爲全面客觀地評價工程項目部員工的工作，很多公司都會制定一些績效考覈方案。下面爲您精心推薦了工程項目部績效考覈技巧，希望對您有所幫助。
一、績效考覈的目的
不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力;加深公司員工瞭解自己的工作職責和工作目標;不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性;
二、績效考覈的原則
(一)公開原則
通過協商確定績效考覈的內容和評分標準，最大限度地減少考覈者和被考覈者之間的績
績效考覈必須用事實說話，切忌主觀臆斷。績效考覈的目的之一是引導員工改進工作，爲此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。
(三)重視反饋原則
績效考覈過程中，績效考覈之後，考覈人員要與被考覈人員進行全面的溝通，把結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者的意見，及時發現問題並解決。
三、適用範圍
本制度適用於工程部所有員工，但下列人員除外。
1.工程外包人員。
2.試用期員工。
3.公司因工程需要臨時聘請的員工。
4.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
5.雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。
四、薪酬標準及員工職業規劃
(一)、薪酬標準
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。
2、 隨着公司考覈制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考覈，以更好體現員工價值，促進員工發展和公司發展的有機結合
(二)、職業規劃
1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經理助理→部門經理→總經理
公司新人先從工程助理做起，轉正後員工按初級工程員(主要負責公司指定客戶)、經理助理(獨立開發業務)、部門經理(業績突出，能管理下屬業務員)、總經理等發展。
2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：
1) 、職業道德良好 2 )、工作業績突出 3) 、工作能力強 4 )、熟悉擬晉升職務工作 5 )、年度考覈業績達到要求 6) 、完成規定培訓積分
3、 工資職級、級差設置：爲了工程部人員的職業發展，工資標準分爲5等3級。每一級別設置不同檔別。
崗位進級標準：原則上，處於某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。 因爲崗位價值不同，處於同一個職等的員工的起薪標準不一定相同。
4、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業(企業)轉來或業務能力突出者，經總經理覈批後可在同職級內作相應調整。
5、轉正定級。員工轉正後，一般按普通業務員1級予以定級。
6、進級標準依據每三個月績效考覈的平均分值或年度績效考覈的總得分來判定。
7、工程部負責人根據所屬部門員工的工作能力及表現確定轉正及定級、晉級意見，並報總經理同意。
五、績效考覈組織
① 公司成立考覈小組，對工程部所屬人員進行考覈。考覈小組由總經理或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成。考評結果由人力資源部負責彙總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
②考覈標準的制定、考覈和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負責本部門員工的考覈工作，考覈結果上報總經理審批後生效。於20日前將考覈結果報人事部備案。
六、考覈週期
考覈分爲月度考覈、年度考覈。
月度考覈即每月進行一次，考覈工程部人員當月的工作業績情況。考覈時間爲下月10日~20日。
年度考覈一年開展一次，考覈工程部人員當年1~12月的工作業績。考覈實施時間爲下一年度1月10日~1月20日。
七、績效考覈的內容和指標(月度、年度)
對工程人員的考覈主要包括工作績效、工作能力、工作態度三部分內容，其權重分別設置爲：工作績效佔70%;工作能力佔20%;工作態度佔10%。考慮到每月的指標完成情況的不同及爲了更好地把握考覈的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關鍵績效指標有所不同。
工程項目部績效考覈指標1、項目進度目標按時完成率。
2、項目管理費用控制。
3、項目成本控制率。
4、施工設計/設備質量合格率。
5、施工項目質量等級。
6、工程安全事故發生的次數。
7、工曾項目資料歸檔及時率。
8、業主滿意度。
9、員工管理。
績效考覈的涵義績效考覈簡稱爲考績，是人力資源管理的`核心職能之一，可以從工作行爲和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄;從行爲角度來定義，坎貝爾認爲績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認爲績效是具有可評價要素的工作行爲。
員工績效考覈體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考覈、考覈結果的反饋及考覈結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。
