薪酬福利的管理論文有哪些

在企業管理中薪酬管理是非常重要的一個方面，它對企業人員的工作發揮着至關重要的作用。下面爲您精心推薦了薪酬福利的管理論文，希望對您有所幫助。

【摘要】高校教師隊伍建設是決定高校發展的關鍵因素。高校薪酬管理制度的構建是高校教師隊伍建設中較爲核心的部分，針對高校教師人力資本不同於其他企事業單位的特點和當前高校教師薪酬管理存在的問題，探索合理的薪酬管理路徑，建立合理的人力資本補償機制，制定科學的績效評估標準，採用多元的激勵方式，至關重要。

【關鍵詞】人力資本;高校教師;薪酬管理

正所謂“大學者，大師也”，作爲提高大學教學水平與核心競爭力關鍵因素，高校教師隊伍建設是決定高校發展的關鍵因素。高校薪酬管理制度的構建是高校教師隊伍建設中較爲核心的部分，面對當前各大高校教師薪酬管理中存在的問題，引入人力資本管理概念，探索高校教師薪酬管理新路徑顯得尤爲迫切。

一、高校教師人力資本的特點

1.高智力與高投入。隨着當前高校對人才引進“門檻”的逐漸提高，高校教師羣體普遍具有較高的學歷，部分教師具有海外求學的經歷，具有良好的綜合素質與科研能力，能站在學科發展的前沿，較快的更新自己的知識結構。因此，高學歷是當前高校教師人力資本不同於其他企事業單位的最大特點。而這樣的高學歷高能力的背後必然伴隨着教師本人在時間、智力、金錢等方面的高投入。同時，“師者，傳道授業解惑”，高校教師作爲指向大學生教育的特殊勞動，本身的勞動特點就決定了高校教師對自身的投資不可能是一次性的。2.勞動價值體現的特殊性。教師的教育活動具有長期性與間接性與滯後性。對高校教師而言，其人力資本的價值體現並不在一朝一夕，對學生的影響也一定是立竿見影的效果，高校教師的教育行爲更多的是一種“潤物細無聲”的潛移默化作用，所謂“十年樹木，百年樹人”，生動地描述了高校教師勞動的長期性。同時，教師的勞動也不能直接產生物質資料，教師的勞動價值必須通過學生才能體現，這是教師不同於其他勞動者最突出的一個特點，這同時也讓教師的勞動具有滯後性——學生的成長需要時間，學生的知識與能力的儲備必須達到一定的程度後才能逐漸體現，這種價值顯現方式帶有明顯的滯後性。3.教師人力資本的可變性與不易衡量。正所謂“教學相長”，教師這一職業不同於其他企事業單位的勞動者的特殊之處在於，教師的人力資本價值始終處於動態變化變化中。教師的人力資本價值有可能隨着一次次的授課、培訓、科學研究等持續增值，也可能受外界環境因素及教師職業倦怠等因素的影響而使其人力資本價值持續貶值。正因爲高校教師的人力資本的持續動態變化，而使得高校教師的人力資本價值不易衡量。同時，教師職業特有的情境性，教師在教學活動中展現出的知識學識、人格魅力、創新精神等，會對學生產生不可估量的影響，因此決定了高校教師的勞動具有隱形特點，這也加大了教師人力資本衡量的難度[1]。

二、當前高校教師薪酬管理存在的問題

與高校教師人力資本特點相對應的薪酬管理卻存在着不少的問題。首先，針對高校教師人力資本的高投入，高校教師的薪酬水平普遍較低。雖然隨着國家對高校的投入越來越多，高校教師的薪酬待遇逐年提高，但不可否認的是高校教師的薪酬始終處於社會中低水平。從2017年端午節火爆全國的一條朋友圈復旦教師工資收入曬圖中可見一斑：作爲一名有着20年教齡的復旦教授，在上海月收入僅有8000元左右，這充分說明我國高校教師在薪酬收入方面沒有充分體現其人力資本價值。其次，當前高校教師的績效考覈缺乏合理的標準，過於看重科研比例，忽視了教學。高校教師薪酬水平的提升主要依靠其職稱晉升，而現目前全國各大高校教師職稱晉升中，科研佔了絕大部分，這直接導致了現在高校教師熱衷科研不願上課。最後，高校教師的福利待遇方面激勵形式單一，忽視人文關懷，高層次人才的“學術文化”激勵政策構建不足[2]。

