引導語：目前醫院大多數實行收支結餘提成績效工資制度，起源於上次把醫院推向市場化的醫改，下面是yjbys小編爲你帶來的收支結餘提成績效工資制度利弊分析，希望對大家有所幫助。
一、 收支結餘提成績效工資制度優點有哪些?
答：目前醫院大多數實行收支結餘提成績效工資制度，起源於上次把醫院推向市場化的醫改，直接文件來源於原衛生部衛規財發[2004]410號《關於加強醫療機構財務部門管理職能、規範經濟覈算與分配管理的規定》指出：以科室收支結餘爲基礎，通過服務效率、服務質量和經濟效率等指標，科學合理地考覈科室工作績效並覈算科室獎金。同時規定：醫療機構要堅決取消科室承包、開單提成、醫務人員獎金分配與所在科室收入直接掛鉤的分配辦法。從加強經濟管理角度，確立了科室收支結餘爲基礎提成績效工資的模式，此模式持續到目前已經慣性運轉。
分配模式的基本公式“(收入-支出)×分配係數=分配金額
收支結餘提成績效工資模式自80年代中期開始起步，對於緩解看病難，提高醫務人員工作積極性，對於增加醫院經濟效益，促進醫院發展功不可沒。其主要優點包括：
1、與當時的環境相適應
收支結餘提成爲主要形式的績效分配製度，這種制度在我國氾濫成災，它的成因有着當初的歷史背景，與當時政府把醫院推向市場相適應，採取收支結餘或單項提成，滿足醫院生存和發展的經濟需求。
2、增收節支意識提高
通過收支結餘提取績效工資，提高了增收節支的意識，扭轉了大鍋飯不覈算的狀況。
3、反映了成本覈算的結果改善了運營
收支結餘提成制度，基本上反映了成本覈算狀況，特別是導入成本因素參與分配中，對於降低成本消耗支出具有重要的作用，改善了運營狀況，提高了運營效率。
4、覈算方法比較直觀簡單明瞭
收支結餘提成，從定性無法量化實現了量化管理，覈算方法也比較直觀，簡單明瞭，爲績效分配提供了量化的指標，使算不清的一筆糊塗賬得到了很大的改觀。
5、促使員工積極性提高
收支結餘提成制度，員工的工資績效與收入掛鉤，刺激了員工更加關注收入節約成本，員工的收入也得到了提升，極大地提高了員工工作積極性。
6、醫院經濟效益提高
通過收支結餘提成方式，產生了較強的增收驅動力，醫院的收入較快增長，對醫院經濟貢獻比較明顯。
7、促進了醫院發展
收支結餘提成方式，爲了實現提高業務量和收入的目標，推動了醫院病牀增加，醫療設備更新換代加快，醫療服務能力得到提升，促進了醫院規模發展。
8、彌補了政府補貼不到位狀況
收支結餘提成制度，增加了醫院的經濟收入來源，彌補了政府財政補貼不到位的狀況，減輕了政府財政補助壓力。
9、員工基本認可並慣性運轉
收支結餘提成制度通過30年的探索，醫務人員基本認可此種分配模式，並且進入了慣性運轉階段。
10、促進了績效考覈功能發揮
通過收支結餘提成制度，與醫院的常規管理結合，提高了績效考覈的力度，促進了績效考覈功能的發揮，完善了績效管理體系。
總結了收支結餘提成制度的優點，但是隨着新形勢的變化，其本身存在的不足和缺陷也逐步顯現。
二、 收支結餘提成績效工資制度有哪些不足和缺陷?
目前大多數醫院實行的的收支結餘績效工資分配製度，主要優點是與以前政府把醫院推向市場形勢相適應，反映成本覈算的結果，有利於提高員工增收積極性增加收入，有利於提高醫院經濟效益，覈算方法直觀簡單和操作比較容易，長時間形成了慣性運轉。但是隨着時代的發展其缺陷和不足日漸顯現，筆者總結歸納了18個方面。
1、 醫療收費價格不合理
由於目前的醫療收費價格不是通過市場供求的調節自發形成的，是由政府根據國民經濟的發展水平和居民的承受能力等來確定價格的水平，因此造成醫療服務價格低於醫療服務價值，定價不合理性較。醫療收費定價不合理，不能充分體現醫療技術價值，導致收支結餘提取績效工資先天性不足。
2、 收入劃分不合理
收入劃分不合理，科室的直接收入比較好確認，但是對於協同間接收入拆分確認困難，如何分配沒有具體規定，各家醫院對與間接收入拆分各不相同，導致收入計算不合理，收支結餘提成很難合理。
3、 成本覈算不規範
有的實行變動成本覈算，有的實行可能成本覈算，有的實行全成本覈算，由於成本包含了大量分攤的不可控成本，加之分攤方法選擇的影響，導致科室成本失真，成本覈算不合理造成科室結餘計算不準，成本分攤計算的差異，導致收支結餘提成績效工資的不合理。
4、 提取比例缺乏合理依據
按照收支結餘比例提成績效工資，由於收入、成本覈算的不合理，收支結餘計算很難合理，加上人爲的提取比例經驗調整，很難確保提取比例合理。
