薪酬和福利是每個公司發展的重中之重，但是有很多人不知道薪酬和福利有什麼聯繫。下面是本站小編爲你精心推薦的薪酬和福利的區別，希望對您有所幫助。
薪酬就是工資，也就是勞動報酬。
福利就是用人單位爲了吸引人才或穩定員工而自行爲員工採取的福利措施。比如工作餐、工作服、團體保險等等。
企業福利與工資、法定福利一起在滿足勞動者生活需要，促進生產發展方面發揮着積極的作用。但是，企業福利與工資、法定福利又有嚴格的區別，三者的作用和分配原則是不同的。
工資獎金，是勞動者的勞動報酬，體現勞動者提供勞動，並以勞動量爲標準，實行多勞多得，少勞少得的按勞分配原則。主要的作用是滿足勞動者基本生活需要，包括勞動者本人及家庭成員生活教育等需要，它是勞動者與用人單位在勞動關係建立時共同約定的，如果發生改變需經過雙方協商。
法定福利，是在勞動者因年老、疾病、生育、傷殘、死亡等原因，喪失勞動能力，不能勞動或者失業中斷勞動，本人和家屬失去工資收入時，國家或社會根據他們特殊的基本生活需要，按照物質幫助原則所給予的生活保障。其根本是國家或社會提供的一種社會保障制度。法定福利不單是經濟手段，而且是國家通過法律規定強制實施的一種社會制度。其作用是保障勞動者在喪失勞動能力和失業時的基本生活需要。從法律上講，國家舉辦社會保險事業，是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應該享有的基本權利。用人單位必須按法律法規規定爲勞動者提供。
企業福利，是對正在勞動崗位上的勞動者，在參加按勞分配的同時，爲解決他們共同的和特殊的需要，改善其物質文化生活所給予的一種幫助。根據企業的總體發展情況，可以自行決定企業福利，不受相關法律法規的限制，主要由集體支配，定向使用。其目的是補充滿足勞動者生活需要和一定期間的特殊需要及精神需要。
企業福利與工資、法定福利之間有密切聯繫，都是個人生活消費品分配的一種形式，都是人工成本的組成部分。企業福利與工資之間還存在相互制約關係。企業福利在職工個人消費基金中佔的比重過大，就會減少工資的比重，削弱工資的經濟槓桿作用，發揮不出勞動者的.積極性。
薪酬福利預算方法在企業人工成本變動過程中，一般會出現企業投入的邊際人工成本等於企業獲得的邊際收益狀態。薪酬預算就是要找到這個均衡點，在使勞動者薪酬得到增長的同時，使企業獲得的收益最大化。
員工流動率過高，員工缺乏忠誠度，員工沒有安全感;員工流動率過低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，企業缺乏創新精神，因此過低的流動率對企業也是有害的。薪酬預算要考慮使員工流動率保持在合理範圍。
如果企業在變動薪酬或績效薪酬方面增加預算，而在基本薪酬方面控制預算的增長幅度，根據員工的績效表現進行激勵，那麼員工就會重視自身職責的履行以及高績效水平的達成，這樣就達到了組織期望的目標。
企業應該保持歷史薪酬增長率的穩定性，尤其是保持人均平均薪酬增長率的穩定性，不能突然大幅度增長，最好是各年度穩定增長，這樣才能充分調動員工的積極性。
如果企業經營業績不佳，可以參考行業數據來進行薪酬預算，在這種情況下，企業收入人工成本率以及勞動分配率都會高於行業水平，因此用行業數據來進行預算得出 的數值將小於用企業數據得出的數值。這樣會給各級管理者帶來一定壓力，因此一定要具備有效的激勵措施，才能促進員工的積極性，從而促使企業取得較好的效 益;否則可能會帶來員工的不滿，不僅不能給企業管理帶來改善，可能還會使企業業績進一步下滑。
事實上，企業薪酬預算編制過程都是自上而下和自下而上的結合，只有堅持企業發展戰略導向，將企業目標層層分解，同時充分尊重各級管理者和員工的意見與建議， 企業才能對外部環境以及內部條件有更清楚的認識，這樣的預算才更切合實際，才能被廣大員工易於理解和接受，才能得到切實、有效的執行。