三、高校教師薪酬管理路徑創新

針對高校教師人力資源的特點與當前高校教師薪酬管理存在的問題，高校可以從以下幾個方面探索薪酬管理新路徑：1.建立合理的人力資本補償機制。針對當前高校教師人力資本投入較大，薪酬待遇偏低的現狀，高校應該建立以市場爲導向的合理人力資本補償機制。首先高校應該調查所在區域內同層次高校、企業或者政府機構的薪酬水平，構建符合市場人力資源水平的薪酬體系，通過合理的人力資本補償機制，讓高校教師的收入能夠匹配其自身的投入，從而避免高校高層次人才的流失。2.制定科學的績效評估標準。針對當前高校教師職稱晉升方面重科研輕教學的現狀，高校首要應該正確看待教學工作的重要性。誠然，高等院校承擔了國家科學研究的重任，但同時高等院校也承擔着教書育人，培養社會主義接班人的重任，所以，高校必須正確處理教師教學與科研的關係，在職稱評審放建立多元的評價標準。例如，教師可以自行選擇教學型、科研型、教學科研型的職稱評定方向。不同類型的職稱評審指標各不相同，教學型突出教學成果，科研型突出科研成果，這樣的評審機制有利於教師正確看待科研與教學的關係。3.採用多元的激勵方式。針對高校教師人力資源價值的變化性，高校應採用多元的激勵方式，激發教師內在的成長動力，強調人文關懷，構建高層次人才的“學術文化”激勵政策。高校不光要採取多樣化的薪酬待遇水平，拉開不同職稱之間的薪酬差距，通過薪酬實現教師正面成長的物質激勵作用，還要通過構建和諧、積極的學術文化氛圍，讓教師能感受到學校的人文關懷，通過給高層次人才提供良好的學術發展空間，留住高層次人才。

參考文獻:

[1]劉曉東.高校教師薪酬制度改革分析:基於人力資本視角[J].南京審計學院學報,2012.11:100-106.

[2]沈斌.基於人力資本視角的高校教師薪酬管理探析[J].福建工程學院學報,2014,4:164-167.

摘要：薪酬管理對於人資管理是非常重要的，它可以增強企業競爭力，實現企業平穩可持續發展。高效能的薪酬管理制度是增強企業凝聚力、提高創新能力、提升企業業績的有效手段。隨着我國國民經濟的迅速提升，電力企業得到了很好的發展，電力體質的改革也取得了很大成就。近年來，用電需求量的不斷攀升，給電力企業帶來了更大的挑戰，電力企業的發展已經進入了一個新的發展時期。電力企業要實現自身目標，就要加強人力資源管理，提高績效管理，完善薪酬管理制度。筆者結合多年的工作經驗，對電力企業薪酬管理進行深入探討，以期爲相關工作予以借鑑參考。

關鍵詞：薪酬管理;人才;電力企業

在電力企業管理中薪酬管理是非常重要的一個方面，它對電力企業人員的主觀工作能動性以及凝聚力發揮着至關重要的作用，對企業管理質量的高低有着最爲直接的影響，是獲得高效益的關鍵措施。因此，薪酬管理在人力資源管理中佔據非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企業的發展動力，尤其是全球一體化經濟發展背景下，人才競爭成爲企業競爭的焦點，更是當今市場的競爭主流，在這種情況下，電力企業要想更好地實現企業的戰略目標，應重視人力資源管理，逐步建立完善的薪酬分配機制和健全的薪酬調控機制，從而爲企業的健康、持續發展奠定良好的基礎。筆者針對電力企業薪酬管理存在的問題進行分析，並提出有效的解決措施，以期能爲相關工作提供一定的參考價值。

