學習《公共部門人力資源管理》課程的總結
時間飛逝，歲月如梭，一個學期又要接近尾聲。回顧一下，經歷了很多，學
習了很多。就以下幾個方面進行的課程總結：
通過幾個月《公共部門人力資源管理》課程的學習，全面瞭解公共部門人力資源管理的基本知識；系統理解人力資源開發與管理的基本原理；在區分公共部門管理與私部門管理不同特點的基礎上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術與方法。
1、例如：通過對沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態重新走向“第二個春天”的？
案例分析，瞭解到，日本人通過以下幾個方面的努力，
a)、沃里科公司首先通過辦三件事（聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房）拉近與美國工人的距離；然後聘用以前在本廠工作而眼下失業的工人，並且與該廠的工會攜手合作，改善勞資關係；最後獲得工會支持及大部分工人的好感之後抓勞動紀律；最後一起商量提高勞動效率，改善產品質量。b)、把兩國之間歷史背景和文化傳統等方面的差異作爲主要矛盾來解決，從產生差異的（1）自然原因。日本是個島國，唯一富足的資源就是人；美國地大物博，條件優越，重視物質和財務資源。（2）歷史基礎。日本歷史悠久，封建家族關係影響深遠；美國是個年輕民族國家，多民族不同的觀念和習慣形成員工各自的獨立意識和自由主義行爲。
（3）文化背景。
日本
受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠誠、利他；美國受基-督教的“原罪”論影響，以利己爲中心。
（4）人性觀的區別。日本提倡y理論的人性假設——積極的人性觀；美國提倡x理論的人性假設——消極的人性觀入手，求得理念的一致。c)、把“社會人”假設的依據作爲管理這個廠的指導原則。揭示了傳統管理和霍桑實驗的利弊。（1）傳統管理認爲，生產效率主要 決定於工作方法和工作條件。霍桑實驗認爲，生產效率的提高和降低主要取決於職工的 "士氣"，而士氣取決於家庭和社會生活，以及企業中人與人之間的關係。（聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關係，創造一種家庭的氣氛）（2）傳統管理只重視"正式羣體"問題，諸如組織結構、職權劃分，規章制度等，霍桑實驗還注意到存在着某種"非正式羣體"。這種無形的組織有其特殊的規範，影響着羣體成員的行爲。（三洋公司總裁主動和工會商談合作，聘請被辭退的老員工，通過這種“非正式羣體”影響着員工的工）霍桑實驗還提出新型領導的必要性。領導者在瞭解人們的合乎邏輯的行爲的同時，還須瞭解不合乎邏輯的行爲，要善於傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。（管理部門徵求工人們的意見，大家一起商量提高生產效率，改善產品質量和工作條件，這種協商的結果就是工人們很願意執行自己制定的規章制度，自發性能動性很強）。d)最後解決美日人力資源管理模式的差異（1）企業的性質和員工的地位美國企業的目的是利潤最大化，員工受僱於企業就要爲企業創造利潤。日本企業要首先爲員工服務，建立合作關係，強調爲實現共同目標而努力。（2）決策的制定和執行美國企業強調個人能力，決策由各層管理者個人做出，員工沒有參與決策的權力，有執行決策的義務；日本企業強調羣體的合作，給與員工廣泛參與決策的權力。（3）企業制度的作用美國的企業制度以首席執行官或經理的能力及其成功的體現爲中心；日本注重企業上下全體員工的合作和努力，並同員工關係密切。主要原因是源於兩者的企業文化不同：（1）美國的企業文化特點具有強烈的競爭意識，具有個人奮鬥和進取精神。決策集中於少數領導者，缺乏民主性，員工具有明顯的僱傭觀念，重視企業利益，忽視人際關係。（2）日本的企業文化特點：強調組織風土建設重視教育、培訓和文化建設，重視“家族主義”的價值觀念總之，取其精華，去其糟粕，增強企業的凝聚力，充分調動了職工的主觀能動性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態重新走向“第二個春天”，把電視機廠打造成弗里斯特市的命脈企業，三洋公司則成爲弗里斯特市的支柱產業。2、通過專題討論對提高人力資本、做好人力資源規劃、進行公務員分類改革、促進我國公共部門人力資源流動有了一個嶄新的認知。明瞭我國經過多年的改革與建設，人力資源安全環
