關於企業文化模式研究的論文

企業文化是推動企業持續發展的動力。關於企業文化的模式研究有哪些內容？下面是小編爲你整理的企業文化模式研究的論文篇，希望對你有幫助。

摘 要:在市場競爭激烈的環境下,企業文化是企業生存根本,是推動企業可持續發展的動力。該文在企業文化模式研究上,分析企業文化對企業發展的特殊作用,明確企業文化的基本模式,提出在新時代發展過程中,構建富於變化性的企業文化、融合性質的企業文化、儒家文化爲基礎的企業文化模式體系,對企業文化的建設工作提出了建設性的意見。

關鍵詞:企業文化;基本模式;作用;中國特色

在市場競爭激烈的環境下,企業文化是企業生存根本,是推動企業可持續發展的動力。企業文化爲企業帶來了長期發展和創業的精神動力、價值追求,不僅滿足的企業領導者的發展觀,而且爲普通職工帶來了人生追求的目標,使得企業的整體價值觀得以實現。

一、企業文化的基本模式研究

企業文化的構成,其基本公式爲“制度文化+精神文化=物質文化”,而主體的企業文化則是指企業的精神文化,只有建立起精神文化才能建立起制度文化,最後才能形成企業物質文化的表象。企業文化模式的構建包括:企業經營哲學、企業精神、企業風氣、團體意識、價值觀念、企業目標、企業道德、企業風俗。這些方面的內容細化起來,可以細緻到企業標誌、廠容廠貌、產品特色、廠微、廠旗、廠服、文化傳播網絡。企業文化的基本模式是要以功能性的主體精神打造來推動企業的整體發展,而企業精神的形成對企業資源合理配置和經營哲學有着輔助的作用,所以在企業文化模式的提升過程中必須要考慮到企業的經營思想,將企業文化變成企業靈魂與活動的源泉。目前,企業文化的基本模式包括這樣幾種:(1)協同型:以友好協作爲主體,創造企業非常友好的工作環境,強調組織凝聚力和團隊士氣,重視關心客戶和員工,鼓勵團隊合作、參與和協商,是一種人性化的基本模式。(2)活力型:企業內部有充滿活力的、有創造性的工作環境。員工勇於爭先、創新和承擔風險,鼓勵個體的主動性和自主權,這樣的文化模式是較爲創新的。(3)層級型:企業內部有着非常正式的、有層次的工作環境,各級員工的工作行爲活動都有章可循,關注的長期目標是企業運行的穩定性和有效性,基本屬於一些大型集體化企業。(4)市場型:企業內部有一個競爭性十足的工作環境,關心聲譽和成功,關注富於競爭性的活動和對可度量目標的實現,適應於隨時參與競爭的企業公司,例如:招投標公司。

二、企業文化不不可替代的特殊作用

企業文化的構建爲企業的發展目標做出了較爲長遠的目的性指引,在企業發展的過程中,如果沒有一個長遠的發展目標就會迷失方向,喪失信心,而企業文化正視企業發展現狀,爲企業所有的員工提供了指導性的生產經營目標。具體來講:

1.企業文化爲企業帶來了有效的規章制度約束

企業文化主要是用簡單有效的文化理念創造企業基本精神目標,這種目標性的指向必然會爲企業的制度建設帶來約束,任何有悖於企業文化的行爲自然會受到所有員工的整體批評,這種自然而然的內部制度約束會形成極大的力量,爲企業的制度建設創造有效空間。

2.企業文化爲企業帶來了道德規範約束

道德規範其實遠比法律、法規有着更爲強大的行爲約束力,企業文化建立起來的道德約束不僅對職工進行的約束,同時也爲企業本身帶來了社會性的認同和信任。例如:同仁堂藥店“濟世養生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規範約束着全體員工必須嚴格按工藝規程操作,嚴格質量管理,嚴格執行紀律。

3.企業文化爲企業帶來了凝聚力量

企業發展需要凝聚力,而凝聚力的培養就需要通過企業文化建設來實現,企業文團結友愛、相互信任的和睦企業文化自然就會強化企業的團體意識,使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。工廠強調的“愛廠如家”;海爾集團企業強調的“我是海爾人”等都是企業凝聚力文化的價值表現。