一、電力企業薪酬管理存在的主要問題

薪酬管理作爲當今企業管理中非常重要的一個方面，是人力資源管理的重點，對於企業的未來發展起着非常重要的作用，是企業屹立於激烈市場競爭不敗之地的有效動力。建立有效的薪酬管理制度，可以進一步增大企業人員之間的凝聚力，使其工作效能得以盡情發揮，從而爲企業創造更大的經濟效益。然而，就當前的電力企業薪酬管理而言，還面臨着許多亟待解決的問題，嚴重阻礙着電力企業的未來發展。1.薪酬平均主義依然未得到根本性的改變。近年來，隨着經濟社會的不斷髮展，電力企業也在不斷進行改革調整，然而薪酬平均主義卻未得到根本性的改變。造成如此局面與管理層存在非常大的聯繫，如果工資出現不平衡就會對企業員工的團結性構成影響，進而產生消極反應。同時，很多企業人員覺得都是從事相同的職業，工資待遇也應當一樣，所以導致很多企業員工其工資水平都處於同一水平線上。對於上述認識人們普遍較認可，然而這種制度是極不科學的`。採用科學的薪酬管理措施，不但能很好的對員工形成凝聚力，而且還能更好地發揮其積極性，使其爲企業發展提供強大的動力，進而促進電力企業的穩步發展。然而，由於很多員工普遍存在上述認識，給企業表現積極的員工形成很大的負面影響，而表現不是很積極的員工又沒有太大壓力，長此以往很容易產生惰性，不利於企業的發展。2.薪資分配方面存在一些問題。現在很多電力企業都是在行政級別劃分上，對企業人員進行薪資分配的，級別越高分配的薪資就會越高，相反則薪資分配就位於低位運行，薪資分配製度比較固定，不能進行有效變通。工作的多少與薪資分配沒有太大區別，導致員工積極性不強，對其工作的主觀能動性造成很大打擊，特別是處於一個級別的員工，沒有起到應有的激勵作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影響工作的開展。有些企業雖然也建立了一些激勵機制，但大部分都是以物質進行獎勵，精神層面相對較少，爲了達到良好的激勵效果，應當將二者有機結合，充分利用。3.缺乏完善有效的績效考覈制度。隨着社會的不斷髮展，目前績效考覈已經在很多企業中得到了很好的利用，通過績效考覈對員工的薪資進行分配，大大提高了員工的積極性。但是，對於電力企業而言，定性考覈依然是績效考覈主要內容，沒有真正起到應有的作用，未將定量考覈納入績效考覈之中，還對崗位缺乏科學的評價，以至於無法對其實施有效的績效評價，嚴重影響績效考覈制度作用的發揮，員工的過多付出得不到更多的激勵，時間一長其積極性難免會下降。

