好的企業文化能夠爲企業實現目標提供製度保障。知識管理與企業文化有什麼聯繫？下面是小編爲你整理的知識管理與企業文化，希望對你有幫助。
企業不分大小，都有自己獨特的文化氛圍;職位不論高低，都有本身內斂的知識環境。
企業文化給企業帶來的影響是我們有目共睹的，在這裏我們無需討論優秀企業文化的價值，而是要探討通過知識管理如何更好的建立和維護良好的企業文化氛圍，讓其成爲企業自身不斷完善的工具。
所謂知識管理，我理解爲通過一定的方法讓員工對其獲得和掌握的資料按照企業特有的方式進行加工和處理並獲得收益的過程。
舉例來說：臺灣有個很著名的案例，超市裏每日負責爲顧客開門的門童發現進進出出的年輕顧客中，貌似爲人父母者在購買紙尿褲及其他兒童用品的同時，往往會順便帶上一些日常換洗的居家衣服，母親通常會帶上些簡單的頭飾而父親則會帶上些香菸和啤酒，儘管數量不多但久而久之後的總收益還是很可觀的，於是這個門童就將這個發現告訴了超市的經理，經理非常認真地聽取了這個建議重新安排了超市中產品的擺放，一段時間後驚喜的發現超市的利潤增加了很多，所有物品的種類和質量並沒有發生變化，變化的僅僅是位置。
這就是知識的力量。
由此可見，知識並不是單純通過學歷教育可以掌握的。案例中的門童沒有受過正規大學教育卻可以發現這一細節並幫助超市獲利，也可以稱之爲知識。知識是存在於工作、生活學習的每一個環節，所謂"智者千慮，必有一失;愚者千慮，必有一得"，任何人頭腦中存在的東西都可以被作爲知識來看待。那麼，我們如何來獲取、分析別人頭腦中的知識呢?
這是第一個問題：知識的存在是無形的、不可強迫的，是存在於每個地方的。
再次舉例來說：雲南納西族，至今仍然在推行原始"走婚"的方式傳宗接代，母系氏族社會的生活方式使他們圍繞祖屋而居、擁堂火而坐、使用象形文字，男人每天大部分時間都在休閒中渡過，這樣悠然自得的生活可能多多少少會引起都市中男人的羨慕。排除政府的保護主義、建立旅遊區的因素之外，那裏居住的人們沒有覺得自己的生活有什麼不好，儘管他們也會發現外人充滿驚異、不解、激動的眼神。
這就是文化的力量。
文化也屬於精神世界的範疇，它指導人們按照固有的方式思考。就像我們每天可以在街上看到的情形一樣：如果某個商場門口有一塊空空的場地，來來往往逛街、辦事的人們總會試探着將自行車放在這塊空地上。但是如果空地上沒有一輛自行車的話，人們大部分會在猶豫、躊躇一會兒後還是走開了，假如這個時候有一個人將自行車放在那裏的話，後面的人們會不假思索的繼續放下去，直到擠住商場的門口還振振有詞的說："大家不都放在這裏嘛?"，此時商場門口是否擺放"禁止停放自行車"的標誌牌根本就無關緊要。大學時我曾經作過這樣的一次實驗，就是和學校門口的警衛聯繫好(當然，也要有校方的同意)在大學門口"禁止停車"的牌子前面堂而皇之的放一輛自行車，不到一個小時的時間，原本不能停放任何車輛的校門口居然還停了3輛小轎車。所以，文化也就表現在人們日常的習慣上，它會讓人們超越大衆的價值觀而做自己認爲對的事情。那麼，我們如何培養人們的習慣，進而形成文化力量呢?
