薪酬福利制度是公司必備的制度之一，但是這個制度是需要完善的。下面是本站小編爲你精心推薦的完善薪酬福利管理的方法，希望對您有所幫助。
薪酬福利制度的發展和完善是以現行的薪酬福利制度的滯後性爲邏輯前提的。所以，由人力資源部門(特別是薪酬專員)對薪酬福利制度的執行情況進行監督，收集相關個方面的反饋情況，對所掌握的資料進行分析是第一步。這種監控考察，會得出兩種結論：一是現行薪酬福利制度基本可行，能過發揮其應有的評價和激勵作用，二是現行福利制度問題較多，實施效果不好，各方面意見強烈，急需變革和完善。這時，就要啓動薪酬福利制度的調整程序。
第二步，在確認變革的必要性後，由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的，其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經理辦公會對變革的授權。
第三階段，實施調查，分析情況，擬定發展和完善方案。薪酬專員要發揮協調作用，採取電話調查、問卷調查、面訪員工等方式，瞭解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業的範圍，設法瞭解行業薪酬狀況和地區薪酬狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，瞭解社會生活費用和社會物價水平。結合內外情況，在現行制度的基礎之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經理辦公會。
第四階段，總經理辦公會會視情況的不同而採取不同的步驟。一般是在其認爲合適的範圍能徵求意見，尋求各方面的反映;要求財務部門進行財務支付上的可行性分析，要求法律顧問(或法務專員)對草案從法律角度進行分析。
第五階段，總經理辦公會責成人力資源部門結合員工(工會)、財務、法務等各部門的意見對草案作補充修改，形成新的草案。
第六階段，總經理辦公會討論通過，總經理批准新草案。草案獲得效力，取代舊的制度，作爲公司制度的一部分得到執行。
設計薪酬體系的方法環節一：體現崗位價值，做好崗位價值評估。
這一環節有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之後要進行組織設計、層級關係設計和崗位設計並編寫崗位說明書。崗位說明書對有關崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質要求、關鍵業績指標以及相關工作信息進行書面描述。
第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是爲外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數法，如：國際標準職位評價系統(ISPES)、海氏職位評估系統、美式職位評估系統等，無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。
環節二：體現個人價值，做好員工能力評估與定位。
理論上用能力素質模型比較專業，它從勝任崗位工作的角度出發，全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質要求。但企業要建立自己的能力素質模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，採用顯性的因素評定法，如學歷、專業、工作經驗、技能、素質等，企業可以根據實際情況確定相關因素。這一環節有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工對該崗位的勝任程度;三是完成對該員工的薪酬定位。
環節三：體現外部競爭性，做好市場薪酬調查工作。
通過各種正常的手段獲取相關企業相關職務的薪資水平及相關信息後，進行統計和分析，爲企業的薪酬決策提供有效依據。薪酬調查的對象，要選擇與本企業有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調查的數據包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
環節四：企業人力成本分析，目的在於是確定企業的年度薪酬總額和市場薪酬定位。
任何企業都會關心“到底按什麼樣的.比例來給付是比較合理的”，通過歷史數據推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業確定年度薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是採用領先策略還是採用跟隨策略。
環節五：薪酬結構設計，薪酬結構如何設計依賴於企業的薪酬價值觀和薪酬思想。
一般情況下企業往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。
薪酬福利管理制度1.本制度的目的建立合法、規範、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場競爭、體現員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進“企業價值與員工價值共同提升” ;理念在公司的貫徹實施。
2.適用範圍本制度適用於信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動合同的全體員工。有關領取務工、顧問費的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。
3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據員工個人工資業績考評結果發放的的年度獎金;根據《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經理特別獎勵;法律規定的社會保障、住房公積金;公司提供的過節費、勞動保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司爲骨幹員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。
4.職責分工
4.1 信諾總經理
4.1.1 初步覈定公司的年度薪酬總額、薪酬 IDU/薪酬調整方案等提交董事會討論/決策.
4.1.2 審覈、決定薪酬結構的局部調整;審覈、決定內部年度獎金分配方案;審覈、決定部門經理的績效獎金和年度獎金係數;審覈、決定單筆超過 2000 元的各項單項獎金及總經理特別獎
4.1.3 覈准月度薪酬總表及明細表、總額範圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監以下員工的薪酬調整等。
4.1.4 公司總經理有關薪酬審批的權限僅可授權於主管人力資源工作的領導成員，不可授權於其他領導成員。
4.2 人力資源部
4.2.1 是負責公司薪酬福利工作的唯一部門負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執行經過董事會或總經理審批的薪酬與政策/制度和決策。
4.2.2 進行調整調查/內部薪酬分析，提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經理或董事會審覈後執行。
4.2.3 根據公司業績、各部門業績提出年度獎金分配、績效獎金的係數等級調整建議報總經理審批;
4.2.4 根據新入職員工情況，與用人部門協商提出薪酬建議，根據主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經理審批。4.2.5 按時發放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金; 發放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。
4.2.6 按照員工關係管理制度，進行有關薪酬溝通工作。
4.3 各部門經理
4.3.1 提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，有人力資源部複覈後報公司審批，作爲分解本部門下年薪酬總額的依據;對經過批覆的本部門年度薪酬總額負責。
4.3.2 在公司覈定的各級系職級薪酬參考範圍內會同人力資源提出新員工薪酬建議;根據員工績效考評結果提出績效獎金髮放係數建議; 根據員工能力和業績表現向人力資源部提出調整薪酬建議。
4.3.3 根據公司覈定的部門獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出本部門內部分配的具體建議。
4.4 薪酬覈定權限按照逐級覈定原則進行;總經理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事長批准;人力資源部經理向主管領導提出各部門經理、副經理薪酬、獎勵建議，報總經理批准;部門經理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經人力資源部審覈、調整後保總經理批准。部門經理以下人員無薪酬覈定權限。