二、電力企業提升薪酬管理的主要措施

1.轉變過去傳統的薪酬管理觀念。爲了進一步提高電力企業薪酬管理水平，必須要對舊的觀念進行徹底轉變。將勞動的資本屬性凸顯出來，尤其是對於處於一線工作的員工，予以足夠的重視，使其薪資分配與其工作情況保持一致。同時，通過薪酬進一步增強員工與企業之間的關聯性，使員工能與企業同時進步，工作不僅僅爲了企業，同時也是爲了自己。另外，企業員工的薪酬不能僅僅是爲了回報員工，必須要對其進行更高層次的定義，使其上升爲企業文化與戰略的重要組成，促使企業員工始終堅定爲企業發展奉獻終身的決心。2.對傳統的薪酬分配製度進行改革，使其更加科學。平均主義的薪酬分配製度，在電力企業中已經沿襲多年，對於員工的崗位性質情況卻未進行充分考慮，以至於對其工作的主觀能動性造成很大影響。因此，必須要對電力企業實施多年的薪酬分配製度予以有效的改革，薪酬分配可以採用固定加浮動的方式進行，前者主要是針對行政級別的不同予以固定的薪酬分配待遇;後者是依照企業工人所作出的成績與貢獻，所給予的薪資分配待遇。同時，還要根據崗位的設置以及具體的工作情況分別對待，勞動越好積極性越高獲得的相應報酬就會越多，反之則不然。以此促進員工工作積極性的不斷提升，爲企業創造更大的價值，同時這也是一種有效的約束，對員工起到了一定的管理作用，對企業的未來發展是非常有力的。3.績效考覈進行定量化。通過有效的績效考覈，能很好地促進工作人員積極性的不斷提升，使其產生更大的效益。因此，可量化的績效考覈體系的建立是非常關鍵的。應當針對員工崗位的不同，對其實施準確的評估，分清其職責所在與應當達到的目標，同時要求員工對其必須予以明確，確定今後實施量化績效考覈的標準。針對不同的崗位，應當設置與其相一致的評級體系，使考覈可以進行量化操作。同時，爲了更好地促進員工的發展，實施績效考覈的過程中必須爲員工設置總結的機會，使其吐露心聲，避免工作壓力積壓在內心，造成不良的負面影響，使績效考覈更加科學化、人性化。當實施有效的績效考覈後，必須要將獲得的考覈效果及時的反饋給員工，使員工發現自己的長處，查找自己的缺點與漏洞，爲以後更好地工作打下良好的基礎，使績效考覈真正起作用，促進企業的未來發展。企業管理離不開薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的組成，是獲得人才的關鍵措施，這在任何企業中都是一樣的，電力企業也不例外。目前，電力企業薪酬管理存在一些問題，要對這些問題予以足夠的重視，只有採取有效的措施進行不斷完善，才能使企業的效益得到逐步提高，促進企業的健康持續發展。

參考文獻：

[1]劉萍.新形勢下電力企業管理中薪酬管理的問題與解決措施[J].商場現代化,2014(8).

[2]何邱霞.淺析國有電力企業薪酬管理中存在的問題[J].經營管理者,2014(23).

[3]任燕,範江紅.電力企業薪酬管理問題及其對策分析[J].廣東科技,2015(8).

[4]高峯.當前電力企業薪酬管理的突出問題及對策思考[J].現代經濟信息,2013(6).

[5]董治琴.電力企業薪酬管理模式創新思考[J].人力資源管理,2016(11).

[6]楊珊紅,陳瑜.電力企業優化薪酬管理的對策[J].低碳世界,2014(7).

【摘要】論文首先簡單概述了事業單位薪酬管理，並說明了事業單位薪酬管理體制現階段的情況，其次分析了事業單位薪酬管理體制改革中存在的問題，最後針對存在的問題，探究出具體的改善策略。希望通過本次研究，使薪酬管理得到有效的提升，進一步促進事業單位更好地向前發展。

【關鍵詞】事業單位;薪酬管理;體制改革

1引言

可以說，我國人才聚集最多的地方就是事業單位，事業單位能夠增強綜合國力，在社會發展中的位置尤爲關鍵，而事業單位管理中最重要的內容之一是薪酬管理，其薪酬體制改革顯得十分重要。隨着我國事業單位的不斷髮展，對其進行分類改革，並逐漸建立了比較健全的薪酬體系，但在事業單位薪酬管理體系中，依然存在着薪酬體制不夠完善、薪酬結構不合理、薪酬水平低等問題，這些問題對改革的深入發展產生了消極的影響。因此，解決事業單位薪酬管理體制改革問題迫在眉睫。