三、具有中國特色的企業文化模式淺析

1.富於變化性的企業文化

富於變化的企業文化模式主要適用於處於發展階段的小型企業,發展中的企業有着日新月異的變化形式,在如此多變的經營環境中也不應該忽視企業文化的建設,反之,更應該重視去文化建設,以求帶動整體企業的發展,使得企業的生命力不斷延續。在企業的初創時期,要設計“求生存,求發展”的企業文化,因爲企業的發展規模不具備一定的競爭優勢,所以這個階段的企業文化要依靠生存,要避免虧損,以這樣的文化理念來激發所有員工的工作熱情,使其以發展的眼光去看待企業,逐漸累積資金,爲企業的“邁步”做出貢獻。在企業成長時期,要設計“制度建設”型的企業文化,因爲這個階段的企業正在發展壯大,但是也存在着一些管理隱患,假如它的文化不能夠支撐它穩步進入成熟期,那麼它很可能在這個階段就會夭折,或者因爲失去很多有利的機會而不能發展壯大。所以,建立制度管理機制是其發展的首要任務,整個制度文化的建設的都具有穩妥的特點,在穩中求發展。在企業成熟期的文化模式建立就要考慮多元化了,主要是要樹立深層次的文化國際品牌,根據公司集團化、多元化、國際化發展的要求,在文化建設上實現國內品牌,進一步鞏固和提高企業文化的滲透力、影響力,完善和昇華公司企業文化體系,使企業內部價值觀、理念、精神高度統一,員工行爲更加規範,企業文化的外層、內層、核心高度統一,企業文化特質更加顯著。重點加大企業文化的外部傳播,通過品牌建設和推進,提高深航的國際知名度和美譽度,增強國際認同度,樹立文化國際品牌。

2.儒家文化爲基礎的企業文化

中國傳統文化是中華民族在數千年的歷史中創造的震驚世界的燦爛文化,儒家思想則是其中重要的組成部分,儒家思想所蘊含的思維方式、價值取向、行爲準則、文化內涵等,具有強烈的歷史性、民族性,至今仍然影響着我們的生活,制約着人民的道德準則。所以說,儒家傳統文化爲現代企業文化建設提供了歷史的借鑑和現實的淵源。儒家文化更適合打造中國特色、中國氣派、中國風格的企業文化範式,儒家倫理中重視人的價值,能較好地調節社會關係、人際關係,調動人的積極性,對現代經濟的發展起到了西方理性文化所起不到的作用。儒家文化建立的步驟包括:一是“人本主義”導向的生命價值觀。二是“義重於利”的社會倫理觀。三是“取法中庸”的人生實踐準則。四是“和而不同”的羣體倫理。五是“平均爲上”的公平倫理。這些思想模式,主要是以行爲準則和價值觀念來約束企業管理,將員工的價值選擇提升到現代企業發展需求之中,通過對儒家思想的改造和創新,實現傳統與現代的結合。

3.融合性質的企業文化

企業文化的融合模式,主要是針對併購式的大型企業而言,企業之間的併購必然會帶來企業文化的撞擊,合理地將企業文化進行接納、兼容、交互和共生是企業文化融合的重點。例如:聯想收購了IBM PC部門,兩個都有很強文化的企業間的跨國收購,註定了這場整合將異常艱難。IBM的公司歷史比聯想足足長80年,兩者之間強勢的中美文化的巨大差異自然不能同日而論。在聯想,文化中有很濃的製造企業的因素,強調執行和服從,如在聯想,開會遲到要被罰站,即使是高層會議也是如此,這一點對於尊重個人的IBM來說基本是不可能的。由此可見,企業文化的融合遠遠要比企業資產重組更爲困難,所以在融化模式中,首先要分析併購公司的企業文化特點,以客觀的眼光來審視對方文化。然後就是要找到雙方文化的契合點,努力緩解文化衝突。最後,則要本着接納吸收、兼容幷蓄、交流互補、共存共贏的合理規則,在這種規則的指導下來進行文化融合。

總之,企業文化模式的研究首先要了解企業文化對企業發展的特殊作用,明確企業文化的基本模式,在新時代發展過程中,構建富於變化性的企業文化、融合性質的企業文化、儒家文化爲基礎的企業文化。

參考文獻:

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企業文化歷史地形成自己的模式，形成於諸多個體企業建立、發展的過程，並作爲區域經濟發展的內在環境，最終決定着區域經濟持續發展的後勁。晉江作爲文化沉澱深厚的沿海開放區域，作爲民營經濟一枝獨秀的特定區域，在企業集羣發展的過程中，同樣歷史地養成自身企業羣體的文化風格，形成了晉江企業文化模式。這種模式有着內在的深沉性、持恆性，又有着外在的典型性、資鑑性。然而，就像達爾文所說：“得以生存的不是最強大的或最聰明的物種，而是最善應變的物種”。面向未來，它又有着經濟社會價值意義上的不適應性，晉江要成爲“掌握變局的贏家”，對其就要有一種時代的自覺進而理性的轉換與構建。