這是第二個問題：文化既是人們約定俗成的習慣，是允許人工建立的，是具有很大影響力的。
第三個例子：東方人從小被灌輸內斂、修身養性的道理，對親人的愛、對國家的情、對事業的追求要深深地埋藏在內心深處，西方人在被教育成開放、特立獨行的個性，對任何事的好惡、對任何人的愛恨都會盡情地表達。當然這並不能構成評價東西方人好壞的標準，只是用來表明不同而已。我有一個美國朋友，有一天打電話給我說："我太太給我生了一個女兒!"，我當然對他表示恭喜，說："Congratulation!",他可能聽出來我表現得比較平靜，靜默了幾秒鐘，再次說道："你不激動嗎?生了一個女兒，這是多麼不容易的事情啊!"是什麼造成了我們之間表現得差異呢?
這是第三個問題：知識的獲取決定了文化氛圍不同，也決定了對同一信息的不同處理方式。
這三個例子說明了從人到社會，都受到不同的知識體系、不同的文化氛圍所影響，而知識是塑造文化的核心力量。進而到社會的經濟主體-企業，也會是同一種處理的方法。
企業也是一個小的社會，這裏面有勞動者-普通員工、管理者-管理層、所有者-決策層，這三種既聯繫又互相制約的關係構成企業的三種知識環境。一個例子可以表明這三種知識環境是完全不同的，Bill Gates 發現DOS有可能成爲主流產品的時候，IBM的管理者和所有者都沒有看到這一點，故而Bill Gates成爲Microsoft公司的所有者而不是原來IBM的成員，儘管最早接觸DOS的是IBM而不是Bill Gates。
所以一個企業的文化氛圍中包含一套知識體系，這套知識體系中包含三個層面的知識環境，由於知識環境是伴隨着人的成長、學習和工作建立起來的，故而知識環境又反過來影響知識體系，知識體系又制約了企業的文化氛圍。結輪就是，假設要建立良好的企業文化就必須做好知識環境，建立知識體系，讓企業成員按照企業需要的思維進行工作，這就是知識管理。
這樣就遇到了我們的第四個問題：如何做好知識環境、建立知識體系、塑造企業文化?
套用哈佛商學院的一個觀點：要想頭腦風暴成爲企業有力的工具，參與者必須滿足幾個條件。首先，參與者必須獲得所需的信息資源。其次，參與者必須具備處理分析這些信息資源的能力。再次，參與者要擁有一定的決定權，也就是需要調動參與者的積極性。這樣我們以頭腦風暴爲例參考一下知識管理的思考角度。
第一、 獲取所需的信息資源。最初的時候人們通過烽火來傳遞信息，用的是視覺效果;其後人們用文字和口訊來交流，用的是視覺效果和聽覺效果;隨後出現報紙、廣播、電視等媒體傳達，用的是觸覺、聽覺、視覺共同的效果來獲取信息。總體來講，視覺和聽覺是我們獲取信息資源的主要途徑，計算機網絡只是增加了視覺和聽覺的途徑、使之更容易接受而已。那麼我們所建立的企業內部信息化網絡也必須滿足使用者對視覺和聽覺的要求，只有這樣纔可以增加成爲知識的機率。我在前面提到過，知識是不可強迫的。
第二、 具備處理分析信息資源的能力。對信息資源的分析處理能力有可能來自縝密的邏輯思維和統計、也可能來自於過往的經驗和成果、還可能來自於所謂的商業直覺(個人認爲這一點是來自於前兩者的集成，因很多商業人士都這樣說，故而也作爲一種可能性。)那麼，對於這個方面的加強很多的傳統方法是通過讀書、學習、討論帶來的，應用計算機信息網絡可以使這些傳統方法變得隨時、隨地、聲形並茂的展現。但是也要注意學習的習慣是長期養成的，並不是我們建立了計算機信息網絡用戶就會自然而然去使用的。我在前面也提到過，習慣的影響是非常大的。
第三、 一定的決定權。這是由公司的體制所決定的，並不是通過知識管理可以影響的問題。所以我們就不對這一點進行優化了。
