績效面談是績效管理的改進環節，是經理和員工一次正式的溝通機會，是雙方探討成長與成功的場合。它與平時的績效輔導不同，平時的輔導主要關注員工日常的行爲，發現行爲出現偏差及時糾正，而績效面談則是雙方探討如何更能成功的機會。
一)績效面談的'障礙
1、很多企業的績效面談就是把績效非常差的員工找來談談話，瞭解具體情況，幫忙分析一下低績效原因，對績效改善效果並不顯著。
2、績效面談沒有計劃，也沒有記錄，都是非正式的，爲了應付人力資源部的檢查，簡單說幾句，在面談表上簽字應付了事。
3、經理對以下三種員工的面談比較困難：
工作認真但績效較差的員工。對於這類員工，經理害怕傷害員工的積極性，不願意過多指責，但是又想不到更好的辦法。
各方面顯示績效平平但無重大差錯的員工。對於這類員工，經理也很無奈，員工基本不犯錯誤，也沒有什麼創造性，不知道該如何面談。
嚴重低績效的員工，對於這類員工，經理害怕和他們發生衝突，內心對績效面談產生恐懼感。
二)原因分析
1、績效管理體系設計與實施的問題
績效考覈指標設計不科學，不能客觀反映員工的整體績效表現。
績效實施中，經理不注重溝通和輔導，許多問題都攢到績效考覈時一起和員工算總帳，有可能形成對峙和僵局。
考覈時主觀性較大，不能很好反映員工績效差異，容易引起爭議。
2、經理不重視或缺乏技
沒有時間，很多經理常以忙爲理由而忽略這個環節。
認爲考覈結果已有了，績效面談沒有必要。
缺乏面談的技巧，有些經理由於缺乏技巧不能進行融洽的面談。
3、員工抵制績效面談
員工認爲績效面談對工作績效並沒有很大改善。
員工認爲績效面談只是走形式，沒提出針對性改進意見，對自己沒有幫助。
績效面談後工作照舊，仍不清楚努力的方向。
經理在績效面談中的表現造成員工對面談發怵，經理傾向於批評下屬，績效面談就變成了批評會。
