引導語：薪酬的本質是服務於公司戰略，反映公司價值觀，通過設計合理的薪酬管理體系，吸引、保留、激勵公司戰略發展所需的核心人才。
企業在薪酬體系構建過程中，不能就薪酬談薪酬。
大多數企業一旦面臨薪酬問題，往往從“薪酬”這項職能本身去考慮解決方式。企業自身認爲理由很“充分”，一家企業負責人曾談到，他們只想做薪酬調整。但是，薪酬調整剛剛完成，組織體系還沒有調整到位，戰略目標尚未清晰。隨着溝通的深入，他們也意識到單純從薪酬角度是解決不了目前公司問題的。從宏觀角度來看，雖然要考慮公司戰略、業務等方面，但是，最終落腳點還是在員工身上。要提高員工的積極性，還得通過收入方式來解決。這也是很多企業提出要從薪酬角度來解決管理問題的原因。
然而，多數企業遇到的薪酬問題並不完全是由薪酬體系本身造成的，而是由企業的經營方式和業務模式等造成的。雖然，員工層面體現出來的是員工對薪酬不滿意，但是，企業應該從整體來看待問題。
員工表現自己對收入的不滿意，覺得公司分配不公等，這些反應對很多企業來說很正常，關鍵問題是企業要分析員工不滿意的真實原因。總體來說，企業可以從企業和員工兩個角度對問題進行分析。
一、從企業角度進行分析
1.薪酬策略分析
企業薪酬策略以企業戰略和企業業務發展需求爲導向，企業戰略和企業發展方向決定了企業薪酬向什麼人傾斜、傾斜的力度有多大，簡單來講，就是公司最需要哪類員工，薪酬就像這類員工傾斜，要保證薪酬具有足夠的吸引力和市場競爭力。具體來講，分析內容包括以下五個方面。
(1)企業的戰略發展方向是什麼，根據戰略所確定的重點業務是什麼，具體業務開展模式什麼，企業戰略是否爲公司員工所熟知。
(2)企業業務開展所需要的員工隊伍類型和基本素質是什麼，目前員工隊伍類型、規模、結構、基本素質構成是什麼。
(3)公司對核心人員(從類型和層級兩個維度)的界定是否清晰，對核心員工是否有明確的管理制度或辦法。
(4)從當前員工的總體收入水平上來講，薪酬在同類行業、相近區域內是否具有一定的競爭力，針對不同類型員工的收入競爭力如何。
(5)公司在薪酬水平的設計上是否有意識的向關鍵類別、核心層級的員工傾斜，傾斜力度有多大。
2.管理基礎分析
管理基礎分析要從企業管理基礎的角度進行分析。
管理基礎分析的主要內容包括：
(1)企業組織管理基礎如何，組織架構和機構設置是否穩定、合理，崗位設置是否合理，崗位編制和定員是否科學，崗位分析工作、崗位等級劃分是否清晰明確，在企業實際運營過程中是否發揮重要作用。
(2)企業對員工能力是如何界定和評判的，企業對於員工能力是否有明確要求和相應的管理機制。
(3)企業薪酬管理體系是建立在什麼基礎之上，企業對員工付薪的基礎是什麼。
3.管理功能分析
前面兩個方面可以認爲是企業薪酬管理體系需要首先明確的兩個前提。策略和基礎問題了解清楚之後，具體到薪酬管理體系的設計環節，需要仔細分析各項功能設計。從管理機制設計角度，薪酬管理體系基本上概括爲體制、結構、標準、分配四個環節。需要分析的內容包括：
(1)目前公司針對不同類型的人員分別採用什麼樣的薪酬體制，各種不同薪酬體制面向的員工對象是否合理。合理性判斷包括與員工類型相匹配、不同薪酬體制下員工的收入水平是否具有可比性，這些對比可以根據市場大多數企業的常規做法來評判。
(2)不同薪酬體制下的薪酬結構都包括什麼，各部分薪酬結構之間的比例如何。
(3)從公司內部來講，採用相同薪酬體制的員工，不同薪酬結構的收入水平是否合理。從與外部市場的比較來講，員工收入水平的市場競爭力如何。
(4)對於不同類型的.薪酬體制，薪酬分配模式是什麼。公司對於年度薪酬總額控制的方法和幅度是多少，也就是薪酬總額佔到公司年度營業收入的比例是多少。與同行業比較，人工成本所佔比例是否偏高。針對公司和員工個體，是否制訂了明確的薪酬調整規則。
(5)關於薪酬管理的流程運行是否順暢，管理過程中的角色定位是否清晰，各級管理者在薪酬管理環節的定位和作用是什麼。
二、從員工角度進行分析
員工對於薪酬直觀上的感受很簡單，就是收入的高低，但是，這些問題屬於表象。大多數員工更多追求的是公平性，比如，我們常說的內部公平、外部公平等。
通常來講，從員工角度分析的內容主要包括以下幾點：
(1)員工對公司的薪酬體系和薪酬管理制度是否熟知，是否熟悉對個人所處崗位的薪酬結構、各部分結構的標準等，對當前各部分薪酬項目和比例是否滿意。
(2)從個體感受來講，員工對自身的薪酬水平、年度收入水平的滿意程度如何及相關的原因，與周圍同事相比較是否存在不公之處。同外部或者社會收入水平相比，是否感覺存在不公之處。
(3)員工是否瞭解自身獲取實際薪酬的方式和依據，薪酬是否有過調整，調整的規則和依據是什麼。
(4)員工對個人未來薪酬調整空間是否熟悉，是否瞭解自己獲得薪酬提升的方式。
(5)對公司薪酬管理體系改進的建議。
除上述內容之外，還有一項重要的分析內容，就是對公司各員工的薪酬標準、薪酬結構和實際額度在對員工分層分類的基礎上，進行數據分析，進一步解決薪酬管理問題。
三、分析方法
內容是綱，方法是器。從具體的分析方法上來講，不同的對象可以採用定量與定性相結合的綜合分析方法。
(1)深度訪談。最好採用“一對一”的方式，主要對象是公司人力資源管理部門的主要負責人、薪酬管理職能的主要承擔人、公司高層領導，以及各業務的核心員工。這可以通過設計薪酬調研大綱的方式，分別從管理者角度和員工角度，發現公司當前的薪酬管理體系問題。
(2)問卷調研。在前面工作有了初步結果之後，可以結合其中發現的問題，針對公司全體員工或者樣本員工設計調研問卷。
(3)資料分析。重點對公司現有的相關管理制度，包括戰略文本、組織架構、崗位設置、員工花名冊、薪酬管理制度等內容進行分析，對公司目前的薪酬管理框架進行診斷。
(4)數據分析。對公司現有員工的薪酬數據進行分析。首先還是要對員工崗位分佈進行歸類，然後分析各部分員工的薪酬結構、比例、標準、水平等，這部分分析是說服力最強的。
