管理者都知道人才對於企業的重要性，但是對於該如何培養或栽培人才，可能真有點說不清楚。下面，小編爲大家分享餐飲店長培養下屬的黃金法則，希望對大家有所幫助!
以身作則，做好示範
做給他們看，說給他們聽，讓他們試着做。
有的人什麼都不教給部下，憑自己主觀臆斷認爲對方能行就讓對方去幹，對方如果幹得不順利他就大發雷霆，這種做法很奇怪。
如果要培養新員工，首先指導人自己要在新員工面前示範。然後認真教導，在此基礎上解答疑問，然後再讓員工本人試着去做。如果有表現不錯的方面就加以表揚，有應該改正的地方就提醒他。在他能勝任之前要不斷這樣重複。
示範式培養法之所以重要是因爲可以讓新員工儘快體會到工作的樂趣。工作的第一步很重要，利用以往的經驗從開始階段就教授最好的工作方法，按照所教導的讓他們去做，讓他們體會成功，給他們帶來自信，這樣人才會一步一個腳印地成長起來。
培養人才的正確步驟和方法
在入門階段結束後，給他佈置具體的工作一步步培養，這個時候在職場中如果能明確規定新員工培養的步驟、順序，那麼就會更讓人放心。最差勁的做法是，沒有確定這樣的步驟，而總是將新進公司的新員工都分配到特別繁忙的位置，隨便使用他們。因爲人手不足所以權宜之計將就着使用新員工，這樣的想法是很有問題的。
先讓他們到能夠了解全局的崗位對員工培養是上選，應該避免從一開始就只是讓新員工做局部性的工作。一方面，工作難度最好能從比較簡單的工作逐漸向較難的工作過渡，從方法固定的定型性工作逐漸向活學活用的應用型工作轉移。
同樣地，明確指導責任人也是培養新員工時的基本原則。指導責任人的工作有以下三方面：
1. 示範給新員工看，讓他去做，給予批評指正，這樣不斷重複。
2. 觀察新員工的行爲，徹底教導其基本行爲，並讓這些行爲紮根。
3. 打開新員工的心，爲他排憂，教導他正確的`生活態度和方法。
所謂培養就是使其改變
培養是提高員工作爲企業人或社會人的完成度。但是，不管上司如何想提高完成度，如果對方不改變就沒有意義。從結果來考慮，“培養”可以定義爲：使對方作爲組織一員和社會一員向好的方向轉變。
1)改正不良習性
改正部下的不良癖好和行爲習慣。至少讓他們改正到不使他人覺得不妥的程度。聯絡遲緩、不及時彙報、不具備團隊精神等，因人而異需要改正的習性有很多，如果置之不理不僅會影響工作效率和公司信用，還會使員工本人變得不被周圍的人所信賴。
2)培養新能力
之前一直不能完成的工作，今年變得可以完成了。像這樣每年增加新能力是很重要的。每個員工都希望提高工資，每個員工都有上進心。爲了迴應這樣的願望和決心，每年都必須增加些新的他們可以勝任的工作。通過掌握新的能力，員工本人也會更加自信。
3)改變員工對事物的想法和態度
例如，有的員工以前是毫無計劃地胡亂行動，最近變得從開始階段就認真準備。有的員工以前對沒有經驗的工作馬上說“我幹不了”，最近也變得能夠積極挑戰。
分配有挑戰性的工作，並容許員工犯錯
有人認爲不該讓新員工做力所不能及的工作，認爲讓不是很能幹的人做本人沒有經驗的工作是很可憐且值得同情的。
但是，這樣會剝奪一個人成長的機會。自己先入爲主地斷定對方沒有能力，這種想法不僅不公平而且很無禮。
人的能力由於所調整和分配的工作不同，會有不同形式的發揮。如果認爲對方在這個崗位上沒怎麼發揮能力，就不要讓他在過去的崗位上繼續做了，不如給他一個新工作看看結果怎樣。
重要的是要有容許部下在試驗階段犯錯誤的涵養。工作只要被定式化就很難再激發人的幹勁，相反，用別人意想不到的方法取得成功，工作就會驟然間變得有趣了。從這個意義上說，不要讓部下在固定的框架內工作，更重要的是要留有餘地，容許部下在試行階段犯錯誤。