2事業單位薪酬管理體制的現狀

事業單位薪酬管理指的是國家按照事業單位薪酬管理的思想理念，明確並調整薪酬水平與結構的管理過程。其工作內容主要包括設計薪酬體系、調整薪酬方案，及日常管理工作兩個方面。遵循的基本原則主要是公開透明的原則、按勞分配的原則及分類管理的原則。薪酬管理工作的有效開展，對各職工都有激勵作用，激發了職工對工作的熱情，推動事業單位各項工作的順利進行。現階段，我國的事業單位薪酬管理體制與其他國家的薪酬管理制度相比還有很大的不足，阻礙了我國事業單位工作的順利進行。隨着我國市場經濟制度的不斷完善，進一步帶動了事業單位管理體制的發展。但在發展的過程中出現的問題越來越多，使之前的薪酬管理體制與如今的市場經濟不相符，阻礙了事業單位的發展，也在一定程度上對事業單位的職工產生消極的影響。例如，有的事業單位高於其他單位的整體收入水平，但是有的職工仍然對工作單位不滿，而在本單位中，嫉妒與自己相比任務少的同事，因而不能積極的工作，對工作績效產生極大的影響。事業單位必須順應時代的發展潮流，對現有的薪酬管理體制進行改革。

3事業單位薪酬管理體制改革中存在的問題

3.1缺乏完善的薪酬管理制度

多數事業單位缺少標準的薪酬制度，而薪酬管理工作又涉及很多方面的工作。因此，在薪酬管理工作中，缺少健全的薪酬管理制度是很難完成的。沒有有效的績效考覈體系，就難以激發事業單位職工的工作積極性。例如，大部分事業單位對職工的考覈都分爲四個層次，分別爲優、良、可、差。雖然從表面上來看是四個層次，但是實際上，除了個別優秀的人員和受處分的人員以外，都被評爲良，這樣的結果致使每一位職工無論工作完成如何都得到相同的工資，對實際工作的考覈不合理，缺乏公平性。

3.2薪酬結構不夠合理

事業單位的薪酬結構主要分爲三個部分，分別爲崗位工資、績效工資、津貼福利，對於崗位工資，有明確的說明規定，不同的崗位有不同的薪資。對於績效工資，績效工資的多少是由績效的水平來決定的。而對於津貼福利，是根據職級及崗位來確定。但績效工資過於形式化，績效考覈往往限於表面，不能使自身績效的波動充分顯示出來。除此之外，年齡偏大、工作強度大、職稱較低的職工薪酬也比較低。這些問題，都可以看出薪酬結構不夠合理。

3.3薪酬水平不夠高

就目前事業單位的薪酬水平來看，基層職工的薪酬水平不夠高，工資福利與其他企業單位相比相差甚遠，更何況是國企、央企。雖然近年來，國家一直都在提出給事業單位的工作人員漲工資、增加福利，但受各方面因素的影響，漲工資問題並沒有被落實，致使事業單位的工作人員薪酬水平較低，對單位職工的工作積極性有很大的影響，導致工作難以順利進行。另外，事業單位職員晉升機制不完善也是導致其薪酬水平不高的一個重要原因。

3.4薪酬管理沒有起到激勵作用

在薪酬管理的規定中，明確了績效考覈與績效工資，但在實際的工作中，職工績效考覈的結果與績效工資沒有聯繫，只是在一定程度上影響着職工崗位工資的提升，而且，在年底會有績效考覈，只要考覈成績達到合格，就可以得到崗位的績效工資，完全沒有實現調整績效係數，導致無論工作做得多出色，都與其他職工拿到一樣的工資。對職工的工作沒有產生激勵的作用。