這就是通過知識管理的角度來考慮頭腦風暴的關鍵因素。當然，既然受衆者包含三種知識環境，就應該有三種不同的方法來面向三種知識環境，畢竟我們不能期望所有的企業員工都用決策者或管理者的思考方式來處理工作，這樣就造成了百家爭鳴、羣龍無首的局面了。所以，知識體系的確定就是非常重要的。
在這裏，我更多的是闡述了知識管理對企業文化的'影響，表明從經營管理的角度運營知識管理是非常重要的。在後面的系列中，我會分別給大家介紹到不同的軟件廠商生產的軟件產品在建立知識體系過程中的特點，在對三種不同知識環境的支持方法，以及可能出現的不同企業文化的展望，其中更多的會從AMT知識管理方法論的角度分析軟件產品。
知識管理跟企業文化的關係企業文化的本質就是理念、觀念等意識形態。這些精神產品都是建立在知識基礎之上的。因此，只有做好知識管理，企業才能產生優秀的企業文化。
企業文化對知識管理的影響首先，企業文化對知識管理的意義猶如土壤對大樹的意義，企業文化的底蘊越深厚，知識管理越有成效。企業文化是知識管理的文化基礎，決定着企業能否長久生存和可持續發展，也決定着知識管理能否達到預期目標，企業的創新能力也盡含其中。衆所周知，知識管理強調的是知識的共享、重用和創新，以及樹立和建立一種知識員工終身學習理念和機制，企業只有不斷地加強團隊文化、學習文化、知識共享文化等以人爲本的思想文化的建設，纔能有效地實現知識管理。
其次，從企業文化內容和功能來看，企業文化是企業和企業員工在一定的歷史環境中，在民族文化和現代意識的影響下長期形成的具有企業特點的羣體意識，以及這個羣體意識產生的價值觀念、思維方式、行爲準則和道德規範等。它具有導向、約束、凝聚、激勵和融合等功能。現在筆者就從這方面具體談一下企業文化對知識管理的影響。
(1)從價值觀來分析。知識管理顧名思義是對“知識”進行管理，沒有“知識”就無所謂知識管理，而企業的知識主要來源於企業的員工，尤其是員工的隱性知識。而目前的現狀是人們不願意把自己特有的知識與人分享，怕因此失去了在企業中的地位。大多數公司指出，文化問題是他們實現知識管理的最大障礙。如果企業每個人或者大多數人都樹立集體主義的價值觀，將企業的利益放在第一位，真正做到“廠興我榮、廠衰我恥”，而不僅僅只是宣傳的口號，企業只要形成這樣一種良性的企業文化，每個員工都願意將自己的知識奉獻出來實現知識共享，建立和完善企業的知識庫。
(2)科學的思維方式是學習和創新的前提。信息技術發展日興月異，知識更新換代的週期越來越短，企業只有不斷地創新才能生存與發展，所以就要求企業擁有終身學習機制和不斷創新能力，如果企業員工沒有一個科學的思維方式，那結果是十分可怕的。
(3)行爲準則和道德規範可以規範和約束企業員工的行爲，使其健康成長與發展。每個人都有二種身份——自然人和社會人，作爲自然人，每個人都有貪念和慾望，企業員工都希望從別人那裏得到更多的知識，而自己付出最少。而良好的企業文化可以從思想上規範他們的行爲，爲企業實行知識管理掃清障礙。
(4)從功能上來看，由於企業實行知識管理可能損害到一部分的利益，就拿對待新知識和新技術的態度來看，一方面新知識和新技術一般都不完善不成熟，企業推廣和實行這些新技術和新知識是有風險的;另一方面可能會涉及到一部分的利益，因爲員工爲了適應新技術和新知識的需要，不僅僅需要投入大量的時間成本和再教育費用，甚至可能縮短和葬送他們的職業壽命。而知識創新是知識管理的重點，學習型企業要求企業具有不斷創新的能力。企業文化的導向功能就是把員工引導到企業所確定的目標上來;約束功能就是用一種無形的文化力量，來形成一種價值觀念、行爲準則、道德規範，對職工起到約束作用;凝聚功能就是企業文化一旦得到企業員工認同後，就會形成向心力和歸屬感;融合功能就是企業文化融合了職工思想，行爲。形成一種共性;激勵功能就是企業對知識管理過程中作出貢獻的員工根據每個人的不同需要進行物質或者精神獎勵。
