薪酬福利管理是很多員工和企業關注的內容，所以很多的企業都有制定薪酬福利管理制度。下面是本站小編爲你精心推薦的薪酬福利管理內容，希望對您有所幫助。
一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利四大部分。
薪酬作爲分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
內部公平性
按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，
在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。外部競爭性
保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。
與績效的相關性
薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。
激勵性
薪酬以增強工資的激勵性爲導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。
合法性
薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的範圍內進行。
可操作性
薪酬管理制度和薪酬結構應當儘量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規範自己的行爲，達成更好的工作效果。只有簡潔明瞭的制度流程操作性纔會更強，有利於迅速推廣，同時也便於管理。
靈活性
企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
適應性
薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。
爲實現上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細緻入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。
薪酬福利管理方法一、績效導向
各種類型的`薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤(績效要素，如技能、工作表現)。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯繫。
二、市場導向
結合一年一度的市場薪資福利調查，明確並保障企業在人力資源市場的戰略定位。
三、戰略定位
工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服務，還是隻提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對於競爭對手而言的，但這直接影響到企業能不能吸引到人才和吸引到什麼樣的人才。
從另外一個角度來看，薪資福利管理有一個市場導向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業化人才，有專業化市場。這樣，給專業人才提供的薪資和報酬也是按專業化的思路來做，這是一個必然的發展趨勢。
其次企業的福利管理與設計也是目前讓很多企業感到紛繁複雜甚至很困惑的一個問題。一個衆所周知的事實是，國內目前爲數衆多的企業是一些只有幾十人、十幾人甚至幾個人的小公司。這些企業大多連規章制度都不夠健全，人力資源管理水平低下，薪酬以及包括在其中的福利戰略設計就更是無從談起了。
薪酬福利管理誤區平均福利
不管什麼性質的福利，分配搞 平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對工作的貢獻大小。表面好象公平，其實本質上反而傷害了公平。
祕密福利
有的福利不讓大部分員工知悉，只在小範圍內的人員中發放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什麼特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時，才恍然大悟。
職務福利
把福利與擔任職務掛起鉤來，不問工作績效的實際貢獻。只要在這個位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個錯免了職也可以仍然保留原 職級福利。想當然地認爲，工作幹好了都是領導做出了大成績，自然福利也就當先了。如此的官本位福利，跑官要官現象不足爲怪。
關係福利
因爲福利有利可圖，所以成爲極少數管理人員拉攏關係的籌碼。和我關係不錯，就給你分配點福利。大關係大福利，小關係小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個度假指標，沒有幾層關係是不行的。本是大家的福利，卻被少數人演變成私人的福利。
