時下，企業爲了不斷增強自身的核心競爭力， 提升員工的績效水平，幾乎沒有企業不實施“績效考覈”，然而成功達到預期效果的有幾個？導致績效考覈失敗的原因很多。下面是小編爲大家帶來的導致績效考覈失敗的原因的知識，歡迎閱讀。
導致績效考覈失敗的原因
原因之一：濫用考覈模式；考覈模式種種，傳統模式、MBO模式、BSC模式等模式都是爲內容服務的，不同規模的公司應該建立不同模式的績效考覈體系，有些公司照搬照套別的公司的成功模式，主觀臆想追求形式的完美而忽視實效性的做法，結果事與願違，其最終導致績效考覈體系流於形式。
原因之二：考覈成本過高；考覈成本包括人力資源部門的人員成本、考覈的計時成本、考覈的材料耗費成本等，有些企業考覈程序繁瑣，簡單問題複雜化必然帶來考覈成本的升高；但不能否認的是複雜考覈要比簡單考覈更加有效，更有說服力，克服中間的矛盾對於降低考覈成本至關重要，否則由於過高的考覈成本將導致績效考覈半途而廢。
原因之三：考覈定位模糊；考覈定位是績效考覈的核心問題，考覈定位問題的實質就是通過績效考覈要解決什麼問題，績效考覈工作的管理目標是什麼。對績效考覈定位的模糊主要表現在考覈缺乏明確的目的上，僅僅是爲了考覈而進行考覈，導致考覈目的的定位狹窄，例如，某公司的考覈目的主要是爲了年底分獎金。
原因之四：考覈角度片面；很多公司推行績效考覈時，只關注單個員工的業績好壞，而忽視了對團隊的考覈，這是不科學的，從管理角度看也會帶來不可忽視的惡果。首先它會錯誤地引導員工培養“獨狼意識”，並不惜犧牲同事的利益，破壞組織內部的協調關係；其次，它會產生“木桶效應”，由於業績上存在一個“短木板”，而降低整個“業績桶”的承重能力或使用壽命。
原因之五：考覈指標空泛；很多公司提取考覈指標過於空泛化，只是根據現成的指標庫或模板生搬硬造，而沒有根據公司的戰略規劃、業務流程、行業特性、發展階段、組織特性、員工特性等進行深入的分析，導致進行考覈的關鍵業績指標具有普遍性，而不具有適合公司特徵的針對性。由此必然導致考覈結果的失真，並且很難獲得員工的認同。
原因之六：考覈工具隨意；考覈工具有多種選擇，不同的職位或不同的工作要求都必須選擇不同的考覈工具。比如A職位程序化程度高，工作環境變動低，工作自主性低，可考慮選擇與工作標準進行比較的考覈方法，而B職位程序化程度低，工作環境變化高，工作自主性高，則可以考慮採用非結構化比較的考覈方法。很多企業還不善於根據職位的變化而採取不同的考覈方法，由此導致考覈結果的不準確性或不合理性。
原因之七：考覈週期紊亂；考覈週期就是指多長時間進行一次考覈，不同的績效考覈指標需要不同的考覈週期，對於任務性的指標可能需要較短的考覈週期，比如一個月，有些公司等到年底才進行考覈，最終只能憑藉主觀感覺；對於周邊績效指標，這些關於人的指標，平時具有穩定性，需要較長時間得出結論，如果平時不記錄到期考察就找不到依據。
原因之八：考覈關係混亂；有效考覈必須確定好由誰來實施考覈，也就是確定好考覈者與被考覈者的關係。某公司採用的'方式是由考覈小組來實施考覈，這種方式看似保證考覈的客觀、公正，但是有很多不利的方面。管理者對於被管理者的績效最有發言權，而考覈小組在某種程度上並不能直接獲得某些績效指標，很多時候用考覈小組進行考覈是片面的。
原因之九：考覈結果失效；很多公司的績效考覈結果應用性很差，有的公司的考覈結果與其他體系毫無關聯，長此以往，最終導致員工對考覈的不信任和冷淡，使考覈僅僅成爲書面化的“走過場”，有的公司則矯枉過正，將考覈結果濫加應用，使員工對考覈心存恐懼，最終導致員工的業績不升反降。
原因之十：考覈體系疏漏；很多公司片面強調績效考覈的重要性，卻忽視了與之相關聯的其他體系。比如職位分析、職位評價、素質測評等。一個科學、合理的績效考覈體系，應該建立在完整的人力資源管理平臺之上。如果其他體系沒有完善，是不可能做出一套滿意的績效管理體系的。