境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面採取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規範重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。在知識經濟時代，人力資本成爲推動經濟發展的真正動力，人力資本理論也應運而生並發展爲一門成熟的學科。人力資本投資具有明顯不同於物質資本投資的自身特點，它通常表現爲保健投資，教育投資在職培訓人力遷移投資四種形式。新形勢下，我國必須通過控制人口數量，完善投資體制，
加強法制建設等途徑，有效實施人力資本開發，更好地促進我國經濟發展。懂得了針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化向，
根據公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統習慣思維，完善配套措施促進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。具體對策措施如下： 第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。
和同學間的交流。學習《公共部門人力資源管理》課程，收穫很多，感悟頗深。作爲行政管理專業的專業核心課，本課程是以公共部門人力資源管理爲研究對象，從我國公共管理的實踐出發，結合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質、特徵、管理環節與方法爲主要內容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務員制度》具有密切的關係，它是學生掌握行政管理專業知識的一門重
要課程。自我反思還有許多不足之處，有些問題還處在一知半解的狀態。總之，不能爲應付考試而學習，要爲增長知識而努力。
管理學課程學結 [篇2]
知識管理課程將近尾聲，學了這門課程我收穫很大，感觸也很深。課程的學習雖已結束，但知識的學習是終生的，讓我意識到知識管理的重要性。不斷去學習，管理知識，不但要有一定的知識存量，還要有基於已有知識結構上不斷去學習、創造和利用知識的能力，才能好好地提高個人的競爭力。
未學此門課程時，我就聽過知識管理這名詞，當時覺得很抽象。軟件工程課程的設計，我做過關於知識管理系統的可行性報告和需求分析，但那是對知識管理的概念及流程沒有具體的瞭解，寫起來很吃力，學了知識管理課程之後，我才發現，缺少理論的知識，當時的很多想法都不嚴謹。
雖然知識這東西似乎很抽象，但還是具有可操作性的，前提是要有意識去做，纔能有效地進行管理。此門課程的學習，主要是學習了組織的知識管理和個人的知識管理，其中涉及到一些專業的名詞，比如什麼是知識管理、知識員工、知識經濟、智力資本等相關的知識管理概述；同時，還學習了知識流程的管理，知識管理的運行模型，知識管理的工具，知識獲取、存儲、共享、使用的途徑和方法，以及出現在知識各個流程中的知識創新等。
我們現階段的工作，主要是有意識的進行個人的知識管理。個人的知識管理無處不在，簡單的電腦文檔文件，網絡信息的提煉收集存儲，以及怎樣去獲取知識、合理地保存知識，怎樣把隱性知識轉化爲顯性知識，怎麼使用已有的知識，怎樣去共享已知的知識等，這些都要我們有意識的去做，所學的知識才能轉化爲資本。
