及時與被考覈人面談,反饋考覈結果,必要時可與被考覈人商談考覈結果。
5.2 被考覈人必須認真回顧考覈期內的工作表現,如實填寫考覈報告,及時反映對考覈結果的意見。
6. 考覈標準原則上按能力、績效、態度分類,並依職務分級編制。
7. 考覈方法和程序
7.1 年度考覈
7.1.1年度考覈報告由考覈人和被考覈人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價,從而考慮以後的職業發展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據被考覈人在考覈期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考覈會議,參與考覈會議的成員一般應與被考覈人在考覈期內共同工作至少爲80工時以上,或在最近三個月內考覈人對被考覈人直接委派過任務。每次的考覈會議可就一人或多人進行考覈。
7.1.3部門主管應指定參與考覈會議的一人爲某一被考覈人的考覈人,考覈人應在彙集考覈會議意見的`基礎上,完成考覈報告。
7.1.4部門主管(或經理以上人員) 應及時將考覈情況和結果告知被考覈人,並徵求被考覈人的意見,必要時可根據被考覈人的意見修訂考覈報告。
7.2 試用考覈和臨時考覈比照年度考覈實施。
7.3 下屬人員對主管人員考覈
下屬人員對主管人員考覈系由經理、合夥人、高級合夥人的下屬對其進行考覈，即由項目經理、經理助理對經理進行考覈；項目經理、經理助理、經理對合夥人、高級合夥人進行考覈。
本所設立首席合夥人、分所主管合夥人專用電子郵件信箱,用於收集“主管人員考覈表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評採用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考覈的情況對項目小組負責人進行考覈,項目小組負責人對外勤主管進行考覈；
(3) 部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考覈情況對外勤主管進行考覈。
考評結果應由部門主管或經理審覈。
7.4.2 項目考評表分爲a、b、c三種。
a表適用於項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
b表適用於除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般爲項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
c表適用於項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合爲一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應於約定項目完成後及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。
7.5 合夥人考覈
合夥人考覈以自我考覈爲主,由被考覈人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考覈期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。
公司員工績效考覈制度內容 9
一、總則
爲加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考覈的目的
1、造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並構成以考覈爲核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、爲員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評覈的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。
三、考覈原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本考覈依據的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考覈適用範圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考覈適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考覈組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構成
主任：xx
副主任：xx
成員：xx、xx
2、各成員職責
（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考覈指標和考覈結果有審批和裁定權；
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考覈情景，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考覈工作，制定和修改本部門員工的考覈指標，每階段考覈完畢把考覈結果彙總反饋到考覈委員會。
六、考覈時間
考覈分爲年會考核和年終考覈。具體時間安排如下表：
年會考覈7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考覈次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考覈時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考覈的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考覈指標，把考覈結果反饋到辦公室。
2、複覈時間是指績效管理委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的.事件進行調查瞭解和仲裁的時間。
3、考覈終定時間是辦公室將考覈結果進行彙總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七、考覈資料和考覈標準
1、考覈資料
考覈資料分爲工作業績考覈、工作能力考覈、工作態度考覈三大類，每類考覈權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考覈標準權重也不一樣，着重工作業績考覈。每類考覈資料下分若干個考覈指標，具體見各類人員考覈量化表。
2、考覈標準
考覈標準按分層分類考覈。員工考覈分爲中層及主管人員考覈和中層以下人員考覈，並專門設計考覈標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分爲經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考覈標準和量表。兩類員工考覈權重比例如下：
注：
1、員工考覈總評分=業績分+本事分+態度分
2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。
八、考覈形式
考覈形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別爲：本人自評佔20%、上級評議佔80%。
九、考覈程序
辦公室根據每階段的考覈工作計劃，發出員工考覈通知，列明考覈目的、對象、方式和考覈時間進度安排等事項。考覈程序如下：
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考覈量表要求打分；
2、上級評議：部門內部被考覈者的直接上級對被考覈者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考覈者的各級考覈結果按照考覈標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考覈結果填寫到員工考覈彙總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門考覈結果進行審批，並填寫考覈結果運用意見。