4改善事業單位薪酬管理的有效策略

4.1健全薪酬管理制度

良好的薪酬管理制度對事業單位的薪酬管理工作有很大的幫助，事業單位要根據國家的相關規定，結合薪酬管理工作的需要，對薪酬管理制度進行完善。因此，爲進一步健全我國事業單位薪酬管理制度，具體應從以下兩方面着手：第一，各事業單位從實際出發，尤其是要注重實施細節的明確性和可行性，進而有力地推進事業單位職員制的有效開展。例如，明確定位各事業單位管理人員和專業技術人員，並從其工作性質、工作責任以及貢獻大小等方面出發，在現有薪酬制度基礎上，建立健全形式多樣的薪酬管理制度，如崗位工資制度、績效工資制度、混合工資制度以及協議工資制度等，以滿足不同層次職員的實際需求。第二，爲進一步緩解各事業單位管理人員不晉升就無法增長薪酬的困境，應通過組織培訓或講座等方式，注重強化崗位意識，從思想層面健全薪酬管理制度。例如，組織各事業單位學習職員制，進而蒐集薪酬改革的信息和可行建議，從實際出發，將薪酬制度落到實處。

4.2合理調整薪酬結構

爲進一步合理調整各事業單位的薪酬結構，應從以下兩方面着手：第一，以職員制的角度出發，在吸收崗位工資優點的基礎上，再次對薪酬結構進行合理優化和調整。以某事業單位爲例，其先將職員進行了科學的分類，並擴大了各事業單位崗位薪酬中較爲靈活的部分，其中，該事業單位各個工資單元分別是與勞動結構的不同形態以及要素一一對應，不僅體現了按崗位、技術以及按勞分配的原則，還最大限度地調動了職工的主動性和積極性。第二，多角度、多層次量化績效考覈體系，制定能夠對實際工作進行公正考覈的績效評價體系，以促使績效工資不再流於形式。例如，某事業單位以工作任務爲參考依據，制訂了一套較爲系統、完整且程序比較規範的績效考覈體系，不僅能夠爲薪酬發放提供規範化的指導，還能夠促使績效薪酬對事業單位職員起到激勵性的作用[1]。

4.3提高薪酬水平

目前，我國各事業單位的薪酬水平整體偏低，因此，爲有效提高各事業單位的薪酬水平，應做到以下三方面：第一，各事業單位建立職員薪酬監管部門，以確保薪酬及福利的全面落實。對春節等重要節日福利的發放等進行監督，以確保職工薪酬水平得到保證和提高。第二，以薪酬彈性爲原則，並以工作付出、創造價值及事業單位性質爲基礎，明確規定固定工資和浮動工資的比例，以實現最優配置，進而確保薪酬水平提高的有效性和科學性。最後，建立健全正常的晉升機制，如事業單位職員應取得與專業技術人員或管理人員同等的晉升機會，以提高其薪酬水平。

4.4建立長效激勵機制及薪酬增長機制

在事業單位整體設計的過程中，建立有效的工資提升渠道是很有必要的，讓每一位職工的薪酬都是憑藉自己的能力和績效得到的，以此可以使職工對待自己的工作更加努力認真，這樣做不僅可以提高工作的質量與效率，還可以增長自己的業務能力。由此可見，建立長效激勵機制及薪酬增長機制的重要性，具體來說，應做到以下幾點：第一，以提升職工技術和能力爲基礎，通過有形或無形資產入股等多種方式，使員工參與到事業單位的管理中，進而將職工的利益與事業單位的發展有機結合，以起到激勵職工的作用。第二，落實績效考覈體系，確保其與工資相關，同時，還應從不同職員的工作任務出發，將其工作業績與薪酬有機聯繫起來，以促進薪酬的有機增長。

5結論

若想使我國可持續發展，必須要完善薪酬體制改革、健全薪酬管理制度、合理調整薪酬結構、建立長效激勵機制及薪酬增長機制，從根本上解決問題。做好調整薪酬水平、設計薪酬制度等幾項工作，使我國事業單位薪酬管理水平得到有效提升，進一步促進我國事業單位的全面發展。

【參考文獻】

【1】李偉芳.事業單位薪酬管理體制的設計與研究[J].人力資源管理,2017,6(08):73-74.