績效考覈是人力資源管理的核心內容，也是企業管理的一部分。下面爲您精心推薦了貿易公司績效考覈方法，希望對您有所幫助。
一、總則
1、外貿公司績效考覈工作(總經理的考覈除外)，在公司總經理和集團人力資源部的領導和指導下，辦公室負責績效考覈的日常管理工作。
2、績效考覈將與職等職級、培訓、薪酬、人事異動相結合，績效考覈結果是員工評價的重要參考。
3、績效考覈按部門進行，部長以下人員實行員工自評、部長複評、總經理審定的三級考覈機制，部長實行部長自評、總經理複評、集團系統副總裁(或系統最高負責人)審定的三級考覈機制，原則上審定以複評爲參考，如有較大的異議，需進行溝通協商。
4、績效考覈分爲六個壞節，分別爲績效目標設定、績效自評、績效複評、績效面談、績效審定、績效應用。
5、部分較難定量的指標通過民主評議進行評分，比例10%-20%左右，總經理具有最終調整權。
6、績效考覈的總體思想獎多罰少，導向明確，達到基本目標爲75分左右，適當拉開差距，不設立1.0績效係數項，讓績效考覈對每個人都有影響。
二、績效目標設定
1、每季度初外貿公司總經理根據集團下達的各項指標和部門各自的工作目標及工作性質，與各部長商討設定各項指標，並確定各項指標的比重和基準要求。
2、各部長根據公司下達的各項指標和部門的工作目標及工作性質、部員的崗位和工作情況，與各部員商討設定各項指標，並確定各項指標的比重和基準要求。
3、集團人力資源部提供統一格式的績效考覈表，並對相關指標做一定的要求。
4、按基本完成各項指標的得分爲75左右的標準，來設計各項指標的評分標準。
5、季度指標設定後報總經理和集團人力資源部批准後生效，並原則上不允許進行更改。
6、季度目標設定工作可在上季度的績效面談壞節進行。(每季度第一月的15號之前完成)
7、利潤、營業額指標的設定建議按照往年情況，並結合結合本年實際情況，按季度進行分解，並達到了分解目標得75分，這樣仍可繼續努力衝向100分。仍有25%的上升空間。(區別於現在達到目標就100分，超出後沒有加分)。
8、費用等按照集團年初覈定的數量除以營業額作爲基準考覈比例，達到了得80%。庫存、應收帳款等按照集團年初覈定的數量除以營業額作爲基準考覈比例，達到了得80%。考慮到平時的.應收帳款和庫存相對來說會超過年底的數量。(所以設爲80%，而不是75%)。
9、對於非業務員每個季度可以設定季度考覈項目(如具體某項事情或項目)，具體在指標設定環節設定。
三、績效自評
1、辦公室需在被評議季度的下一個月的5號前將績效評分表發放到各員工。
2、各被考覈者根據績效評分表要求，需按實填寫各項目完成情況，並根據評分標準進行自我評分。
3、按照加扣分的要求，按實填寫加扣分項目的實際情況，並根據評分標準進行加扣分合計。
4、根據本季度的自我實際情況，填寫自我評價。包括表現好的部分、需要改進及發展的部分、改進與發展方向。要求自我評價不少於100字。
5、各被考覈者需在10號前完成自評，並將績效平分表交於部長。
四、績效複評
1、考覈者需對被考覈者各項指標完成情況進行評價，評價時可適當參考員工自評，對有異議的自評實績填寫情況需查證，可參考員工週報和日報。
2、對被考覈者的加扣分項目進行審覈，對有異議的自評實績填寫情況需查證。
3、各考覈者需在13號前完成複評，並準備績效面談。
五、績效面談
1、績效複評之後，考覈者需與被考覈者進行績效面談。
2、需按要求填寫面談時間、地點、時間長度，並撰寫主管評語。時間不低於30分鐘，主管評語不少於100字。
3、對有異議的自評分數和複評分數進行商談。
4、並確定下季度的各項指標。
5、被考覈者與考覈者分別簽名確認。
6、各考覈者需在15號前完成面談，並將績效評分表直接交於審定者或由辦公室統一轉交。
六、績效審定
1、審定者對績效複評進行審定，確定最終分數，並按照S卓越95以上，A優秀85-95，B良好75-85，C 一般，D需改進65以下，確定等級。
2、審定者需撰寫審定意見，並簽名。
3、績效結果原則上S應控制在5%以內，A應控制在15%以內，S和A總和控制在20%以內，C和D總和應不低於30%。
4、如績效結果和第三條偏差較大，集團人力資源可在集團總裁批准後，對結果進行強制排序。
5、績效審定者需在20號完成審定。
七、績效應用
