企業薪酬福利管理論文有哪些

良好的企業薪酬福利管理可以充分的提高企業員工們的工作積極性，所以很多的企業都會實行薪酬福利管理制度。下面爲您精心推薦了企業薪酬福利管理論文，希望對您有所幫助。

摘要：隨着時代的發展和社會的進步，當前的企業所面臨的市場是競爭極爲激烈的市場，當前的企業想要在這個競爭激烈的市場環境中生存下去就一定要進行企業管理方式的改革。企業的薪酬處理管理是企業人力資源管理中較爲重要的管理工作，良好的企業薪酬福利管理可以充分的提高企業員工們的工作積極性，可以讓企業的員工們可以擁有飽滿的工作熱情，從而提高經濟效益。

關鍵詞：企業;薪酬福利;管理;方法

0.引言

時代是在充分的變化着的時代，因此企業的管理方式也應當跟隨時代的發展進行轉變。目前，我國的許多的企業並沒有意識到自身許多的管理方式是存在着一定的侷限性的，特別是在企業的薪酬福利管理上面，許多的企業依舊採用着較爲傳統的管理方式進行管理，這就導致了許多的企業的員工們出現許多的心理不平衡的問題，這就會使他們的工作積極性嚴重的下降，最終導致企業效益的下降。因此，目前的企業的人力資源管理部門應當認識到企業薪酬福利管理的重要性，要意識到員工們是企業發展的根基，良好的企業薪酬福利管理模式是能夠讓企業的員工對企業產生家庭感和忠誠的心理的。因此企業的人力資源管理部門要採用各種方式來轉變傳統的企業薪酬福利管理的方法，從而保障企業員工們的效益，最終促進企業經濟效益和社會效益的實現。

1.良好的企業薪酬福利管理的作用分析

1.1 良好的企業薪酬福利管理能夠讓優秀的員工們進入企業工作

現今的時代的企業想要得到發展就一定要注重完善和實施人才戰略。因此，人才對於企業的重要性是不言而喻的[1]。現今的優秀的人才在進行企業的選擇上所考慮的重點之一就是企業的薪酬和福利，擁有健全的薪酬福利管理制度的企業理所應當的成爲了他們的第一選擇。因此，企業的人力資源管理部門應當意識到建立起完善的薪酬福利管理制度的重要性，要投入精力和物力建立起一個完善的企業薪酬福利管理制度，從而吸引大量的人才入企工作。

1.2 合理的企業薪酬福利制度能夠起到維穩作用

維持企業的穩定性是發展中的和發展完善的企業的重要工作，企業的員工們是企業發展的根基，因此企業的人力資源管理部門要建立起良好的企業薪酬福利制度，要讓企業的員工們感受到企業對於他們的重視。根據我國企業的發展歷史來看，曾經許多的聲勢浩大的企業之所以迅速的消逝於時代的潮流中就是因爲沒有意識到完善的企業薪酬福利制度的重要性，導致企業的員工們沒有對企業產生深切的情感，從而失去了建立良好的企業文化氛圍的機會，最終導致企業發展不利被市場淘汰。

2.目前企業的薪酬福利管理存在的問題分析

2.1 不合理的薪酬結構

當前許多的企業在建立企業薪酬福利管理制度的時候採用的管理理念是“平均主義”。這種管理理念是存在着極大的紕漏的，這種紕漏導致了最大的問題就是員工們能力和薪酬福利的不對等[2]。這種絕對的“平均主義”思想，會讓企業的員工們產生極大的不平衡的心理，這種不平衡的心理最終會導致他們工作積極性嚴重的下降。除此之外，絕對的“平均主義”思想，也會是員工與員工之間產生矛盾，這會使企業的文化難以建立，最終影響企業的發展。

2.2 缺乏合理的激勵制度

企業想要讓員工們擁有極高的工作積極性，就一定要注重建立完善的激勵制度，然而目前許多的企業並沒有意識到激勵制度的重要性，依舊讓企業的員工們領取固定的薪酬，這種方式自然是不能激發起員工們的工作積極性的。許多的企業雖然意識到了激勵制度的重要性，也試圖建立完善的激勵制度，但是在制度實施的過程中缺乏合理的監督制度，這就導致了員工們難以獲取應有的激勵。

