國務院正在抓緊制定並擬將出臺的國企改革方案中，關係到全局工作的方案有六個，其中之一就是剝離企業辦社會和解決歷史遺留問題實施方案。國企冗員無疑屬於一個令人十分頭疼的歷史遺留問題之一。
事實上，二十世紀九十年代開始，伴隨着國企改革的啓動，分流安置國企富餘人員就已被提上了國企改革的重要議事日程，九十年代末甚至興起了一輪“買斷工齡”的熱潮。但是2002年包括大慶油田在內的全國多家大型工礦企業相繼發生針對“買斷工齡”的職工羣體事件，使“買斷工齡”這一安置國企富餘人員的重大政策在爭論聲中興起卻很快在飽受非議中退出。此後國企富餘人員分流安置工作幾乎停頓。尤其是近十幾年來，在“和諧政治”總基調下，國企改革死水微瀾，國企冗員現象不僅沒有得到緩解，反而呈現出了日趨嚴重的態勢。以電解鋁行業爲例，同樣產能的電解鋁廠，民營企業全部員工只有1000人，中國鋁業旗下企業則有11000多名員工(不含離退休職工)，在11000人當中僅中層以上幹部就1000人。國有國營體制下歷年累積形成的大量冗員，不僅使國企人工成本居高不下，制約國企盈利能力，繼而拖累國企市場競爭力，而且嚴重挫傷國企非富餘人員的工作積極性，有效化解國企冗員已然成爲國企深化改革繞不過去的一大難關。
國企富餘人員的大量存在其成因十分複雜，其解決事關改革發展穩定大局，必須柔性變法，審慎推進。博洋零詢諮詢團隊在大型國有礦業企業管理諮詢實踐中，基於合法、合理、合情的總原則，提出了分流安置傳統國企富餘人員的“1+8”方案，比較有效地幫助企業破解了冗員難題。
所謂“1+8”方案，“1”指的是組織開展一次系統的定崗定編優化化工作，通過開展工作分析、崗位覈查、部分崗位寫實，開展內外對標和通用性崗位標配等工作，對傳統國有工礦企業的崗位和編制按類別進行覈定，摸清並釐定富餘崗位和富餘人員數量。我們說傳統國企冗員問題十分突出，但並不是籠而統之的冗員，科學講應該是結構性冗員。諮詢實踐中瞭解的情況是，國有工礦企業管理人員(尤其是機關管理人員)崗位、後勤服務崗位以及部分二線生產輔助崗位通常是冗員易發高發且沉澱的地帶，但生產一線操作崗位和主流程工程技術管理崗位往往還存在人手緊缺的情況。所以，在開展分流安置富餘人員工作之前，必須首先給國企全體員工一個清晰的交代，通過科學分析或測定，我們的`企業哪一些崗位缺乏崗位獨立性，不能單獨設置崗位;哪一些崗位在崗人員工作負荷嚴重不飽滿，這樣的崗位存在多少富餘人員;另外還有哪一些崗位人員緊缺，需要補給和配置。我們需要把科學的定崗定編信息以及壓力傳達給全體員工。譬如，某一個崗位科學測定之後編制應覈定爲8人，但是該崗位目前有10人在崗，這清楚表明該崗位10人只承擔了8人的工作，富餘2人。這樣一種信息一經公示，顯然對該崗位在崗員工是一種壓力。再譬如，通過診斷分析，我們發現某大型國有礦業集團公司“四高”問題(管理人員佔比、機關管理人員佔比、政工人員佔比、後勤工作人員佔比)十分突出，這就爲該礦業集團優化人力資源配置和分流安置富餘人員找準了方向和目標。所以說，破解傳統國有工礦企業冗員難題，優化定崗定編是基礎，也是必要前提。
“1+8”方案之“8”，係指分流安置富餘人員的以下八種方式：
1、競崗轉任
一個國有工礦企業，崗位數量成百上千個，有些部門或業務單元的確存在缺編缺員的崗位，企業可以拿出那些供不應求的缺編增編崗位，讓富餘人員參加公開競崗，擇優錄用。
2、適崗調配
一些缺編增編的崗位有適合富餘人員從事的崗位，但或因爲地區偏遠或因爲工作艱苦，許多員工都不願意去，這樣的崗位需要由集團公司人力資源部採取激勵政策進行組織調配。
3、替換勞務
國有工礦企業有不少崗位使用了大量的勞務派遣工，但部分單位勞務派遣工的使用不合規，可以考慮辭退一部分勞務派遣工，騰出來的崗位用以安排富餘人員。
4、內部退養
距離法定退休年齡不足五年或者工齡滿三十年的員工，由個人提出申請，與單位簽訂內部退養協議，領取內退工資(一般爲原工資的70—90%)。
5、內部休崗
凡有自主創業意願的員工，可以自願提出內部休崗申請，經集團公司批准，簽訂內部休崗協議，集團公司給予自願休崗的員工發放生活費(相當於當地政府規定的職工最低工資標準)，雙方繼續按比例繳納社保。
6、病傷退崗
(1)退崗條件：身體長期生病或工傷人員，經市以上勞動鑑定委員會鑑定，完全喪失勞動能力，按政府規定辦理病退手續
(2)退崗待遇：退崗時男年滿50週歲、女年滿45週歲，按國家規定享受病退待遇;退崗時男未滿50週歲、女未滿45週歲，按國家規定享受退職生活待遇。
7、培訓轉崗
以上六種途徑不能安置的實行離崗培訓，培訓考覈合格後進行安置。
8、原崗候補
以上七種方式不能安置的，暫時在原崗工作，即時性候補空缺出來的編制，候補第一年內，出現超編的同一單位同一崗位的全部候補人員繼續承擔原來的工作，繼續享受100%原薪待遇;第二年如果繼續候補，候補者繼續承擔原來的工作，薪酬則變爲原薪的80%，第三年如果繼續候補，候補者繼續承擔原來的工作，薪酬則變爲原薪的60%，以此類推。