很慶幸，選了知識管理這門課程，每堂課都會有很大的收穫，原來很多東西是我意想不到的，平時我對自己的知識管理毫無意識，更加不知道怎麼去管理。課程學習的前期，我就把《你的知識需要管理》這本書看完，此書主要是講述個人知識管理方面的內容，在加上課堂上老師講解的組織知識管理內容結合起來，就很容易理解了。當然有了這些知識管理的意識還是不夠的，還要實際行動，我做到了，把以前沒意識到的東西重新梳理，再整合保存。因爲我的電腦內存小，所以一直以來我都有管理文檔文件的習慣，但是之後發現，有些東西我管理的不是很合理，比如文件夾的分類、圖片照片的管理等，現在我每次下載文件後都會去合理地去管理。此外，我開始試着在空間或博客發表日誌，把自己的思考及想法記下來，這是把隱性知識轉化爲顯性知識的途徑之一；還安裝了爲知筆記，把生活中的靈感記下來；同時，把在網絡上看到有創意的圖片或美文收集起來，編排分類上傳到網盤或博客上，以備有需之用。慢慢地培養這樣的習慣，並讓這些好習慣伴隨我成長。
像老師在課堂上說的那樣，嘗試做一些自己沒做過的事，目的性不要太強，認認真真地去完成，很多事自己做了，才能真正領悟到其中的奧妙，我真的深有體會。我很感謝知識管理這門課程，也很感謝老師，授予我這些知識，雖然很多觀點我未曾實踐過，但都值得我去思考。
我曾經聽說過一句話：要學會學習，也許考前突擊可以使你取得高分，但速成的知識也是脆弱的。確實，在大學裏，很多情況下都是爲了考試而去學習課程，都喜歡考前抱佛腳，但這些速成的知識不堪一擊，考完試過後不久，你會發現忘得也差不多。所以，不管學習哪門課我都是抱着認真的態度，不單純地以考試的目的而去學，認真學到的知識才是自己的，我不想我畢業後發現自己什麼都不會，大腦空空如也。
管理學課程學結 [篇3]
“企業管理、管理創新”我就“企業的組織形式，管理的概念、定義、基本原則，企業發展戰略的制定創新，現代管理思想，管理動態、我國企業管理的發展歷程和取得的主要進展及一些優秀企業經營之道，企業管理典型案例，管理定律故事等幾個方面進行了學習交流。
通過這次主題學習我對管理的組織形式、管理的定義、企業管理內容、管理思想、管理方法、管理手段、管理人才等有了進一步的認識和理解。通過對優秀企業經營之道、典型案例、管理故事、管理定律的學習，使我們對理*的管理理念有個感*的認識，對一些成功的企業經驗有所瞭解。給我們以啓發和思索。同時，通過學習也使我們對現代企業管理的動向發展趨勢、改革開發以來我國企業管理髮展的歷程和取得的主要進展有一個系統的瞭解。這些都對我們以後的工作具有一定的指導和幫組意義，以後，我們還應進一步加強這方面的學習，不斷提高我們的工作水平，更好地爲創業企業服務。
下面，重點談一下以人爲本的管理思想。
“管理”一詞，包涵“管”和“理”兩個意思。其實，從某種意義上講，“理”比“管”更重要。在中國文化中，尤其重視“理”的作用，諸如疏理、調理、清理、理順。“理”什麼？，誠然，理事很重要，更重要的是做好人的工作，重視人的因素，理順人際關係。
事實上，研究人的行爲是現代化工業發展的需要，工業自動化程度的提高不僅沒有削弱人的因素的作用。相反，在某種意義上說，增加了人的因素的作用。因爲一些技術*很強的工作，實際上是無法監督的，不靠職工的自覺*，就無法做好。西方“行爲科學”企圖以此爲手段，緩和勞資矛盾，刺激職工的“積極*”，提高勞動生產率。
當今，國外管理領域中，流傳着一種說法：人的知識不如人的智力，人的智力不如人的覺悟。美國大企業家、全美食品同業公會主席法蘭西斯因襲培根指出：“你能用錢買到一個人的時間，你能用錢使一個人在年一定的時間內，停流在一定的的地方，你能用錢在一天或一小時內，買到別人的肌肉動作；然而，你卻不能用錢買到熱情、買到主動、買到忠誠，也不能買到一個人對事業的奉獻”。企業管理的至高境界是企業制度完善，員工熱愛企業，企業里人人是主人，人人是管理者，員工自覺*極高，自律*極強，員工的主人公意識得到了充分發揮和展示。職工的高度自我管理基本取代了企業管理。企業管理部門的職能重點由管轉向理和通，主要起引導和協調的作用。企業的各種資源得到了最充分的利用，企業的管理成本也降低到了最低水平，這也是全世界企業和企業管理者不斷追求的管理目標和境界。管理就是人的資源和物的資源的連結,就是開發人力和物力，在這裏人和人力是十分重要的因素，那麼，“以人爲本”便是管理思想的精髓,是新世紀管理的根本指導思想。
首先，端正對人的認識，樹立平等觀念
在知識經濟時代，知識正成爲發展經濟與開競爭的原動力。而知識的載體是人，是掌握熟
練業務的科技專業人才。