一、晉江企業文化的特點企業文化作爲整體，植根於一定區域的文化傳統，成長於相似性的文化氛圍，具有特定的文化共性。晉江作爲閩南率先發展的沿海發達地區，素有海邊鄒魯之稱，每每以敢拼、敢創、敢贏之精神爲人稱道，並創造出晉江經驗爲各地所借鑑。其間，創改革開放之先的企業自有另一番風貌或者說特色，這就是自生性、倫理性、自利性與本位性，而缺乏一種外在性、羣體性、共劑性與超前性。1、自生性。 就晉江的生產經營單位來說，其第一優勢就是先發之利。在改革開放之初，宏觀的經濟社會改革還在摸索中前進，還在“走一步，看一步”，世人還深懷市場經濟的諸多顧慮之際，晉江人首吃螃蟹之一，就是以“三閒”(閒人閒房閒資)爲基礎，自發發展個體民營經濟，開非公有經濟發展之先例，爲此，晉江企業文化具有自生性。之所以這樣說，就整個經濟體制從“計劃經濟爲主市場調節爲輔”到市場經濟爲取向的總體推進軌跡來說，晉江絕大多數企業不是計劃經濟下的存在物與轉換物，而是市場的自生物。再就世界性模式比較來看，大多數區域經濟發展的初期都有外在的資本及其企業範式的嫁接、引擎與起動，比如臺灣、香港、深圳等地區的起飛，而晉江市場經濟的發展與擴張大多是民衆的內在自發行爲(雖然部分地得益廣大僑胞的贊助與支持，但就整體來說還是靠自身力量)，而這種自發性的發展，使企業文化具有很強的傳統文化的痕跡以及明顯的內生烙印。

譬如，衆所周知，晉江人多爲晉人，由於晉人自有“衣冠南遷”的艱辛創業史，從而有着敢拼敢贏的風骨，又晉江宋元時期爲東方大港，曾有“市井十洲人，漲潮聲中萬國商”之輝煌，企業中深具海洋文化特有之“以海爲田，以舟爲車”的商家冒險的衝勁與精神，從而，借改革開放之風，在計劃經濟壓抑下的這種精神一下子打開閘門，也就洶涌不息，並在民營企業中得以彰顯。2、倫理性。 從嚴格意義上說來，中國傳統文化強調的是“觀乎人文以化成天下”的倫理道德，它跟西方工具理性的最大不同，就是家國同構及其內在的等差觀念，其平民化的現代表現之一，就是宗親觀念與個體間的比較、攀比進而積極方面的追趕與奮發。這在晉江一帶有着很強的外在表現。改革開放以來，在部分人先富起來的旗幟下，“舉起一面旗，喚起千萬人”，晉江人就在先富羣體的示範下，各自拉上親朋好友，走南竄北，紛紛籌款建立起衆多的中小企業。這種自發性企業，即人們常說的家族式企業，自然具有很強的倫理性：一方面，打架還靠親兄弟，依靠家族打江山，又靠家族坐江山，爲了孝悌而創業，爲創業而孝悌;另一方面，在深層的等級觀念支配下，其企業始終是僱主、老闆的家業，僱員、打工者始終處於一種工具性地位，相應的企業制度也就是內在的支配關係、僱傭關係，至多是資本主義初期的泰羅制。

3、自利性。 衆所周知，企業是自利性的生產經營組織，追求各自的經濟利益是其存在、發展的內在動力。然而，晉江企業文化的自利性顯得更爲突出，其內在根源也在於晉江的區域文化傳統。中國傳統文化的主流是儒家文化，其重要特徵就是取義而輕利。晉江自古就是人文薈萃而儒者輩出的地方，但作爲歷史上的東方第一大港之所處，作爲海上絲綢之路的起始點，同時又有着出洋經商的歷史底蘊與藝人云集之盛況。爲此，在改革開放之始，屆經商辦企業興盛之時，其企業經營的自利性是絕對的內在動力，這種動力在晉江企業倫理性價值導引下，始終以爲家族爭光、爲父母爭光而艱苦奮鬥、追求財富爲其外在表現。因此，就晉江企業文化中的自利與他利矛盾來思考，其內在的自利性始終是第一性的。