2.3 單一的福利結構

目前，我國的企業的薪酬主要是由獎勵和固定的工作所組成的。這種福利結構並沒有考慮到企業的員工們的精神文明追求，換而言之，就是這種福利結構是單一性及其的嚴重的。因此，企業的人力資源管理部門在進行企業福利的設置的時候要充分的考慮到員工們的意見，只有這樣才能滿足員工們的要求。目前許多的企業在員工的福利設置上，都沒有參考過員工們的意見，許多的設置都是充滿主觀性的，這樣的福利制度自然是不能全方位的提高學生們的學習積極性的。

2.4 缺乏科學性的績效考覈制度

建立合理的績效考覈制度是企業薪酬福利管理工作中的重點工作，然而目前我國許多的企業並沒有意識到建立完善的科學的績效考覈制度的重要性，現今許多的愜意所採用的績效考覈制度是存在着諸多的問題的[3]。這些企業所使用的考覈制度存在着極爲嚴重的片面性，這種片面性會使企業的員工們產生嚴重的不平衡感，這種不平衡感將會嚴重的影響企業員工們的工作積極性，致使企業的發展面臨不利。

3.解決企業薪酬福利管理中的問題的方法分析

3.1 注重薪酬的平衡工作

對於企業的員工們來說，自身的薪酬是自身能力的體現，也是保障自身生活的必要品。因此，薪酬是能夠充分的激發起企業員工們的工作積極性和工作創新性的。因此，企業想要激發起員工們的工作熱情就一定要轉變傳統的具有“平均主義”思想的薪酬福利管理方式，要採用多勞多得的薪酬發放制度，從而激發起每一個員工們的工作積極性。同時企業也應當將薪酬和職位掛鉤，從而激發起員工們的競爭心理，讓他們的工作積極性被充分的激發起來。

3.2 建立完善合理的激勵制度

完善的激勵制度對於企業發展的重要性是不言而喻的。因此，當前我國的企業的人力資源管理部門應當重視建立完善激勵制度，只有這樣才能激發起員工們的工作積極性，才能帶動企業的發展。在實際的激勵制度實施的過程中，人力資源管理部門需要建立起配套的檢察制度，要保障制度實施過程中的公平性。只有這樣才能避免激勵制度在實施的過程中的違規現象的產生，才能讓企業的員工們的工作積極性提高。

3.3 注重福利結構的優化工作

隨着時代的發展和經濟的進步，當前的企業的員工們不僅僅對於物質有着追求，對於精神的需求也逐漸的增多。因此，當前的企業在進行福利的設置的時候要充分的考慮到福利的設置的多元化，要讓福利不僅僅侷限於金錢上，也可以是針對員工們精神需求方面的福利例如度假機會、培訓機會等等。除此之外，企業在進行員工福利的設置的時候也要充分的考慮到員工們的意見，企業可以採用問卷調查的方式瞭解員工們的想法，從而進行福利設置。

3.4 建立科學的考覈體系

合理的績效考覈體系能夠幫助企業的薪酬福利管理工作落實完善，可以讓企業的員工們產生對於公司的信任感。因此，建立合理的績效考覈體系是相當的重要的，新的績效考覈體系不僅僅要關注員工們的工作結果，也要關注員工們的工作方式和工作效率，只有這樣才能全面的瞭解員工們的能力[4]。除此之外，企業還需要建立起崗位評價制度，要對不同崗位的工作難度的調查設置薪酬的發放標準和績效和考覈標準。

4.結語

綜上所述，當前的企業所面臨的市場環境是競爭極爲激勵的市場環境，我國的企業想要在這個競爭激烈的市場環境中生存下去就一定要重視企業的薪酬福利管理制度的建立。企業的人力資源管理部門應當投入精力和物力建立起完善的薪酬福利管理制度，要讓企業的員工們在公平環境下競爭，從而爲企業的發展做出貢獻。

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【摘要】在經濟新常態的背景下，隨着產業結構不斷升級優化和政府優惠政策的降低，外商投資企業的發展普遍面臨困境，吸引、保留人才更加成爲競爭的焦點，而科學合理的薪酬管理是企業形成人才優勢的.重要環節，對企業發展具有重要的意義。以AK公司作爲外商投資企業的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬結構單一、績效考覈與薪酬激勵分離、晉升制度不完善等問題，並有針對性地提出相應的薪酬管理改進措施，以期對外商投資企業的發展起到一定的啓發和借鑑作用。

