諾基亞可能遭遇到強勁的“對手”，而這些“對手”曾來自於諾基亞。在諾基亞將手機業務出售給微軟之後，近日，由諾基亞前亞太區CEO托馬斯·齊利亞克斯和部分老員工聯合創立的“Newkia”在新加坡成立。
曾經的夥伴成爲如今的對手，知己知彼無疑更具威脅性，在員工流動率高居不下的當下，管理者是否能通過有效的管理手段規避這一情況發生？甚至是通過有效手段，促進企業與員工雙方共同發展？
核心員工離職成企業威脅
類似於諾基亞核心員工流失而最終成爲競爭對手的不在少數。最近，因爲前東家盛大文學的舉報，前任起點中文網版權中心負責人羅立則被刑拘一事，在業界看來，舉報的深層次原因就來自於，今年3月，盛大文學以侯小強爲代表的管理層和吳文輝爲代表的創始團隊因衝突導致分道揚鑣，並最終以吳文輝與部分起點創始團隊一起離職告終。隨後，吳文輝一行另立門戶創立創世中文網，並拿到騰訊投資，最終成爲盛大文學最具威脅力的競爭對手。同樣，今年3月，也傳出蘋果公司人才流失加劇，有員工向創業公司投遞簡歷。去年，網易、土豆等也被傳出核心人員大規模被同行挖角情況。
商報記者採訪瞭解到，企業核心人才流失主要有兩種情況：同行挖角、員工自主創業。但無論哪一種情況，對原有企業來說，無疑都具威脅性。
昨日，渝派服飾協會會長瞿倫川告訴商報記者，以重慶的服裝行業爲例，企業的設計人才、品牌宣傳人員等原本就缺乏，同行之間相互挖角的情況也大有存在。“設計人員是一個企業的重要人員，流失後一方面是自己企業的設計無法跟上；另一方面，也容易造成自己的服裝風格等外泄。”他表示。
重慶工商大學MBA教育中心主任馮仁德昨日對商報記者表示，企業核心員工流失，不利於公司發展戰略的順利實施，甚至還會造成公司在運營方面的巨大損失，企業還需投入大量精力才能找到新的合格人選。最重要的是，當他們跳槽到競爭對手企業或另起爐竈時，企業將面臨嚴峻的競爭壓力。
管理缺陷是重要原因
而在這些核心人員流失背後，除了個人原因外，與公司管理方面的缺陷存在很大關係。
重慶工商大學MBA教育中心主任馮仁德介紹，根據自己接觸的企業情況看，核心員工流失，一是個人因素，這些員工根據自己的人生規劃，有創業等理想。對於這些人，企業通過培訓或是薪酬待遇激勵等，基本沒有作用。
另一方面就是企業的原因，由於企業價值觀、經營理念、就業環境變化等造成員工流失，或者是部分團隊領袖離開，帶走部分核心人員。這些企業的管理缺陷普遍存在的狀況是，薪資水平、晉升空間不能滿足員工需求，激勵機制、管理模式及企業文化等存在缺陷，不僅使核心員工的聰明才智難以發揮，而且還會互相掣肘，等等。
“我們在2011年、2012年人員流失率比較高。”安居客CEO樑偉平也表示，一家公司有沒有未來，不是看營業額和效益的增長，是看核心員工流失率的高低，這是一個公司管理者要警惕的事，尤其是聽到越來越多的抱怨時。在2012年，安居客沒有很好的解決方案。今年，通過把員工的職業通道明晰化，纔有所好轉。
張波（化名）原本是上清寺一家互聯網企業的內容負責人，今年3月，他跳槽到了另一家同行。“感覺不到希望。”昨日，他告訴商報記者，該企業鼎盛時有50多位員工，但現在只有30餘位了，很多員工都表示企業沒有明確的'發展思路，感覺迷茫，最後只有選擇跳槽。
北京海川視野管理諮詢有限公司董事長，清華大學客座教授、MBA導師鄭敬普在接受商報記者採訪時表示，從企業角度來說，管理方面的不足是造成核心員工流失的重要原因。
各方建言
偏重人力資本 打造多贏平臺
惠普中國人力資源副總裁關遲曾在“第六屆中外管理人力資本發展論壇”上拋出一個觀點，他表示，要留住核心人才，首先要了解核心人才在企業中處於什麼地位，有沒有放對地方。第二是如果核心人才想走就要知道他去哪裏，圖什麼而去，瞭解他真正的需求是什麼，從而做出相應的調整。而最爲關鍵的，是要做到把核心人才的需求跟公司的共性、跟公司的發展相結合。
北京海川視野管理諮詢有限公司董事長，清華大學客座教授、MBA導師鄭敬普則表示，企業必須樹立“人力資本比財力資本更重要”的理念。“雖然現在有不少企業會簽訂競業禁止協議，限制員工在離職後一段時間內從事與本單位競爭的業務，但這不是‘治本’的辦法。”鄭敬普介紹，“企業可以多推出一些‘小老闆平臺’，給員工自我價值實現的機會。”鄭敬普介紹，這樣做也還有一個好處——就算一部分人要離開，但可以讓外部人員看到該企業的機會，達到及時補充人員的效果。