4、本位性。 企業生存的舞臺是市場，市場的主體是企業。作爲商品交換的場所也好，作爲有購買力的需求也好，市場是自然經濟走向商品經濟的必然產物，企業作爲生產經營的實體，在現代社會中，沒有自己廣闊的市場，就不能生存，更不用說進一步發展了。晉江企業的產生本來具有自生性特色，加上大多是在計劃經濟向市場經濟轉向並逐步走向完善的歷史階段、在賣方市場中成長起來的(其第二產業的比重與製造業的主體地位也說明了這一點)，這就在慣性思維中形成了企業文化的本位性。在經營主體上，以企業主的利益爲思維起點，而不是以企業羣體的、消費者的利益爲始點;在經營行爲上，以製造以及生產管治爲主、以數量以及規模的擴張爲主、以單獨生產爲主，而不是以經營爲主、人力資源依託爲主、協作爲主、資本投放與運作爲主;在市場的拓展上，以區內、省內與國內爲主，不以外在區域以及國際市場爲主;在時間一維的策略思考上，以現期利益最大化、物質消耗經營爲主，不以保護自然與生態、可持續發展、文化產品經營爲主，缺乏同仁堂那樣“泡製雖繁必不敢省人工，品味雖貴，必不敢省人力”，“修合無人見，存心有天知”那樣一種以質求勝的長期經營理念。晉江企業文化在自身發展歷程中形成的'自生性、倫理性、自利性與本位性特質，但其缺失一種現代企業應有的外在性、羣體性、共劑性與超前性。

(1)外在性的缺失。 晉江企業創業之初，不是借鑑於現代西方法人治理結構的公司制而產生的，因而沒有凸顯現代企業應有的外在性特徵，沒能基於先爲他人再爲自己的社會責任意識來構建現代企業，從而缺少一種“讓人得利我得利，與人方便我方便”的外在性他利的價值理念，沒能適時地形成誠信晉江的企業形象。就像論語所言“：君子喻於義，小人喻於利。“”富而可求也，雖執鞭之士，吾亦爲之，如不可求也，從吾所好。”“不義而富且貴，於我如浮雲。”那樣，現代經濟是法制經濟，同時又是一種誠信道德的經濟，企業要持續發展，必須培育一種重利又取義的儒商價值觀念。

(2)羣體性的缺失。現代企業文化要體現知識經濟社會知識資本的要求，人力資源便爲企業的第一資源，從而在文化特徵上要有一種羣體民主的手段性與目的性的共識，然而，晉江企業文化的倫理性，體現的是僱主單向的強勢性，從而缺失一種羣體性集體意識。在管理方式上，晉江企業主要地還靠傳統的人治性與強制性的制度約束。

(3)共濟性的缺失。 現代企業，不論在個體的內在關聯上，還是主體的外在關聯上，不論是在生產與消費的關聯上，還是在目的與手段的關聯上，都存在着有史以來未曾有過的內在相關性。晉江企業以自利爲基礎，以中小企業爲主體，也就存在或優勢互補以資源共享，或彌補資源有無以分擔風險，或聯手角逐市場以降低交易成本的羣體共贏與共濟等方面之不足。

(4)超前性的缺失。區域性企業文化比較最爲重要的是現代性的比較，也就是以空間比較爲基礎，觀察其時間上的可持續與後勁，從而對症下藥加以改進。晉江企業文化在這一關鍵點上存在超前性缺失，也就是時代性比較的滯後，因爲晉江企業缺少一種上下同欲的內在共同願景之動力，更有上下左右的協力不足，從而就沒有一種可持續可再生的人力源泉(比如企業經理人的不穩定及其家族式企業的不良人際環境)，其企業文化就沒有一種超前性創新源泉———創新首先是人之主體的思維創新。

從我國當前企業文化的實踐狀況來看，企業文化在企業持續發展中的重要性已得到廣爲認同，但實踐結果往往不盡如人意，成功的企業並不多，造成這一現狀的根本原因是，管理者們喜歡可以量化，可以測量和可以操作的東西，他們偏好的概念和工具是能夠產生效果的，但這些往往只是企業文化的一些表面因素，他們忽視了那些真正起作用的企業文化模式與力量，因此如何解開這種實踐困境也就構成了本文選題的動機審視當前國內外企業文化研究與我國企業文化實踐之現狀，可以說，更深一步探討企業文化模式在企業持續發展中的作用機制，不僅是理論的需要也是實踐的呼喚。在當前這種背景下，較深入、系統地剖析企業文化的作用模式，對於推動企業文化理論研究的深入發展，讓我們的企業家和管理者準確把握企業文化及其作用的本質，提高企業文化實踐績效，進而提高我國企業管理水平具有重要意義。