1、下一季度的績效工資按照績效基準工資*季度的績效等級對應的係數發，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。
2、績效結果將與年末獎金掛鉤，與職等職級調整掛鉤，與培訓掛鉤，與人事異動掛鉤。
八、全年績效評定
1、對於財務指標，全年按照實際情況進行重新評定，其他指標取四個季度的平均分。最終確定全年績效成績。
2、第四季度原則上需按照要求進行考覈，全部壞節在15號前完成。
3、下一年的第一季度績效工資按照本年全年績效評定等級發放。
貿易公司績效考覈制度第一條 爲建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系， 及時對員工工作進行合理評估，構建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發員工潛能和工作熱情，實現員工在公司內部各崗位的優化配置，確保公司經營目標順利實現，帶出一支高素質、精幹、高效的員工隊伍，制定本辦法。
第二條 績效考覈實行月度考覈和年終考覈相結合的原則，將考覈結果與員工的薪酬獎懲、崗位調整、在職培訓、組織發展及年度休假等掛鉤。
基本原則是：
1、堅持內容確定的原則。依據崗位職責和工作標準，實事求是的確定考覈內容，全面考覈評估公司員工。
2、堅持公開公正的原則。在考覈內容、考覈方法和考覈標準上力求合理、嚴謹、科學、透明。
3、堅持分值量化的原則。對考覈內容逐條評分，將考覈結果量化到具體的分值。
第三條 本考覈辦法適用於公司內部全體員工，包括部門經理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。
第四條 新進公司員工滿三個月後參加月度考覈，不滿半年的員工不參加年度考覈。
第二章 考覈的辦法和形式
第五條 考覈形式
月度考覈採取績效考覈打分的形式。
年度考覈採取公司考覈領導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考覈總成績四部分組成。
第六條 考覈辦法
1、關鍵指標法：月度考覈適用關鍵指標考覈法，按考覈要素進行分解，按不同標準進行考覈評分。
3、工作述職法：年度考覈適用工作述職法，在考覈打分的同時採用工作報告制，對主要工作業績進行概述。
第三章 組織機構和職責
第七條 考覈領導小組成員由公司黨政領導和部門經理組成，對各部門考覈工作進行監督、檢查、指導，協調處理考覈中的重大事宜。
第八條 考覈領導小組下設辦公室，在考覈領導小組的直接領導下開展工作，負責擬訂並修改完善考覈辦法，制訂、部署考覈、考試工作日程;統計、彙總並存檔考覈成績;受理各類舉報和投訴，並向考覈領導小組報告;追蹤、督促考覈結果的落實和運用。
第九條 益盛港員工考覈實行公司考覈、公安局考覈領導小組審覈的兩級考覈制。
第四章 考覈的組織與實施
第十條 考覈實施時間
1、月度考覈：月度考覈由各部門組織實施，考覈時間爲每月20 日，當月25日前將考覈結果報公司備案。
2、年度考覈：由公司考覈領導小組統一組織實施，考覈在當年12月20前結束。
第十一條 部門員工的考覈以部門經理爲考覈責任人，部門經理的考覈以公司黨政一把手爲考覈責任人。
第十二條 考覈責任人每月按照考覈表格的具體項目，對被考覈人進行定量、定性的評價，並給出合理評分和客觀評價意見。
第十三條 考覈人根據考覈表格的具體項目，對被考覈人進行定量、定性的評價，並出具合理的分數和評價意見。
第十四條 在考覈期間，被考覈人因工作變動而調離原部門，調離三個月以上的，由新部門進行考覈;調離不滿三個月的，由原部門進行考覈。
第十五條 考覈人的職責
1、考覈者須站在客觀、公正的立場上，對於所強調的考覈項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意。
2、公司負責對考覈結果進行彙總並備案。
3、考覈結果存在爭議時，提交公司考覈領導小組審覈確定。
第五章 考覈流程
第十六條 根據考覈工作計劃，每年下發員工年度考覈通知(月度考覈爲常態考覈，不另發通知)，說明考覈的目的、對象、方式、內容以及考覈進度安排等。
第十七條 考覈人根據考覈表格所列明的項目對被考覈人進行標準量化打分，填寫相關考覈表格，並由被考覈人簽字。年度考覈結束後，考覈結果提交公司考覈領導小組審定後公示七天。
第十八條 評價