【關鍵詞】外商投資企業;薪酬結構;浮動薪酬;晉升制度

外商投資企業，是指依照中華人民共和國法律的規定，在中國境內設立的，由中國投資者和外國投資者共同投資或僅由外國投資者投資的企業。隨着經濟發展的日漸成熟和供給側改革的不斷深入，我國經濟正在向新常態趨勢邁進。但近年來，我國外商投資企業的業績不佳，發展面臨困境，其原因主要包括以下幾個方面：一是勞動力成本不斷增加，壓縮外企的利潤空間;二是外企原本享受的優惠政策的調整及我國稅收制度的改革，給外企帶來一定經營壓力;三是本土企業的實力提升，市場競爭愈發激烈;四是我國法律制度的不斷完善，嚴厲打擊商業賄賂及壟斷等行爲。在此境況下，我國部分勞動密集型外商投資企業向南亞、東南亞等地區轉移。一些外商投資企業積極調整應對，促進自身轉型升級，更多的技術密集型及資產密集型外商投資企業遷入中國。與此同時，我國外商投資企業在薪酬管理方面存在的一些問題，制約着其在中國的發展。隨着知識經濟的發展，優秀人才成爲企業永葆生命力、創造力，實現可持續發展的關鍵因素。薪酬管理作爲人力資源管理的重要組成部分，對吸引、保留人才發揮着有效的激勵作用。因此，本文以AK公司爲例，就外商投資企業薪酬管理方面展開研究。

一、AK公司及其薪酬管理現狀

AK公司是一家外商獨資的生物技術有限公司，成立於1995年，位於浙江省杭州市。它是XX集團全球戰略化的生產基地，總員工人數達600餘人。公司以總部的技術支持和中國的生產基地作爲發展保障，目前公司產品涉及生物診斷、醫療器械等多個領域，銷售遍佈全球140多個國家，並且已成功開發血糖儀、血紅蛋白分析儀等醫療器械及相應檢測試劑等快速診斷產品。AK公司作爲一家正在從勞動密集型向技術密集型企業轉型的公司，與當前我國大多數外商投資企業所處境況一致，因此以AK公司作爲外商投資企業的典型代表，其研究結果對外商投資企業的發展具有一定的現實意義。在中國投資建廠初期，AK公司主要以生產加工產品爲主，組織結構較爲簡單。但隨着客觀環境及自身實力的不斷變化，AK公司將部分技術研發等工作向我國轉移，技術研發人才的流入使其組織規模不斷壯大。因此，AK公司根據自身的發展情況，形成了目前的薪酬體系，具體內容如下：從員工工資水平來看，AK公司個人月平均收入在5000元左右。據中商產業研究院2017年公佈的數據顯示，杭州市的月平均工資爲7608元，相比之下個人月平均收入在區域範圍內處於較低位置。從薪酬結構來看，包括固定薪酬、浮動薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工資、津貼等;浮動薪酬包括績效工資及獎金提成;福利包括五險一金、年假等。AK公司根據組織結構及員工類型的不同，決定採取混合型薪酬策略。其中對技術及研發人員採取市場領先型薪酬策略，企業希望以此吸引大量優秀人才，提高企業核心競爭力，促進自身轉型;對營銷業務人員採取績效激勵制薪酬水平，以提高其工作積極性，創造更大的經濟效益;而對從事財務、人力資源管理、行政管理等基礎日常性工作的人員採取跟隨型薪酬戰略。根據以上對AK公司薪酬現狀的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在許多問題，並且這些問題也正是當前外商投資企業在薪酬管理中普遍存在的問題。

二、AK公司薪酬管理存在的問題及原因

(一)薪酬結構單一，經濟性報酬較低

AK公司的薪酬由固定薪酬、浮動薪酬、福利三部分構成，其中固定薪酬以基本工資爲主，每年保持5%的漲幅;浮動薪酬以獎金爲主，年終獎依據職位的不同給予1-2個月的工資獎勵;福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激勵效果的措施，因此員工滿意度普遍較低。究其原因，一方面，AK公司於上世紀末進入中國市場，經過十幾年的快速發展，企業所處的發展階段及環境已經發生巨大變化，然而企業的薪酬制度並未進行改革創新;另一方面，近年來部分外企在中國的發展面臨困境，成本增加導致淨利潤減少，工資無法保證原有10%-20%的漲幅，經濟性報酬難以提高。因此，目前的薪酬制度陳舊，缺乏外部競爭力，難以吸引和留住人才。