企業的主體不是雄厚的資金和豐厚的原材料，而是企業中的人。本世紀六、七十年代，日本經濟在世界經濟領域奇蹟般地崛起，就非常深刻地說明了這個道理。“以人爲本”的管理思想，就是要徹底糾正把人視爲“活機器”的錯誤觀念，消除廣大職工心中的被僱傭思想，調動職工的生產積極*。爲此，在企業內部要樹立“工作上有分工，職務上有高低，人格上要平等”的觀念。要求管理者要尊重職工的人格和權利，理解每個職工的具體處境和個*，承認職工的不同*格、興趣和愛好，熱情、誠懇、寬厚地對待每一位職工，最大限度地開發人的潛力，調動人的積極*，在服從企業大局的前提下，鼓勵人的自我實現，公司尊重人的價值，員工也就被管的開心、樂意，從而形成上下榮辱與公的'信念，企業的經濟效益自然也就會大大地提高。韋爾奇講過：知道――並且――是面對――我們的員工的所思所想，是我們成功的關鍵因素。
其次，強化民主管理，確保職工主人翁地位
企業職工的主人翁精神，是在企業生產經營中，職工對國家、對社會承擔的使命、職責、義務反映出來的先公後私的思想意識，而職工的主人翁地位往往體現在對企業一系列重大決策的參與上，通過職工積極參與民主管理來實現的。民主管理是從內心深處來激發每個員工的內在潛力，主動*和創造*。使他們能真正做到心情舒暢，不遺餘力地爲企業不斷開拓新的優良業績，自覺自願地將自己的知識，思想奉獻給企業。只有強化民主管理，才能不斷增強職工的主力軍意識，構建“企業的困難，職工來協助，職工的困難，企業來解決”的命運共同體，具體體現在：
(一)廣開參與渠道。要通過建立健全職代會制度、管理委員會制度、黨政工團聯席會制度和積極開展經常*的合理化建議活動等，來充分調動廣大職工參政、議政的積極*，把他們的智慧滲透到管理過程的各個環節。
(二)注重參與效果。注重參與的實際效果，就是說不能僅看召開了多少次職代會，通過了多少項決議，採取多少種形式，收集了多少條合理化建議，高級管理層接待了多少次職工，而是要看執行和採納的情況如何，是否監督有效，貫徹得力，成果顯著。注重參與效果是真正把民主管理落實到實處的保證。
(三)優化參與環境。這是廣開參與渠道，注意參與效果的前提和基礎。優化參與環境必須從兩方面入手。一方面，企業職工要不斷加強學習，提高自己的思想覺悟以及參政議政的水平和能力;另一方面，作爲管理層，特別是高層管理者，要通過溝通、協商、引導、瞭解員工的價值觀，對事業的理想，以便爲之創造一個有利於調動積極*的機制和環境，使之自覺自願地發揮和貢獻他們的聰明才智，調動其主觀能動*。要樂於聽取不同意見，做到兼收幷蓄，博採衆長，努力爲企業的發展創造寬鬆和諧的人際環境。
第三，更新人才觀念，健全崗位成長制度
處於現代企業制度建立時期的企業，面臨着市場經濟條件下的激烈競爭，這種競爭是企業綜合實力、整體素質的競爭，是科學文化、企業文化力的競爭，說到底是人才的競爭。美國鋼鐵大王卡內基說過：“將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪走，但只要保留我的
組織人員，四年之後，我將又是一個鋼鐵大王”。由此可見，人才對企業的重要*，一個企業綜合競爭力的不斷提高，有賴於企業更新人才觀念，健全成長制度，擁有各類高素質的人才。因此，培養一流的職工隊伍，造就和擁有一大批思想覺悟高，道德修養好，本職業務精，法制觀念強，知識面廣的高素質、多功能人才，對於企業的發展有着非常深遠的意義。
(一)建立培養人才的社會機制。這種機制應包含下列因素:一是開闢經濟建設和商品生產的主戰場，讓企業的優秀人才在這個主戰場上有大顯身手的機會;二是建立平等競爭，優勝劣汰的崗位環境和社會環境，讓優秀人才脫穎而出，這能最大限度地激發人才緊迫感和創造*，除了人才向社會橫向和企業內部上下流動外，還可進行崗位輪換、交叉任職;三是允許較大幅度地拉開收入差距，鼓勵先進，讓一部分人才通過轉讓自己的勞動成果致富;四是評選舉薦機制，每年通過各層次各渠道評選表彰和晉升優秀人才，並大造輿-論樹先進，學先進。
(二)營造一個成就事業的良好環境。大凡有作爲者，無不以業爲重。所以，良好的軟、硬環境，是吸引人才的磁場，企業應按照自己的專業儘量對口安置，以利於發揮他們的特長。員工個人的發展規劃距企業的經營目標越近，員工的工作積極*就越高，主人翁意識就越強，自我管理水平就越高，企業資源配置就越合理，利用就越充分，企業的管理效率和經濟效益也就越好。好的經濟效益反過來又能增強員工對企業的信心，激發員工的工作熱情，二者相輔相成。