本文的研究目的也就是要通過對企業文化作用模式的研究，以求把握企業文化的管理本質，爲企業文化戰略具體工作的實施理清頭緒。最終目的是試圖爲提高企業文化實踐質量，爲解決文化實踐中存在的種種問題做出些許貢獻。

一、企業文化的兩種基本模式

(一)靜態運作模式

企業文化首先是一個逐漸形成過程，是一個從“無力文化”到“強勢文化”的發展過程(魯森斯，2010,第87頁)。這個過程從自發到自覺的過程，需要主體的創建努力。，需要一系列基礎性的工作，我們可以相對地把這個基礎設計和基礎導入過程，這個爲企業文化奠基的一系列工作稱爲文化的靜態模式。企業文化靜態運作模式是相對於企業文化活動和企業文化行爲而言的，是指對企業文化創建和培育養成過程所做的基礎性工作。

1.企業物質文化的奠基。從發生學角度來說，先有企業，後有企業文化。企業文化不是預先設定的，它要建立在企業本身的發展基礎之上，與企業特徵、企業事業領域、企業發展規模、企業經營狀況緊密相連。不同的企業有不同的文化，這種文化差異首先是由企業性質決定的。因此形成生產加工業、商業、服務業、運輸業、建築業、金融業等企業及其企業文化類別。從廣義文化角度，任何企業實際上從誕生的那一天起就開始在形成自己的文化。企業物質文化是企業文化的發源地。等到企業的物質基礎形成，生產經營規模發展到一定階段，文化就開始反過來成就企業。企業文化發展與企業的發展，依存於企業命運。當一個企業倒閉的時候，企業文化就失去依託。對企業文化的功能應充分肯定但不能無限誇大。

2.企業核心文化的提煉。企業精神與價值觀是企業文化品格的遺傳密碼，對它的提煉是企業核心文化的提煉，它在整個企業文化中起着支配的地位。要將這個在其內部形成共識的精神滲透在企業的一切象徵性客體中，這個過程是一個關鍵的過程，可視爲靜態文化模式的首要內容。企業精神口號可以說是企業本質特徵和優秀品格的最高表達方式。但企業精神絕不是靠幾個人“設計”出來的，不是領導層或管理層一廂情願“創造”出來的，它是通過企業和企業人在長期的事業奮鬥中、在企業所經歷的無數成功和失敗的生產經營活動中、在企業創造物質或精神產品的追求中體驗、思考、凝結、提煉出來的。可以設計的只不過是這種內在精神文化表達形式和方式的文字符號。

3.企業發展戰略的制定。企業發展戰略是企業立足現實條件和企業願景，在對企業面臨未來風險和挑戰、優勢和劣勢的分析基礎上，羣策羣力作出的謀求長遠發展和應對形勢變化的超前期的、預測性的發展規劃或計劃方案。企業的總體規模戰略、市場竟爭戰略、技術開發戰略、投資戰略、產品開發戰略、人力資源戰略、企業形象戰略等的科學制定，應該視爲企業文化建設的重要內容。進人新世紀，隨着低碳經濟時代的到來，企業的社會責任已成爲企業戰略的重要組成部分，對生態環境的保護和能源的可持續利用，已成爲世界共識;勞工權益保護和社會公益承擔狀況成爲企業獲得社會認可的重要標誌，也是國際企業文化發展的大趨勢(胡望斌，2010)。企業擔負着全社會賦予給它的使命，爲社會的繁榮、發展和人類進步盡它的義務。所以企業戰略不僅是經營戰略，還要以其他戰略相配合才能適應時代發展的需要。

4.企業制度文化的建立。現代企業制度是由企業內部契約關係作基礎的。企業制度是企業管理的規範和要求，是一整套經過長期實踐和經驗教訓總結出來的企業管理的原則和規則。它是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行爲帶有強制性，並能保障一定權利的各種規定。從企業文化的層次結構看，企業制度屬中間層次，它是精神文化的表現形式，是物質文化實現的保證。企業制度是一整套行爲規範的總和，這些規範不但規定一個文化羣體成員的活動方向、方式，還有一套懲罰違反規範的機制。規範是羣體文化價值觀念的外在表現，同時又以器物形式加以固定化、直觀化。規範體系的外顯性有助於人們瞭解一個企業的文化。如用工制度、安全制度、財務制度等。

