薪酬福利管理是很多人力資源管理者需要了解的內容，但是大部分的人力資源管理者不知道怎麼制定薪酬福利管理制度。下面爲您精心推薦了薪酬福利管理技巧，希望對您有所幫助。
注重薪酬的平衡工作
對於企業的員工們來說，自身的薪酬是自身能力的體現，也是保障自身生活的必要品。因此，薪酬是能夠充分的激發起企業員工們的工作積極性和工作創新性的。因此，企業想要激發起員工們的工作熱情就一定要轉變傳統的具有“平均主義”思想的薪酬福利管理方式，要採用多勞多得的薪酬發放制度，從而激發起每一個員工們的工作積極性。同時企業也應當將薪酬和職位掛鉤，從而激發起員工們的競爭心理，讓他們的工作積極性被充分的激發起來。
建立完善合理的激勵制度
完善的激勵制度對於企業發展的重要性是不言而喻的。因此，當前我國的企業的人力資源管理部門應當重視建立完善激勵制度，只有這樣才能激發起員工們的工作積極性，才能帶動企業的發展。在實際的激勵制度實施的過程中，人力資源管理部門需要建立起配套的檢察制度，要保障制度實施過程中的公平性。只有這樣才能避免激勵制度在實施的過程中的違規現象的產生，才能讓企業的員工們的工作積極性提高。
注重福利結構的優化工作
隨着時代的發展和經濟的進步，當前的企業的員工們不僅僅對於物質有着追求，對於精神的需求也逐漸的增多。因此，當前的企業在進行福利的設置的時候要充分的考慮到福利的設置的多元化，要讓福利不僅僅侷限於金錢上，也可以是針對員工們精神需求方面的福利例如度假機會、培訓機會等等。除此之外，企業在進行員工福利的設置的時候也要充分的考慮到員工們的意見，企業可以採用問卷調查的方式瞭解員工們的想法，從而進行福利設置。
建立科學的`考覈體系
合理的績效考覈體系能夠幫助企業的薪酬福利管理工作落實完善，可以讓企業的員工們產生對於公司的信任感。因此，建立合理的績效考覈體系是相當的重要的，新的績效考覈體系不僅僅要關注員工們的工作結果，也要關注員工們的工作方式和工作效率，只有這樣才能全面的瞭解員工們的能力。除此之外，企業還需要建立起崗位評價制度，要對不同崗位的工作難度的調查設置薪酬的發放標準和績效和考覈標準。
薪酬福利管理誤區平均福利
不管什麼性質的福利，分配搞 平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對工作的貢獻大小。表面好象公平，其實本質上反而傷害了公平。
祕密福利
有的福利不讓大部分員工知悉，只在小範圍內的人員中發放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什麼特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時，才恍然大悟。
職務福利
把福利與擔任職務掛起鉤來，不問工作績效的實際貢獻。只要在這個位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個錯免了職也可以仍然保留原 職級福利。想當然地認爲，工作幹好了都是領導做出了大成績，自然福利也就當先了。如此的官本位福利，跑官要官現象不足爲怪。
關係福利
因爲福利有利可圖，所以成爲極少數管理人員拉攏關係的籌碼。和我關係不錯，就給你分配點福利。大關係大福利，小關係小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個度假指標，沒有幾層關係是不行的。本是大家的福利，卻被少數人演變成私人的福利。
薪酬福利的分類薪酬結構之基本工資：基本工資是企業僱員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎。其具有常規性、固定性、基準性、綜合性等特點。基本工資又分爲 基礎工資、 工齡工資、 職位工資、 技能工資等。在我國按勞動法規定，基本工資在每個地區都會有它的最低標準。
薪酬結構之加班費：是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：
薪酬結構之福利：員工福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府爲保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，如社會保險;而公司福利是建立在企業自願基礎之上的。員工福利內容包括：補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閒旅遊等。
薪酬結構之辦公環境：是指爲員工創造良好的工作氛圍，這是企業重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現。
薪酬結構之學習成長機會：是指企業結合自身的企業目標，有計劃有目的地對員工進行專業知識、業務技能或管理技能的培訓，創造環境讓員工學習提高專業知識技能或管理技能。