5、 忽視效率重視收入
收支結餘績效工資分配製度考量的是收入的增加，也必然促使醫院的業務收入不斷增加，醫務人員得到相同的工資績效工資，業務可以不增長，只要增加病人消費額度，績效工資數額與工作量間的相關性較差，不能體現科室業務量效率，效率高的收入少，績效不一定高難以反映實際工作量水平的'變化。
6、 技術含量和風險不能體現
以爲醫院創造多少“結餘”爲衡量的尺度，不能體現醫療技術服務風險價值，無法體現提供不同醫療服務所需的技術含量和風險大小，其本來應有的價值被嚴重扭曲。僅僅按“結餘”計算科室的成績，使用醫技手段輔助檢查、治療設備輔助治療的機會多的科室，收入就多，形成的“結餘”就高，許多特殊性科室就吃虧，特別是提供基本醫療服務的科室，靠服務技術吃飯，抵不上靠設備的醫技科室，醫技基礎性科室比不上大型設備科室,例如普通放射科就比不上CT核磁科室，急診科、兒科、中醫等科室經濟效益提高更難，甚至一些科室科室出現“負數”，倒欠醫院可笑的事情。
7、 科室之間差別不能體現
以科室爲單位,以收支結餘爲統一評價標準,科室間缺乏可比性,各科室的規模水平、人員多少、設備佔用、房屋面積佔用等，無法充分體現科室資源投入產出，績效工資單一按照收支結餘，不能多維度評價，造成績效考覈評價的不公允。
8、 醫療技術服務能力創新遲緩
因爲收支結餘提取績效工資，科室要進修、培訓、學習以及開展新項目、新技術、買設備，就必須承擔成本費用，影響科室的積極性，由此制約了醫院的技術進步，不能鼓勵推廣新技術和技術創新，影響了醫療技術服務能力建設。
9、 利動機明顯推動看病貴
收支結餘提取績效工資分配製度使醫務人員產生嚴重的“趨利”行爲，因爲結餘多少直接關係到個人工資的多少，在這個制度下，刺激了大處方、亂檢查、過度治療行爲，推動了看病貴，體現的是“以經濟爲中心”，使“以患者爲中心”成爲一句空話。這種不以醫院發展目標爲導向的機制，體現公益性較差，成爲導致醫療費用快速增長的一個重要因素。
10、 不利於績效工資預算總額控制
收支結餘提成績效工資公式，按照結餘的一定比例提成，從收入-支出=結餘
*@%=績效工資公式中可以看出，績效工資的多少，依賴於收入的多少，支出扣除的多少，以及提成比例的高低，在實際工作中，對於醫院來說科室收入可控性比較低，唯一調控的因素，就是支出上做文章，導致醫院分攤成本越來越多，遇到收支結構變化，或醫療服務價格調整，業務量變化，導致績效工資多發引發預算失敗。
11、績效考覈執行難
醫院希望通過考覈加強調控，結果是考覈扣款導致矛盾叢生，主要是定性考覈缺乏說服力，人爲因素較多，客觀因素指標缺乏，結果考覈流於形式。
12、 不利於營造優秀的績效文化
分金錢刺激，形成了金錢文化，拜金主義，單一的金錢刺激，尊重管理理念
不能有效形成，關注非物質激勵不夠，不能充分體現以人爲本，不能營造優秀的績效文化。
13、醫院綜合目標實現難
醫院目標是綜合性的，對公益性目標關注不夠，過分側重追求經濟目標，造成過度用藥、過度檢查、過度治療，造成醫患關係緊張。
14、重視收入粗放增長對精細化增效關注不夠
收支結餘提成制度，重視收入的規模增加，粗放式的推動，不能充分考慮社會負擔水平，對收入精細化程度關注不夠，特別是收入含金量的成本分析不到位。
15、成本事後覈算輕事前過程管控
收支結餘提成制度，成本覈算的都是時候的結果，都已經成爲已經發生的沉澱成本，藥佔比、耗材比居高不下，事前缺乏目標管理，過程缺乏管控，浪費的成本依然需要醫院承擔。
16、季節性差異導致績效差異過大
醫院各個科室，由於季節性差異，疾病發病率不同，收入存在峯谷，導致科室收支結餘差異很大，績效工資因季節性差異旱澇不均，導致個稅負擔高低不均。
17、績效工資二次分配矛盾叢生
收支結餘制度提成績效工資，是基於科室成本覈算爲基礎，對於醫、護、技混合覈算，各自的工作崗位價值缺乏合理的量化與評價，導致績效工資二次分配五花八門，導致分配矛盾叢生，影響科室和諧安定。
18、不能與醫保支付制度相銜接
由於醫保實行的是總額預算付費制度，收支結餘提成績效工資制度，鼓勵科室多收，驅動科室追求收入增加，最後醫保不買單，結果是增收不增效。
總之，隨着新形勢新環境的變化，內部分配矛盾叢生，收支結餘制度面臨着極大的挑戰，醫院績效變革必然要與時俱進，工作量效能積分法績效管理模式由此誕生。