5.企業文化設施的建設。企業文化設施是指企業文化的物質依託以及器物性、外顯性展示的載體、手段和材料。文化建設需要物質支撐，需要硬投人和軟投人，文化設施建設是硬投人。企業文化設施包括文化活動場館載體、文化活動傳播載體、文化活動宣傳載體等三大類。對設施的建設和維護，是企業文化管理的重要內容。

6.企業環境文化的形成。企業工作環境主要指自然生態環境、人工自然環境、建築設施環境、工作崗位環境這4部分和崗位環境、生活環境、生產環境、企業園區環境和社區環境等5個方面。這一切工作又都是企業環境文化建設的具體工作，屬於企業文化的靜態管理範疇。

7.企業經營文化的設計。企業經營文化是指滲透在企業全部生產經營過程中和融合在企業產品或服務體系中的文化建設，是企業形象識別系統的主要內容。企業經營文化具有對外對內兩個方向的衝擊力或文化訴求力。優秀的廣告設計、產品外觀設計、包裝設計、企業環境設計不僅能積累企業文化資產，而且對外可展示企業形象和企業特質;對內可增強員工對企業的認同和信念。

(二)動態運作模式

相對於前述靜態文化，企業動態文化是指通過企業組織的各種類型的文化活動而展開的對企業文化的建設活動，它是企業文化不斷積累和增值的要求。我們把對這類文化活動的管理、協調和組織稱爲動態文化管理。文化是一種歷史的沉澱物，但又是一種涌動的潮流，具體可選擇的文化活動模式有：

1.生產技術型文化活動。在企業日常的生產經營活動中，由企業倡導或由員工自發組織，圍繞企業生產問題開展的羣衆性技術活動。如企業中進行的技術革新、業務交流、操作表演、技能對壘、合理化建議、質量管理等一系列綜合性和羣衆性的技術活動。應該通過生產技術型文化形成企業內部鑽研技術、學習技術、尊重技術、崇尚技術的良好風氣，通過各種技術性文化活動，鼓勵各個崗位上的員工，愛崗敬業、精於技能、幹中學習、勇於成才。

2.生活福利型文化活動。企業文化是人的文化，也是由人和爲了人所倡導、開發、建設、實施的文化。員工對企業的歸屬感和向心力離不開企業對員工的關心和企業民生問題的實際解決。企業從物質生活、福利待遇、醫療保障、社區服務等方面關心員工，可提高企業的內聚力和吸引力，在員工心目中形成一種以廠爲家的自豪感。比如保障員工的經濟利益，維護員工的經濟收人，通過適時協商調整工資、獎金和不同工種的補貼;改善企業工作環境和工作條件，美化和綠化、淨化廠區，重視廢水、廢氣、廢渣治理;建立完備的退休養老制度，爲企業員工提供良好的醫療保健，開辦方便的服務設施和服務項目等。

3.文體娛樂型文化活動。文體娛樂活動是最有動員力、最有吸引力、參與性最強的一種文化活動，也是通常所理解的狹義文化活動。企業文體娛樂活動可以分爲3類：一是競技體育活動，二是文藝表演活動，三是興趣愛好活動。文化活動的最大特點是集體參與，使員工產生正如前蘇聯教育家馬卡連柯所說的那種“我們是一羣人”的羣體意識和強烈的“我們感”.同時，定期開展的文藝活動，能給員工提供展示才華和陶冶情操的機會，定期開展的體育活動，能使員工在競技比賽中產生自尊自強的感受，興趣小組活動，能使企業裏非正式羣體的正面積極作用得以發揮。

4.教育培訓型文化活動。指企業定期不定期組織的以培養現代化技術、管理和操作人才爲目的的培訓教育類文化活動。如企業組織的各種形式的科普講座，新知識新學科講座，各種形式的體驗式培訓，短途遊學團等。組織員工參加各種社會培訓、外出學習考察、進修學習等對開拓員工視野，理解工作價值作用非凡。當代企業文化把共同的價值觀作爲靈魂，企業文化的本質特徵是員工共享文化，集體共識的感受才能產生文化的韌性約束和微妙暗示。這就是企業文化的雙向作用，企業人在文化創造中提升自己，企業文化在教育培訓過程中提升企業人。企業的教育培訓型文化就起着這樣的作用。

