對員工的管理，我們經常聽到的一句話就是：“我對他們都是一視同仁。”這句話聽起來似乎頗爲公平、公正，實際上根本就既不公平，也不公正。因爲一個企業的員工數多則上萬，少則幾位，無論上萬還是幾位，他們彼此、相互之間並非“一個模子”製造出來的，因而有許多差異。
就有形的方面來說，他們性別不同、身高不同、膚色不同、講話速度與腔調不同等，就無形的差異來說，家庭與教養、成長過程、價值取向、教育程度、反應速度、個性敏感度、事物認知、甚至行爲導向等均不一樣，我們如何以“一視同仁”方法來領導他們、管理他們？因此任何組織內的領導者，或任何企業內的管理者均應對個別員工的管理不可一視同仁，而要因個別的差異，以不同和管理方法與管理技巧施以管理。比如不同性別或不同教育程度的員工，當同樣的.績效，或同樣的過失發生後，我們應該用同樣的方式處理嗎？答案可能是否定的。因爲女性對責難的承受度通常與男性有別；受教育程度較高的員工在溝通方式及技巧上與受教育程度較低的員工亦不一樣。再以體質來說，一個體質強壯的員工與體質較弱的員工，我們可以要求他們做同樣需要體力工作的量化成果嗎？爲了探討這一對領導者與管理者相當重要的管理理念，筆者特提出如下意見：
制度一元化與管理差異化
我們所謂“管理員工一視同仁”是從制度面來看。法律面前人人平等，而企業內的相關制度就是企業的法律，這是一個企業在管理上應有的管理工具。任何企業在論及管理時，都必須瞭解，管理是通過人建立管理工具（制度），由這些工具來管理員工，而不是由人來管理人，這也是所謂法治，而非人治；如果人治，人有情緒的高低、價值判斷的差異、人際關係的良否，以及甚至個人利益的差別，都會影響到對員工管理時所下的決定及處理方式。爲避免因管理者自身的這些差異，所以用制度加以規範，希望能以制度的一元化，而消除、或者降低管理者在管理決策或技巧的差異。但是，制度雖有其一致性與一元性，但在運用這些制度管理員工時，則因員工個人的差異而運用不同的方式或技巧處理相關問題。諸如對員工表揚來說，有希望公諸於他人，有的希望上級主管的私下激勵；就處分來說，有的輕輕一句責難的話，員工就已羞愧難當，甚至淚流滿面；有的即使聲色俱厲，員工卻安之若素，毫無悔意。就管理者應盡其該盡之輔導責任而言，在的員工簡單交代，即能從中體會，順利執行；有的則必須鉅細無遺交代清楚，外加千叮嚀、萬囑咐，再輔之以事必躬親的督導。
管理技巧的彈性管理與例外管理
談到員工的差異管理，我們不能不談到管理上非常重要的管理理念，那就是彈性管理與例外管理。心理學家波諾瑪說得好：“一個沒有彈性的管理者，可以說就是最沒有效率的管理者”。這兩個管理理念原來是在探討企業內因層級不同，而處理相關事務時運用彈性與例外管理的不同權責。簡而言之，層次較低的主管通常管理均以制度之規範處理經常性與規範內者爲導向，層次高者處理管理事務及下決策時並不一定以制度爲基準，而以其智能、經驗、能力做判斷，是否對制度的適用性進行取捨；必要時可“舍制度”而“就真理”。就員工差異管理而言，這種彈性與例外管理亦可依據下述幾個原則引用：
1、應以企業利益爲出發點：這種差異化管理或處理員工相關問題時，其最初及最終目的是以企業利益爲出發點，既不是爲了維護主管對員工的影響力而做好人，亦不是爲了個人利益而放任不管。
2、應具說服力：不管層級高低，或因員工之差異進行管理或處理，必須具有充分說服力，否則難以服衆。當其它員工因不服，或上級領導的詢問時，我們可以有充分理由加以辯護或解釋。
3、必需先考慮企業制度的適用性：在進行差異管理之初，先考慮制度的適用性，不可在考量制度適用之前，另創“私人條款”；只有在瞭解現行制度難以規範，或現行制度不適用時方可運用此差異管理。舉例來說，法官在審理刑事或民事案件時，所用條文均爲一樣，但判決結果卻有差異。這亦是考量相關差異之後的裁量。