(二)薪酬激勵與績效考覈結果相分離

依據企業自身情況，將薪酬管理與績效考覈有機結合，有利於挖掘員工潛能，發揮薪酬激勵的最佳效果[1]。然而，AK公司在經營管理過程中，存在着薪酬管理與績效考覈聯繫不密切，浮動薪酬在總體薪酬中佔比較低的問題。究其原因，主要是公司以同工同酬作爲薪酬設計的原則，因此無法拉開同等職務員工的薪資差距，難以反映不同能力水平的員工對公司做出的不同貢獻。雖然AK公司形成了自身的績效考覈制度及評價標準，但是由於考評工具不完善、考評人員能力欠缺以及考覈結果不對薪資及晉升產生巨大影響，使在績效考覈過程中存在“走形式”的現象，這違背了設置浮動薪酬項目的初衷，導致公司資源的極大浪費，增加內耗，降低了整體運作效率。

(三)薪酬晉升制度設置不合理，出現職業天花板

玻璃天花板比喻企業中女性工作者想要達到高層所面臨的無形的障礙[2]。雖然在以往的研究中，“玻璃天花板”現象發生在女性身上，但是隨着外商投資企業在我國的實踐發展，其內部本土優秀員工的職業發展，也出現了“玻璃天花板”現象。例如：AK公司是垂直管理型組織結構，管理職位較爲集中，在此條件下中高層管理人員大多是從總部派遣而來，只有基層及中層極少數職位是通過招聘甄選，由本土員工擔任，由此必然導致部分優秀人才在進入公司1-2年後申請離職的現象發生。因此造成人才流失的原因，除了經濟性報酬較低外，還包括企業未能爲員工制定科學合理的職業生涯規劃，員工晉升途徑及路線單一等。AK公司存在的上述問題及原因，對我國外商投資企業的薪酬管理具有一定的參考作用，針對AK公司薪酬管理的改進措施和建議，也對我國外商投資企業的薪酬管理具有一定的啓發和借鑑意義。

三、AK公司薪酬管理對外商投資企業薪酬管理的啓示

(一)樹立全面薪酬理念，注重內外薪酬結合

所謂全面薪酬，是指公司爲達到組織戰略目標對做出貢獻的個人或團隊的系統獎勵。在設置薪酬體系時，既要關注內部薪酬設計也要關注外部薪酬設計，將傳統的薪資項目與新型的獎賞項目相結合，依據企業的發展戰略，制定全面薪酬體系。如AK公司一樣，很多外商投資企業正處於轉型時期，急需技術研發人才和管理儲備人才來維持組織的長遠發展。因此在市場競爭激烈的背景下，針對外部薪酬，應進行系統的薪酬調查，對收集的數據進行科學專業的分析，依此設置各職位的基本工資，以提高薪酬的外部競爭性;針對內部薪酬，首先應改善工作環境及辦公設施，尤其是高新技術設備的引入;其次，依據員工的能力水平，制定個性化的培訓項目，提升員工的各項能力;接着，定期對錶現突出的員工進行表彰和嘉獎，增強其對組織的歸屬感，發揮模範作用;最後，組織開展文體活動及外出旅遊等項目，加強企業的人文關懷及員工的交流溝通，形成和諧融洽的人際關係，滿足員工的心理報酬需要。

(二)增加浮動薪酬比例，促進內部公平

在浮動薪酬的設置中，首先應增設月度或季度獎金，將員工的個人績效與薪資相結合[3]，實現薪酬短期激勵的目的。其次，應制定收益利潤分享計劃，加強員工的“主人翁”意識，企業須在年初設定各部門的績效目標，並保留一定彈性，在年終依據企業盈利狀況及各部門的績效完成情況，確定部門利潤分配比例，實現薪酬長期激勵的目的。在此之前，企業需對原有的績效考覈制度進行精簡優化，利用科學化、專業化的考評工具，制定適合企業特性的全新績效考覈制度。除此之外，企業需將績效考評結果及部門業績成果進行公示，以保證公開透明，並由人力資源部對整個績效考覈過程進行監督覈查。由此，既能使企業在外部環境處於劣勢的情況下繼續保持發展增加收入，又能極大提高員工的工作熱情和主動性，增強企業凝聚力，確保薪酬的內部公平性。