部門經理每半年對員工的工作業績和現實表現、優缺點、今後的改進方向做出書面評價，隨當月考覈表報公司。
第十九條 投訴
員工如對年度考覈結果有質疑、投訴，可於公示期內以書面形式向考覈領導小組提出，考覈領導小組經重新審定後，將複議後的考覈結果通知員工所在部門及本人。
益盛港公司員工對複議後的考覈結果仍然有不同意見的，可以通過公司考覈領導小組向公安局考覈領導小組提出二次複覈申請，由公安局考覈領導小組組織覈查。
第二十條 兼職民警、益盛港員工的月度考覈和年終最終結果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考覈結果存入個人和公司檔案。
第六章 考覈計算
第二十一條 考覈指標權重
考覈均實行百分制。
月度考覈由工作業績和工作表現兩大部分組成，其中工作業績項70分，工作表現項30分。
兼職民警年度考覈由績效考覈成績和民主評議、基礎理論考覈三部分組成，其中績效考覈成績佔60分，民主評議佔30分，理論考覈佔10分。
其中績效考覈成績由月度考覈平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領導評議佔60%、同級同事互評佔20%、下級員工評分佔20%。基礎理論項考覈由局統一組織實施。
益盛港員工的年度考覈由績效考覈成績、基礎理論考覈、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考覈成績佔50分，民主評議佔20分，理論考覈佔15分，實踐操作技能佔15分。績效考覈成績由月度考覈平均得分按照比例折算得出。民主評議項部門經理打分和同事互評各佔50%權重。基礎理論項考覈由局考覈領導小組組織實施,實踐操作技能項由公司考覈領導小組組織實施。
公司合同制員工的年度考覈包括績效考覈成績、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考覈成績佔60分，民主評議佔20分，實踐操作技能佔20分。考覈權重和辦法參照益盛港員工。
第七章 考覈結果及運用
第二十二條 年度考覈成績的確定
考覈最終結果由考覈領導小組確定，考覈等級爲：優秀、優良、良好、基本稱職和不稱職。 優秀：就自身崗位而言，以創造性的方式做出重大貢獻，考覈評分在95分以上。
優良：超過常規崗位要求，並超過預期地達到工作目標，考覈評分在95分以上。
良好：符合崗位常規要求，全面達成工作目標，並有所超越，考覈評分在80---89分之間。 稱職：符合崗位要求，能夠保質保量、按時地達成工作目標，考覈評分在70---79分之間。 不稱職：不能勝任崗位工作，考覈評分在70分以下。
第二十三條 考覈結果向被考覈人本人公開。在考覈過程中，考覈領導小組應負責考覈原始評價的保密工作，不得泄露考覈人對被考覈人的評議，保證考覈結果客觀公正。考覈人必須對自己做出的評價結果負責。
第二十四條 考覈結果的使用
1、員工崗位調整的主要參考依據;
2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;
3、與培訓開發、學歷教育、休假、療養等待遇掛鉤;
4、給予員工獎懲、組織發展的依據;
5、兼職民警未完成經營指標，年度考覈第一年不稱職的，給予警告;連續兩年不稱職的，給予輪崗使用;
6、其他員工年度考覈爲基本稱職的，給予提醒或調崗;年度考覈爲不稱職或連續兩年基本稱職的，則轉爲待崗。
7、被考覈人出現違反國家法律法規和公司有關規定的按相關條例處理。
績效考覈的涵義績效考覈簡稱爲考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行爲和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄;從行爲角度來定義，坎貝爾認爲績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認爲績效是具有可評價要素的工作行爲。
員工績效考覈體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考覈、考覈結果的反饋及考覈結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。
