人事薪酬福利管理制度有哪些

作爲人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最爲關注的內容。下面是本站小編爲你精心推薦的人事薪酬福利管理制度，希望對您有所幫助。

一、工資標準:

1、實行職務等級崗位工資制;

2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級;

3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發佈的下一個月，其工資也將隨之相應調整;

二、工資構成:

1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;

2、基本工資:依據擔任職務經過考覈確定;

3、崗位工資:依據崗位職責，技能高低，經過考覈確定;

4、獎金:效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審覈，總經理批准。

5、業務提成:爲促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數後按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

三、職務崗位變動後的工資級別確定:

1、職務提升:凡被提升爲領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿後，經考試合格，方可納入相應的職位等級;

2、崗位變動:凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿後，經考試合格者，若原等級低於本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高於現崗位等級，按現崗位等級執行;

四、新進店員工等級的確定:

1、調入人員:有相同工作經歷，調入本店後，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級;

2、各專業學校畢業生直接來本店工作:所在崗位試用三個月後，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級;

3、職業高中畢業生、定向培訓生:定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿後，享受公司一切待遇，並依其所在崗位要求逐步晉升;

五、審批權限:

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考覈，提出意見報人事培訓部批准;

2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。

一、市場定位偏低

公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利於公司內部的穩定。那些教育水平較高，素質相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經驗後跳槽到其他公司;另一方面也不利於高素質人才的加入。其結果是公司不斷招聘新僱員以滿足運作需求的同時，老僱員又不斷離職的惡性循環，這對人力資源是一種很大的浪費。

二、對內不公平

研究發現，人們關心工資差別的程度有時甚於關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現實中企業內部薪酬，常有以下問題產生：

1、一些部門內部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上;2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內，上下級之間同屬於管理性職位，下級的工資卻比上級高許多;3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距;4、公司內部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分績優職員進行內部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。

三、通過加班增加工資收入

毋庸置疑，加班工資在個人總收入中佔有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術部門和輔助部門存在較多弊端。這是因爲：

1、由於加班工資在工資總額中佔的比例較大有時甚至以倍數計算，許多部門主管並非根據實際工作需要對僱員的加班進行調整，而是將加班工資誤用作調整僱員工資收入的手段。

2、統一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現按勞分配的原則。總體加班費用支出大，致使僱員整體收入拉低。表現出內部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。

3、大多數僱員對比收入水平時都會將固定的'工作時間作爲主要的參數。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長;而實行責任制的公司，平時工作每天8小時，任務緊急的情況下無償加班。因此，實行責任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務並不少。僱員在非規定工作時間的工作貢獻應以個人表現的形式在年度薪酬調整中給予考慮。

四、組織結構滯後，崗位不明晰，導致升職加薪不科學

由於缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流於形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關係以及溜鬚拍馬盛行，導致以下幾種現象出現：

1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作;2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍;3、生產性部門一個主管可以只負責管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責管理上百人;4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。

崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

五、年資成爲主要付酬對象

年資成爲付酬導致清潔工可以拿比大學生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的僱員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁;年資長的僱員中部分高於市場水平，並且是連續增長，缺少控制;這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分佈兩極分化。

1、年資長的僱員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分僱員經驗較好而且相對較穩定，流失少。

2、年資淺的僱員儘管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的僱員不足。

3、年資長有經驗的僱員教育水平不足，教育水平符合要求的僱員年資淺經驗不足，從而造成公司人員素質水平嚴重失衡，後繼乏人，對公司長遠的發展存在着負面的影響，難以提高公司的整體企業文化和管理水平。

因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續貢獻，但絕不應讓年資左右一個人的工資水平。

外在因素

影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個：

(1)國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。

(2)勞動力或人才市場供求情況。供過於求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。

(3)當地生活水準。當地生活水準較高時，爲了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。

(4)當地收入水平(市場薪酬水平)。爲了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。

內在因素

影響工作薪酬的內在因素主要有以下幾個：

(1)支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。

(2)工作性質的差異性。不同工作的複雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在着差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。

(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。

(4)組織對人性的假設。如果組織把員工看成“經濟人”，組織的薪酬形式會採用經濟性薪酬;如果把員工看成“社會人”或“複雜人”，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。