5、提交考覈管理委員會主任（總經理）審批。
6、辦公室把員工考覈結果單下發員工個人，同時，進行考覈資料歸檔。
十、績效面談
每次考覈結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是爲了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施並確認本次的考覈結果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考覈面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。
3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下：
（1）年會考覈績效面談結果於每年x月xx日前彙總到辦公室；
（2）年終考覈績效面談結果於次年x月xx日前彙總到辦公室。
十一、考覈結果及其應用
1、考覈結果的等級
考覈結果按員工考覈綜合得分劃分爲五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。
2、考覈結果的應用
績效考覈結果將應用於：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：
（1）績效考覈結果爲“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考覈結果爲“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
（3）績效考覈結果爲“稱職”的員工，不作任何調整；
（4）績效考覈結果爲“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考覈結果爲“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考覈結果爲“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二、考覈申訴
考覈申訴是爲了使考覈制度完善和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考覈結果有重大異議的，可在接到考覈結果的3天內提出申訴，申訴人進行考覈申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據。考覈申訴程序如下：
1、員工與直接主管面談後，如對考覈結果有異議，先詳細填寫《員工績效考覈申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
2、如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考覈結果反饋到申訴人。
十三、考覈資料的管理
員工考覈資料必須謹慎保管和保密，並做好歸檔管理工作。考覈資料管理工作具體規定如下：
2、辦公室負責保管所有被考覈人的考覈資料；
3、考覈資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考覈結果；
4、每次考覈結果進入個人檔案；
5、需要查閱有關考覈資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閱。
十四、附則
1、本方案的解釋權歸辦公室。
2、本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
3、本方案自發文之日起生效。
公司員工績效考覈制度內容 10
爲鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。本方案採用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考覈公司業務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落後。本方案的實施對象爲公司銷售人員，績效工資考覈方案按部門銷售經理、業務人員(跟單)分別制訂。
一、業務部經理職責、
(1)考覈制度的制定與修訂。
(2)負責對部門內銷售人員考覈的具體實施。
(3)對季度考覈結果進行公示。
(4)依據考覈最終結果，作爲對業務部成員加薪、升職、辭退等的主要依據。
(5)對考覈制度與考覈指標提出修改建議。
二、考覈指標：
公司對銷售人員的考覈指標有：銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發生率、新客戶開發率、老客戶保持率。
三、考覈頻次：
1、月度考覈，每月評分一次。
2、年度考覈，公司每半年覈算每一位銷售員年度考覈得分，即銷售員年度考覈得分=(銷售人員該年度6個月度考覈分之和)÷6。
3、每月8日前，將被考覈人員考覈表報送人事部。
四、考覈細則：
月度考覈得分=(日常工作考覈得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
五、銷售員日常工作考覈(百分制)：70%
1、客戶的管理方面(30分)，出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項1不得分。
(1)未完成每月的客戶開發維護計劃;
(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決;
(3)沒有嚴格執行公司銷售政策，缺乏對公司產品的瞭解;
(4)沒有很好的`執行公司領導取得的合同;
(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;
(6)回款不及時;
2、銷售員管理方面(70分)
(1)週報(40分)：認真填寫《周工作彙報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;
①上週工作總結(10分)：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分;
②下週工作計劃(10分)：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分;
③客戶走訪情況(10分)：每週須走訪3家以上，並對走訪情況在週報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
④跟單記錄(10分)：對於簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日後查詢
(2)市場信息反饋(10分)：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分;
(3)產品質量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效;
(4)遵守公司車輛管理制度規定、(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規定》。如發現違反《車輛管理制度規定》中任何一項條款，該考覈分數全部扣
(5分)內部培訓(10分)：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考覈。注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
六、考覈權限：
1、採取逐級考覈原則。
2、業務員的考覈由業務主管評分，由人事部負責考覈彙總，業務經理初審，分管副總經理複審。
3、主管的考覈由公司業務經理評分，由人事部負責考覈彙總，分管銷售副總經理初審，總經理複審。
4、公司銷售各部門經理以上人員的考覈由公司董事長(或授權人)考覈。