企業薪酬績效管理特點1.薪酬激勵機制能夠發揮作用，這對民營企業快速發展起到重要的作用，在激勵方式上某些企業存在着走極端現象。
民營企業激勵機制能夠發揮作用，是由以下幾個原因決定的：
1.激勵的內容和程度比較適合員工需求
在民營企業中，一般通過績效工資或獎金來對員工進行較強的激勵，這在中國當前社會經濟發展條件下，是比較適合員工需求的。另一方面，在民營企業中，業績導向的文化佔據主流，因此能對業績優秀者進行比較強的激勵。
2.激勵的方式和時機把握準確
激勵員工的方式除了工資、獎金等經濟性報酬外，員工能力成長及職業發展機會對員工來說也是非常大的激勵因素。由於民營企業人員素質起步較低，同時民營企業的快速發展對人才在數量和質量上都提出了較高要求，這必然給員工提供非常多的機會去鍛鍊、提高能力，從而獲得晉升機會。
民營企業在對員工進行激勵的方式選擇上，有比較多的選擇空間，同時民營企業機制靈活、決策效率高的特點也使員工能及時獲得激勵，無論是獎金激勵還是崗位晉升激勵，都能做到及時並有針對性。
薪酬激勵是最能調動員工積極性的因素，在民營企業中被廣泛採用，但在實踐中，往往存在着以下不足：
1.過分注重經濟性激勵因素，忽略或輕視非經濟性激勵因素的作用
很多民營企業在經濟性激勵因素方面力度大，措施到位，這對提高員工的積極性是必要的，但卻不是惟一的方式。在加強經濟性激勵因素作用的同時，應該充分重視非經濟性激勵因素的作用，比如發展晉升機會、良好的工作環境和工作氛圍等，此外，還應重視一些精神激勵因素，比如定期評選先進、給予員工榮譽稱號等。實際上，傳統國有企業有一套非常好的精神激勵機制，民營企業應該吸收、借鑑這方面的成功經驗。
2.在經濟性激勵因素方面，過分注重獎金的激勵作用，對基本工資以及社會保障等方面的保健功能重視不夠
激勵因素是提高大家積極性的重要因素，但保健因素也是非常關鍵的，如果保健因素不到位而引起員工不滿意，那麼激勵因素是很難發揮效力的。在很多民營企業中，績效工資、獎金等佔有絕大部分比例，基本工資等固定收入比較少，事實上這麼做是不科學的，這是因爲：首先，這種模式不會降低企業的成本，因爲員工的總體收入並不低;其次，由於基本工資比例過低，員工對於收入預期不穩定，員工對企業忠誠度低，容易引發較高的員工流失率。流失一個合格(更不用說優秀.的員工對企業是有很大損失的，培養人是有成本的，是需要時間的，時間對應着機會成本。同樣，作爲保健因素的社會福利保險問題，也和基本工資的道理一樣，不再贅述。
因此，民營企業應該合理設計固定薪酬與浮動薪酬的比例，應該充分重視社會保險等對員工的保健因素作用。
3.忽視對員工進行培訓的激勵作用
對員工進行培訓是一種非常重要的激勵方式，但在民營企業中，這方面往往做的不繫統。很多民營企業對員工缺乏系統的培訓安排，不能結合公司人力資源戰略及員工職業發展路徑對員工進行有針對性的培訓，崗前培訓往往缺失(大部分是先上崗、邊工作邊培訓.，在崗培訓缺乏系統性，脫崗培訓、外出培訓等形式很少得到民營企業的重視。
出現上述問題的原因是：一方面，民營企業人才高流動特徵使老闆不敢貿然在員工培訓上投入過多資金;另一方面，人員培養是緩慢的過程，“十年樹木、百年樹人”，面對競爭非常激烈、外部環境變化非常迅速、企業資金實力有限的情況，民營企業老闆沒有站在長遠角度對員工培訓進行較大投入，也是可以理解的。但一個有長遠眼光和戰略思維、有遠大抱負和寬廣胸懷的民營企業家，是不會在員工培訓上吝嗇的，因爲他懂得，做企業就是在做人，只有員工的素質和能力不斷提高，企業纔可能保持快速、穩定的發展。
4.對員工崗位晉升、降職的激勵隨意性大
崗位晉升的正激勵作用與崗位降職的負激勵作用在民營企業中得到了廣泛應用，但在使用過程中，崗位晉升、降職隨意現象比較常見。以某民營企業集團公司爲例，其年銷售收入30多億元，就是在這樣的企業中，總經理職位的任免就是董事長一句話，在一個月內，連續免掉了總經理和常務副總經理兩個崗位的任職者。其實在這家企業中，公司總經理、常務副總經理、副總經理、部門總監等職務晉升或降職並不鮮見，很多高層都有過總經理被免爲副總經理後又被任命爲總經理的經歷。
