企業的薪酬福利是很多員工關注的內容，但是很多的員工都有不瞭解薪酬福利的一些分類。下面是本站小編爲你精心推薦的薪酬福利結構分類，希望對您有所幫助。
薪酬結構之基本工資:基本工資是企業僱員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎。其具有常規性、固定性、基準性、綜合性等特點。基本工資又分爲基礎工資、工齡工資、職位工資、
薪酬結構技能工資等。在我國按勞動法規定，基本工資在每個地區都會有它的最低標準。
薪酬結構之加班費:是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬:
薪酬結構之福利:員工福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類:法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府爲保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，如社會保險;而公司福利是建立在企業自願基礎之上的。員工福利內容包括:補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閒旅遊等。
薪酬結構之辦公環境:是指爲員工創造良好的工作氛圍，這是企業重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現。
薪酬結構之學習成長機會:是指企業結合自身的企業目標，有計劃有目的地對員工進行專業知識、業務技能或管理技能的培訓，創造環境讓員工學習提高專業知識技能或管理技能。
薪酬福利管理內容薪酬成本管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環。
薪酬預算是組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權衡和取捨。詳細分析成本構成以及成本變化趨勢，是企業進行薪酬預算的首要工作。
薪酬計算、支付包括各種假期薪酬如何計算、薪酬發放形式以及薪酬是否保密等有關方面內容。企業到底應該實行薪酬保密制度還是薪酬公開制度應該根據企業的實際情況來確定。
薪酬調整是保持薪酬動態平衡、實現組織薪酬目標的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。
薪酬福利設計方法人工成本
站在企業的角度來看，組織在提供產品或服務的過程中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和就是企業的人工成本。
直接費用包括工資總額和社會保險費用。間接費用包括員工招聘、員工培訓等有關費用以及員工福利費用、員工教育經費、勞動保護費用、住房費用、工會經費和其他人工成本支出等方面的費用。
人工成本分析
進行薪酬成本管理要正確判斷企業目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業所能承受的範圍內，以及薪酬成本未來發展變化趨勢等，必須要有量化的指標準確地反映企業的薪酬支出狀況，這是薪酬成本分析和成本控制的依據。
人工成本佔總成本費用的比例是企業、行業以及國家間商業競爭的重要指標，因爲價格是商品競爭中最重要的因素，而商品價格一方面由供需影響，另一方面由產品成本影響，在同等產品質量情況下，人工成本在總成本費用中的高低決定着公司產品的競爭力。
人 工成本利潤率的變動趨勢反映着企業經營環境的變動趨勢，如果人工成本利潤率下降，可能說明存在兩個方面的問題：一方面是產品盈利能力下降，另一方面是人工 成本上升較快。人工成本率的持續下降意味着產品競爭力的下降，也意味着企業盈利能力的下降，企業應該採取針對性措施解決這個問題。
勞動分配率過高則表示兩種情形：
一是相對企業增加值而言，人工成本過高(不是因爲人均成本過高，就是因爲人員太多、浪費嚴重);
二是人工成本若僅達到一般水平，則表明企業增加值也就是企業創造的價值過少。
收入人工成本率反映企業人工成本耗費和經營收入的比例關係，它是衡量企業盈利水平和成本水平的一個綜合指標。收入人工成本率越低，表明企業控制人工成本支出的能力越強，經營效率越高。
薪酬預算
在企業人工成本變動過程中，一般會出現企業投入的邊際人工成本等於企業獲得的邊際收益狀態。薪酬預算就是要找到這個均衡點，在使勞動者薪酬得到增長的同時，使企業獲得的收益最大化。
員工流動率過高，員工缺乏忠誠度，員工沒有安全感;員工流動率過低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，企業缺乏創新精神，因此過低的流動率對企業也是有害的。薪酬預算要考慮使員工流動率保持在合理範圍。
如果企業在變動薪酬或績效薪酬方面增加預算，而在基本薪酬方面控制預算的增長幅度，根據員工的績效表現進行激勵，那麼員工就會重視自身職責的履行以及高績效水平的`達成，這樣就達到了組織期望的目標。
企業應該保持歷史薪酬增長率的穩定性，尤其是保持人均平均薪酬增長率的穩定性，不能突然大幅度增長，最好是各年度穩定增長，這樣才能充分調動員工的積極性。
如果企業經營業績不佳，可以參考行業數據來進行薪酬預算，在這種情況下，企業收入人工成本率以及勞動分配率都會高於行業水平，因此用行業數據來進行預算得出 的數值將小於用企業數據得出的數值。這樣會給各級管理者帶來一定壓力，因此一定要具備有效的激勵措施，才能促進員工的積極性，從而促使企業取得較好的效 益;否則可能會帶來員工的不滿，不僅不能給企業管理帶來改善，可能還會使企業業績進一步下滑。
事實上，企業薪酬預算編制過程都是自上而下和自下而上的結合，只有堅持企業發展戰略導向，將企業目標層層分解，同時充分尊重各級管理者和員工的意見與建議， 企業才能對外部環境以及內部條件有更清楚的認識，這樣的預算才更切合實際，才能被廣大員工易於理解和接受，才能得到切實、有效的執行。
薪酬總額確定
人均人工成本的增長率應該和人均銷售收入的增長率保持一致。