(三)重視員工長遠發展，培養留住人才

依據馬斯洛需求理論，企業制定科學可行的晉升管理制度，爲員工量身設計職業生涯發展規劃，都是在滿足員工基本需求的基礎上，滿足其自我實現的需求。類似AK公司的外商投資企業可以設置多通道的晉升模式，比如針對技術人員，既可以選擇向技術路線發展，也可以選擇向管理路線發展，企業爲員工提供多種晉升選擇，有利於最大限度的發揮員工的能力，匹配最爲合適的職位，爲企業創造更多的價值。除此之外，企業應調整自身組織結構，適當增加組織層級，減少“空降兵”的使用頻率，當出現空缺職位時，優先考慮提拔內部員工，這樣既能縮短員工適應新職位的磨合期，又能使本土員工看到職業發展前景，降低離職率，進而有利於組織戰略目標的實現。

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摘要：薪酬管理對於人資管理是非常重要的，它可以增強企業競爭力，實現企業平穩可持續發展。高效能的薪酬管理制度是增強企業凝聚力、提高創新能力、提升企業業績的有效手段。隨着我國國民經濟的迅速提升，電力企業得到了很好的發展，電力體質的改革也取得了很大成就。近年來，用電需求量的不斷攀升，給電力企業帶來了更大的挑戰，電力企業的發展已經進入了一個新的發展時期。電力企業要實現自身目標，就要加強人力資源管理，提高績效管理，完善薪酬管理制度。筆者結合多年的工作經驗，對電力企業薪酬管理進行深入探討，以期爲相關工作予以借鑑參考。

關鍵詞：薪酬管理;人才;電力企業

在電力企業管理中薪酬管理是非常重要的一個方面，它對電力企業人員的主觀工作能動性以及凝聚力發揮着至關重要的作用，對企業管理質量的高低有着最爲直接的影響，是獲得高效益的關鍵措施。因此，薪酬管理在人力資源管理中佔據非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企業的發展動力，尤其是全球一體化經濟發展背景下，人才競爭成爲企業競爭的焦點，更是當今市場的競爭主流，在這種情況下，電力企業要想更好地實現企業的戰略目標，應重視人力資源管理，逐步建立完善的薪酬分配機制和健全的薪酬調控機制，從而爲企業的健康、持續發展奠定良好的基礎。筆者針對電力企業薪酬管理存在的問題進行分析，並提出有效的解決措施，以期能爲相關工作提供一定的參考價值。