5.輿論宣傳型文化活動。指有效利用各種宣傳媒介，在企業中造成一種本企業特定的輿論環境，以宣傳企業的精神、風格、價值觀、企業制度和新人新事，溝通和通報企業重大事件和信息。輿論宣傳可以利用的媒介有紙質媒介、電子媒介、實物媒介等。牆報、專欄、黑板報、印刷品、廣播、閉路電視、互聯網絡、標語牌、廠區雕塑、企業報刊、廣告畫冊等。構成企業形象識別系統的企業識別口號、企業識別標誌、企業識別色彩、企業識別音樂、企業識別環境這樣五大系統的建設和完善是輿論宣傳型文化活動的整體途徑。

6.公共關係型文化活動。這裏指的是各類有創造、有新意、有吸引力、有時代特點的公共關係主題或專題活動。按照心理學的原理，人們的情感發生機制是由活動升活動中的相互關係鬥情感產生這3個環節構成的。企業內部的文化活動可以爲企業員工創造溝通的機會，從而增進員工間的感情。有創意的文化活動，打破企業裏慣性工作所形成的沉悶感，激發員工的“興奮竈”,爲工作生活豐富化提供條件。有創意的文化活動可將企業的靜態文化轉化爲動態文化，靜態形象轉化爲動態形象。使企業及其員工在一段時間內沉浸在某種文化氛圍之中，從而激發企業活力，推動企業發展。

7.制度創新型文化活動。企業制度創新應包括企業經營機制的創新、管理體制的創新和各項規章制度的創新。這種文化活動，主要是通過各類座談會、診斷會、徵詢會、合理化建議、經驗交流、學習考查等形式進行的。制度創新對企業文化建設也具有特別重要的意義。企業的制度性文化建設是企業總體文化建設的保障，在建設現代企業制度的過程中，需要企業通過文化創新去探求新的發展之路，而這種創新又需要調動每個企業員工的智慧和創造性，發掘企業內部的人力資源。制度創新型文化是企業深層次的文化建設，它實際上又包含兩個層面，一是制度建設，二是制度創造。它們已成爲現代企業文化資源發掘和企業文化資產積累的重要途徑。

8.習俗禮儀型文化活動。企業文化建設實際上滲透在企業一些細微的習慣和行爲特點中，企業的習俗和禮儀，能對人們的行爲方式產生廣泛和重要的影響。一種企業文化，如果想維持興盛局面，就需要用一些儀式和習俗來體現和強化企業價值觀念。而企業文化活動的一個重要功能就是通過有新意、創意、有藝術感染力的文化形式，把日常枯燥乏味的、司空見慣的事情變得生動起來，變得有意義起來。而習俗禮儀型文化活動就起着這樣的重要作用。

二、目前我國中小企業文化建設中存在的問題

(一)對企業文化的認識存在偏差

中小企業文化建設中存在着一些偏差的理論，可謂衆說紛紜。有人認爲，企業文化對企業沒有用處;有人認爲，無論企業出了什麼問題，都歸咎於企業文化問題，從而忽視了企業文化真正的意義和作用;有人認爲，企業文化和精神文明建設、思想政治工作是一碼事，只是換個新名詞而已;很多企業搞企業文化就是爲了給企業貼上幾個標籤，搞幾個朗朗上口的響亮口號;也有一些企業認爲，搞了內部報刊、內部BBS、文化活動，在電視上頻頻亮相，多進行企業宣傳就是企業文化;有一種和速成論正好成相反的觀點，認爲企業文化聽起來好聽，做起來太難，也沒有人力物力財力去搞，何必自討苦吃;有人認爲，認爲企業文化通過學習，照搬照抄就可以建立起來了;除此之外，還有的認爲是企業的規章制度，企業員工的文明禮貌，道德風範，企業的知名度等種種錯誤的看法，這些都是不全面、不科學、不深刻的。

企業的價值是企業文化的核心。價值觀念作爲企業體系和企業行爲存在的理想狀態的穩定信念，是整個企業的靈魂。然而，在企業發展的實際過程中，由於價值觀念的偏向和意識觀念落後所帶來的損害，往往不可避免。當然，這種損害並不是主觀上蓄意要阻擋企業發展，而是憑主觀意志辦事，不顧發展的客觀規律，超出現實環境所提供的條件和可能承受的壓力盲目地提倡企業發展，最後導致了“激進後遺症”,反而阻礙了正常的企業發展。

(二)企業文化與企業發展相脫離

企業的文化建設與企業的發展目標和經濟利益是緊密聯繫在一起的，優秀企業文化的形成與企業的發展壯大和經濟效益的提高是相互作用的。然而，當前我國中小企業的領導者在文化建設上往往與企業經濟效益之間的關係處理不當。