(三)建立深厚的感情，以情爭取人心。以人爲本的管理首先要注重感*管理，感情投資，其直接效益是密切企業中人與人，員工與企業的關係，樹立羣體精神，激勵和調動全體人員的積極*、主觀*的創造*。先哲有言:“得人心者得天下”。“疑人不用，用人不疑”，這是我國使用人才的優良傳統，信任是建立濃厚感情和友誼的最起碼條件。賽格還提出了“用人之才、記人之功、容人之過、解人之難”的用人原則。只有這樣，才能真正做到物盡其用，人盡其才。
(四)重視教育投資，培訓人才後備力量。企業應把全員培訓作爲立業之本，追求全員卓越。名企業家松下幸之助曾說:“造物之前必須先造人”。豐田汽車公司也提出“既要造車也要造人”的口號，教育培養優秀人才，就是增加企業的資產。
第四，增強服務意識，關心職工生活
企業管理者應該考慮到員工的生活需要和社會需要，並滿足他們的合理要求，切實爲職工着想，替他們辦實事，服務育人，調動職工的積極*，增強企業的凝聚力和職工對企業的歸宿感。
（一）直視感情投資。如:過集體生日，探望生病職，節假日慰間堅守工作崗位的職工等等，增進幹羣關係，增強企業的凝聚力。
（二）解決職工關心的熱點問題。如:解決職工住房，辦好醫務所、幼兒園。在人員密集的住宅區設立郵電通信、儲蓄和文化教育衛生網點，開闢商業服務中心等等。
（三）豐富職工的業餘生活。正常、健康的文體活動是領導與職工互相聯繫、互相溝通的紐帶，是舒緩職工緊張心情的方式之一。它可以激發職工的工作積極*和創造*。管理者應該
創造條件，滿足廣大職工日益增長的文化生活的需要。
第五，實行合理的分配原則，強化激勵機制
物質利益的分配，是企業員工最敏感的一件事，也是他們進行勞動的最基本的動因。在生產力較低、物質財富貧乏的社會是如此，生產資料公有制的社會也概莫能外，企業中出現的許多矛盾和難題，幾乎都可以追溯到利益根本這一源頭。所以，既要體現多勞多得的分配原則，在公平、公正的基礎上讓個人的收入與創造的效益掛鉤，適當拉開收入的差距，又要不忘社會上義國家最終是要消除貧富不均、走共同富裕道路的宗旨。
物質激勵是一個方面，目標激勵是動力機制的另一個方面，而且更重要。人類爲達到一定的目標，有進行自覺活動的秉*，實現目標不僅是人*的基本要求，而且是激發人的積極*、創造*的重要手段。企業管理者要結合實際制定一個切實可行、又有激勵本企業員工爲之奮鬥的目標，並且要激發和創造一個集體實現目標的熱情和人人都能有效地追求日標的環境，並把目標分解到每個員工的具體工作中，揉入企業的一切活動裏，以此來強化目標，實現目標激勵的目的。
第六，堅強企業文化建設，弘揚企業精神
企業文化是企業在長期生產經營中形成的管理思想、羣體意識和行爲規範。企業的競爭也是企業文化力的競爭，因爲加強企業文化建設，有利於增強企業的內聚力和外顯文化的輻射力，提高企業的整體素質和綜合實力，有利於增強企業在市場經濟條件下的生存競爭能力和白我發展能力，促進企業兩個文明建設的發展。
企業文化的核心是企業精神。企業員工是企業文化的創造者，同時又是接受者和傳播者。企業精神一旦確定，企業的各項活動就要予以體現，讓它成爲企業員工認同、接受和社會公衆所能理解的企業羣體意識，成爲員工精神動力的源泉。
靠“以人爲中心”的企業管理思想，日本企業實現了以“人的自動化”爲特點的管理現代化，使每個人“自動”、“自覺”地去完成他所承擔的衛作。這種企業精神對振興整個日本民族的經濟起了重要作用，使之一躍成爲世界第三大工業國。
現在，人力資源管理已經逐步取代了傳統的勞動、工資、人事管理。我國企業管理堅持以人爲本，普遍重視職工培訓，尊重知識，尊重人才，不斷改進政治思想工作，在員工的招聘、選拔、培訓、激勵等方面進行創新，大大激發了職工的積極*和創造*。以優秀管理人才和技術創新人才爲主要對象的人力資源開發、激勵、培育政策，利用企業外部人力資源，智力合成等，成爲一些企業凝聚競爭優勢、決勝市場的關鍵因素。
在我國，企業精神應該符合“自強不息”的民族文化傳統和企業現階段的實際。既要借鑑外國成功的企業文化建設經驗又不能照搬照套，要結合思想政治工作和企業的生產目標、經營管理等各項具體活動，在不同時期提出不同的具體要求，使它成爲企業的精神支柱，轉化爲員工知難而上、團結拼搏、創新進取的強大力量，產生企業文化所具有的導向、約束、激勵和塑造企業形象等多方面的積極作用。