一、電力企業薪酬管理存在的主要問題

薪酬管理作爲當今企業管理中非常重要的一個方面，是人力資源管理的重點，對於企業的未來發展起着非常重要的作用，是企業屹立於激烈市場競爭不敗之地的有效動力。建立有效的薪酬管理制度，可以進一步增大企業人員之間的凝聚力，使其工作效能得以盡情發揮，從而爲企業創造更大的經濟效益。然而，就當前的電力企業薪酬管理而言，還面臨着許多亟待解決的問題，嚴重阻礙着電力企業的未來發展。1.薪酬平均主義依然未得到根本性的改變。近年來，隨着經濟社會的不斷髮展，電力企業也在不斷進行改革調整，然而薪酬平均主義卻未得到根本性的改變。造成如此局面與管理層存在非常大的聯繫，如果工資出現不平衡就會對企業員工的團結性構成影響，進而產生消極反應。同時，很多企業人員覺得都是從事相同的職業，工資待遇也應當一樣，所以導致很多企業員工其工資水平都處於同一水平線上。對於上述認識人們普遍較認可，然而這種制度是極不科學的。採用科學的薪酬管理措施，不但能很好的對員工形成凝聚力，而且還能更好地發揮其積極性，使其爲企業發展提供強大的動力，進而促進電力企業的穩步發展。然而，由於很多員工普遍存在上述認識，給企業表現積極的員工形成很大的負面影響，而表現不是很積極的員工又沒有太大壓力，長此以往很容易產生惰性，不利於企業的發展。2.薪資分配方面存在一些問題。現在很多電力企業都是在行政級別劃分上，對企業人員進行薪資分配的，級別越高分配的薪資就會越高，相反則薪資分配就位於低位運行，薪資分配製度比較固定，不能進行有效變通。工作的多少與薪資分配沒有太大區別，導致員工積極性不強，對其工作的主觀能動性造成很大打擊，特別是處於一個級別的員工，沒有起到應有的激勵作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影響工作的開展。有些企業雖然也建立了一些激勵機制，但大部分都是以物質進行獎勵，精神層面相對較少，爲了達到良好的激勵效果，應當將二者有機結合，充分利用。3.缺乏完善有效的績效考覈制度。隨着社會的不斷髮展，目前績效考覈已經在很多企業中得到了很好的利用，通過績效考覈對員工的薪資進行分配，大大提高了員工的積極性。但是，對於電力企業而言，定性考覈依然是績效考覈主要內容，沒有真正起到應有的作用，未將定量考覈納入績效考覈之中，還對崗位缺乏科學的評價，以至於無法對其實施有效的績效評價，嚴重影響績效考覈制度作用的發揮，員工的過多付出得不到更多的激勵，時間一長其積極性難免會下降。

二、電力企業提升薪酬管理的主要措施

1.轉變過去傳統的薪酬管理觀念。爲了進一步提高電力企業薪酬管理水平，必須要對舊的觀念進行徹底轉變。將勞動的資本屬性凸顯出來，尤其是對於處於一線工作的員工，予以足夠的重視，使其薪資分配與其工作情況保持一致。同時，通過薪酬進一步增強員工與企業之間的關聯性，使員工能與企業同時進步，工作不僅僅爲了企業，同時也是爲了自己。另外，企業員工的薪酬不能僅僅是爲了回報員工，必須要對其進行更高層次的定義，使其上升爲企業文化與戰略的重要組成，促使企業員工始終堅定爲企業發展奉獻終身的決心。2.對傳統的薪酬分配製度進行改革，使其更加科學。平均主義的薪酬分配製度，在電力企業中已經沿襲多年，對於員工的崗位性質情況卻未進行充分考慮，以至於對其工作的主觀能動性造成很大影響。因此，必須要對電力企業實施多年的薪酬分配製度予以有效的改革，薪酬分配可以採用固定加浮動的方式進行，前者主要是針對行政級別的不同予以固定的薪酬分配待遇;後者是依照企業工人所作出的成績與貢獻，所給予的薪資分配待遇。同時，還要根據崗位的設置以及具體的工作情況分別對待，勞動越好積極性越高獲得的相應報酬就會越多，反之則不然。以此促進員工工作積極性的不斷提升，爲企業創造更大的價值，同時這也是一種有效的約束，對員工起到了一定的管理作用，對企業的未來發展是非常有力的。3.績效考覈進行定量化。通過有效的績效考覈，能很好地促進工作人員積極性的不斷提升，使其產生更大的效益。因此，可量化的績效考覈體系的建立是非常關鍵的。應當針對員工崗位的不同，對其實施準確的評估，分清其職責所在與應當達到的目標，同時要求員工對其必須予以明確，確定今後實施量化績效考覈的標準。針對不同的崗位，應當設置與其相一致的評級體系，使考覈可以進行量化操作。同時，爲了更好地促進員工的發展，實施績效考覈的過程中必須爲員工設置總結的機會，使其吐露心聲，避免工作壓力積壓在內心，造成不良的負面影響，使績效考覈更加科學化、人性化。當實施有效的績效考覈後，必須要將獲得的考覈效果及時的反饋給員工，使員工發現自己的長處，查找自己的缺點與漏洞，爲以後更好地工作打下良好的基礎，使績效考覈真正起作用，促進企業的未來發展。企業管理離不開薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的組成，是獲得人才的關鍵措施，這在任何企業中都是一樣的，電力企業也不例外。目前，電力企業薪酬管理存在一些問題，要對這些問題予以足夠的重視，只有採取有效的措施進行不斷完善，才能使企業的效益得到逐步提高，促進企業的健康持續發展。

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