1.缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。企業文化的形成源-企業家文化仍然停留在傳統階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業文化向更高層次飛躍。實踐表明，企業家的理念和價值觀決定着企業家文化的發展方向及所處的層次，是企業文化建設最關鍵的因素。然而，許多企業家的理念與價值觀卻只限於經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等。

2.缺乏對“品牌資本”的認識。中小企業缺乏對“品牌資本”的認識，沒有把品牌作爲企業的運作中心，沒有建立起客戶對品牌強烈的忠誠度和崇敬感，沒有利用各種方式爲品牌創造更大的價值。因此，要注意培育和形成良好的企業整體價值和品牌文化，注重塑造企業形象、產品形象和職工隊伍形象，達到凝聚人心、鼓舞士氣、激勵企業幹部職工團結奮鬥、努力拼搏的目的，不斷提高企業的整體素質和市場競爭力。

(三)中小企業文化缺乏創新元素

1.觀念創新不足。觀念創新即觀念的創造革新，就是要改變人們對某種事物的錯誤的、背時的或不利於實踐的既定看法和思維模式，換一個新的觀察角度，得出一個新的結論或形成一個新的觀點，從而採取新的態度和方法去行爲的過程。

然而，中小企業的觀念創新是不足的，這是由於傳統文化和管理體制的影響，從中小企業的現狀看，情況似乎並不樂觀，觀念陳舊、制度僵化、管理落後、技術進步停滯等等，與外部環境對企業的客觀要求相比，十分令人擔憂。究其根本原因，在於缺乏創新，尤其是在思想觀念上的創新。雖然有相當多的企業在改革開放中煥發出創新精神，呈現欣欣向榮、蒸蒸日上的景象，但也不容忽視，仍然有不少企業及領導者，依舊陶醉於“昨日黃花”之中，懼怕革新和變革，企業經營每況愈下，日子越來越不好過。

2.管理創新滯後。所謂管理創新，是指爲了更有效地運用資源以實現目標而進行的創新活動或過程。大多數中小企業的中高層領導，特別是高層領導面對新經濟時代的挑戰和壓力，缺乏明顯的危機意識、管理意識和創新意識。企業一般管理人員缺乏必要的培訓教育，對新理論、新思想和新方法知之甚少。這無疑制約了人們觀念的轉變，束縛了企業的觀念創新，使得企業難以引入先進的管理思想和管理技術，造成企業無法真正實現管理創新。

三、創新中小企業文化模式的途徑

(一)中小企業靜態文化模式的創新

1.創新中小企業文化建設的領導機制

企業文化建設是自上而下的過程。中小企業家在企業文化中居於主導地位，他在其企業中的地位及對企業的影響更強於國有企業。因而，他們的創業意識、經營思想、管理風格、品質、個性等對企業文化的內容具有決定性的作用。正如托馬斯·彼得斯和羅伯特·沃特曼在《追求卓越》中所說：“我們強烈地感受到，優秀公司之所以優秀，是因爲它們具有一系列獨特的文化特質，這使得它們與其他公司大不相同……但通過調查，我們確實發現幾乎每一個優秀公司都有一兩個很強的領導人，他們似乎對於公司經營成功貢獻頗多，起到頭等重要作用。”甚至有人說，沒有企業家，就沒有企業文化。

中小企業家在企業文化建設中的作用表現在：

(1)他們是企業文化建設的倡導者，沒有企業家發自內心的衝動、願望，沒有他們的自覺性和主動性，就不會有企業文化建設的行動。在這方面，中小企業文化建設和國有企業的文化建設有明顯區別。紅桃K總裁謝聖明曾講：國有企業的文化建設往往由企業內部的政工部門主管，而中小企業是由老闆親自抓。前者往往是上級強調得多，以置任務爲主，企業在落實過程中容易形成流於形式、應付檢查的作風。而中小企業是由於巨大的生存和發展壓力，企業文化建設必然成爲企業經營過程的內在需要，其自覺性和主動性較強。

(2)中小企業家是企業文化理念的提出者。中小企業家往往依據自己的文化素養和思想境界，並根據企業發展的狀況、環境的變動等提出企業的價值觀、經營理念、行爲準則等。我們可以很容易地看到，一箇中小企業，不管它的文化是健康的，還是病態的，無不和老闆本人的品格有關。原因就在於，所有的文化理念幾乎都源於老闆。

(3)中小企業家是企業文化的推行者。海爾總裁張瑞敏曾講：企業領導是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，使員工的價值觀和企業的目標結合起來。