相信很多的員工都有寫過績效考覈表，然而大多數崗位的員工績效考覈表都不一樣。下面爲您精心推薦了績效考覈的表格圖片，希望對您有所幫助。
排列法：通常是上級主管根據員工工作的整體表現，按照優、良、劣的順序進行排列，這種方法簡單易行，花費的時間較少。
目標管理：員工與主管之間共同協商制定個人目標，以制定目標的方式考覈，可以使員工努力達到目標，從而提高員工的積極性。
360度考覈：是可以通過同事、上級、下屬、或者顧客來對員工進行評價，收集多方面的信息進行綜合判斷，形成最終的評價結果，這樣可以得到真實、公正、客觀、準確的考覈結果。
標杆超越法：是通過不斷尋找和研究有助於本集團戰略實現需要的其他優秀集團或集團內部優秀企業的有利實踐，分析這些標杆企業達到優秀水平的原因，結合自身實際加以創造性地學習、借鑑並選取改進的最優策略，從而達到效果。
績效考覈的作用在績效考覈過程中主要的參考點是未來。我們不是爲了解釋過去如何，而是要將考覈結果作爲一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應，並避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考覈目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。
1、績效考覈是決定人員調配的基礎
通過績效考覈瞭解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位;發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職;發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。
2、績效考覈是人員任用的前提
績效考覈是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考覈，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，並在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考覈是進行員工培訓的依據
員工培訓應有針對性，針對員工的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確瞭解各類員工的素質和能力，通過考覈確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考覈也是判斷培訓效果的`主要手段。
4、績效考覈是確定勞動薪酬的依據
企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考覈是激勵員工的手段
根據績效考覈結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策後進，做到獎懲分明，有利於提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬並將績效視爲調職、晉升、降職或解僱的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考覈爲員工事先設立了考覈目標，並輔以具體的考覈細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考覈還有助於在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。
6、績效考覈是促進員工成長的工具
工作績效考覈好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考覈的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