員工崗位晉升、降職隨意性大的危害是很嚴重的，用人不當會給企業帶來嚴重損失，一方面可能因業務開展不力出現損失，另一方面抓不住稍縱即逝的機會也會給企業帶來機會損失。更爲嚴重的是，這種現象的後果是降低激勵的效果，無論是對崗位晉升的激勵還是對崗位降職的處罰，員工都不會感到那麼嚴重，激勵效應大大降低，這對組織是長遠和致命的損害。
那麼，企業存在這種現象的原因是什麼呢?首先，是企業高層領導管理風格問題，企業快速發展往往得益於靈活的用人機制，因此老闆對這種做法的有效性會非常認可，但隨着企業規模的擴大，企業決策者往往沒有意識到管理風格也應該做出相應改變;其次，民營企業所有權特徵決定了任何重大決策都是老闆的事情，無論風險和收益都由老闆自己負責，沒有人會爲老闆額外操心這些事情，因此逐漸形成了老闆一個人決策的習慣，這必然會帶來隨意性;第三，很多企業沒有系統推進績效管理和績效考覈工作，缺乏對管理人員的歷史業績記錄，往往根據突發事件晉升或降職，沒有考覈記錄作爲支持。
2. 薪酬管理規範性、嚴肅性不夠，薪酬管理隨意性大
在民營企業中，往往存在薪酬制度不完善、薪酬管理隨意性大等情況，具體表現在以下幾個方面：
1.薪酬制度不健全
很多民營企業薪酬制度不健全，薪酬構成以及薪酬計算髮放沒有明確說明，員工有多少薪酬全憑老闆一句話，這樣的管理方式肯定是不適應企業發展需要的。
2.規章制度變化太快或者得不到嚴格執行
民營企業規章制度變化太快，原有的規章制度員工可能還沒來得及理解和適應，就被新制度所代替了。另一方面，民營企業規章制度形同虛設，不能得到切實、有效的執行。
3.以領導命令代替規章制度
在民營企業中，很多情況下不是根據制度辦事，而是根據老闆的命令辦事，在老闆命令和公司規章制度存在衝突的情況下，也沒有人會提醒老闆遵守制度。
造成民營企業薪酬管理不規範、隨意性大的原因是：
首先，是管理者的領導風格問題，這是最根本的原因，也是最難破除的障礙。
其次，是公司內部管理不能跟上公司發展步伐，內部管理滯後。當企業發展迅速時，管理者將主要精力都放在市場開拓和公司發展上，而加強內部管理、苦練內功的行爲往往被公司決策領導所忽視，一旦發現存在問題可能爲時已晚。
第三，企業重視結果公平而忽視過程公平。薪酬制度建設其實質是爲了實現過程公平，很多企業家不進行制度建設是因爲他們堅信，他們對薪酬的發放能做到公平、合理，因此不擔心內部公平的問題。但實際上，過程公平對內部公平感具有非常重要的意義，如果沒有過程公平，就不會有真正意義上的結果公平。
第四，是現代薪酬管理理念、工具和方法導入不夠，公司缺乏實質而有效的辦法解決有關薪酬管理方面的疑難問題。
在企業創業階段，規模小、人員少、組織結構簡單、薪酬構成元素單一，作爲企業家可以左右逢源、遊刃有餘地監控企業運作，對於員工的薪酬發放較“隨意”也合情合理。但是，隨着企業逐步壯大和外界競爭的加劇，延續隨意性薪酬管理就不再適應企業發展的需要了，此時應該加強制度建設，實現薪酬管理的制度化、系統化和規範化。
3. 薪酬成本管理工作薄弱
薪酬成本管理工作是由薪酬預算、薪酬計算支付、薪酬調整組成的循環，在民營企業中，這幾個環節工作的重要意義往往都被忽略。
1.薪酬預算工作基礎薄弱，很少進行人工成本的分析預測工作，不能針對企業外部環境變化以及行業薪酬變化情況對企業薪酬策略進行及時調整，企業薪酬管理停留在初級薪酬計算髮放階段。
2.在薪酬計算支付問題上，很多民營企業選擇保密式薪酬發放方式，客觀來說，採用這種形式是企業不得已而爲之，因爲在不能做到結果公平的前提下，追求過程公平沒有意義，往往還會適得其反。
3.在薪酬調整問題上，很多企業還沒有建立起規範的整體工資調整和個人工資調整機制，工資調整隨意性大，或者乾脆從來就不進行工資調整，失去了“工資晉級”對員工進行的有效激勵。
