引導語：隨着經濟環境的驟變，各種審查和財務法規政策的影響，企業核心人員薪酬政策、激勵方式和總額管理策略正經歷着重大轉變。下面是yjbys小編爲你帶來的各崗位薪酬激勵要點，希望對你有所幫助。
(一)高層管理的薪酬激勵
對核心員工進行長期激勵之方法解析
核心員工激勵政策是公司爲了保留和激勵企業骨幹人員制定的特別政策，主要包括：遞延現金、股票認購、期權、股票增值權、受限股票、業績分享和虛擬股權等方式。
企業逐漸認識到，他們需要考慮廣泛多樣的最優方案，以確定最適合自身具體情況的方案。
綜合分析以往薪酬調研數據和諮詢案例，我們發現，在中國，對於核心員工的薪酬激勵及其相關管理理念引入時間並不長，對其理念和實踐還處於瞭解和探索階段。儘管有不少上市企業已經建立了自身薪酬激勵政策，但只是傾向於上市之前突擊包裝，成立公司治理結構和激勵約束的框架，並非從日常業務需要出發，因此往往缺失高管薪酬激勵的實質性效果。
一、建立中長期激勵機制具有重要的作用和意義
1.降低經營風險
1)有利於協調股東與管理層的利益矛盾， 弱化股東與管理層間的利益衝突;2)經驗管理者與公司股東形成利益共同體，減少監控費用，降低代理成本;3)可以改善經理報酬水平與報酬結構，提高經理層“偷懶”與“尋租”成本;4)促使公司管理層行爲趨向股東利益最大化目標。
2.提高公司業績
1)有效減少經營者的短期行爲，使公司經營決策者的利益取向和風險取向符合公司股東的價值目標;
2)提高公司的管理效率和經營者的積極性、競爭性、責任心和創造性，從而有效提高公司的運營質量和業績。
3.整合人力資源
1)企業可以通過股權激勵機制優化管理激勵隊伍，優勝劣汰;
2) 股票期權有助於穩定核心管理層和業務隊伍，吸引外部優秀人才，從而對公司人力資源進行有效整合。
二、長期激勵主要有三種類型
圖1 長期激勵的主要三種類型
三、長期激勵主要工具
現金
長期激勵
股權長期
激勵
圖2 長期激勵的主要方式
四、常見的長期激勵方式
長期激勵的方式很多，如業績股票、虛擬股票、業績單位、股票增值權、股票期權、長期獎金計劃和獎金庫計劃等，下面分別對這幾種常見的長期激勵方式進行介紹。
1.延期支付(現金)
延期支付是指企業在未來幾年中根據經營者的業績表現決定前期的薪酬是否發放、發放多少、時間進度怎樣的一種支付方式，包括延期現金支付、延期股票支付兩種。
1)優點：
較之即期支付方式，現金遞延支付方式將經營者的利益與企業長遠的發展結合起來，更加充分地體現風險、收益對稱的原則，進而對經營者產生更大的激勵與約束效應。
使用範圍比較廣泛，與股權激勵相比，更容易操作。2)缺點：
對企業的現金流影響較大。
通常與股權激勵相比，激勵彈性不可變。3)適用範圍：上市及非上市公司。
激勵對象可以覆蓋從高管、骨幹員工乃至普通員工到各個層級。
2.業績股票
業績股票激勵模式指公司在年初確定一個合理的年度業績目標，如果激勵對象經過卓有成效的努力後，在年末實現了公司預定的年度業績目標，則公司給予激勵對象一定數量的股票，或獎勵其一定數量的獎金來購買本公司的股票。
1) 優點：
能夠激勵公司高管人員努力完成業績目標。而獲得激勵股票後便成爲公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業績。
具有較強的約束作用，激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標，並且收入是在將來逐步兌現，如有違法、違規，有損企業的行爲起收益會受到影響收益的實現。
業績股票符合國內現有法律法規，符合國際慣例，比較規範，經股東大會通過即可實行，操作性強。
2) 缺點：
業績指標確定是個難題，僅僅關注財務指標容易導致經營者的短期行爲，而綜合考慮多方面的指標設計困難、考覈困難。
激勵成本較高，有可能造成公司支付現金的壓力。 3) 適用範圍：
可以是上市公司，也可以是非上市公司。
激勵對象可以是高管，也可以是骨幹員工乃至一般員工。
價格
圖3 業績股票收益之兌現期
3.虛擬股票
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予“虛擬股票”的數量參與公司的分紅，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
1) 優點：
虛擬股票並不真正授予股票，而是授予被激勵對象享有分紅等的權利，不影響公司的總資本和股本結構。
虛擬股票具有內在激勵作用，它鼓勵經營者努力使企業盈利以獲得更多的分紅 。激勵效果不受證券市場影響，即便遭遇熊市，經營者仍可通過分紅獲得收益。2) 缺點：
當企業分紅時，所面臨的現金支付壓力較大 。
經營者過於關注分紅，往往減少對資本公積金的積累，對企業長期發展不利。3) 適用範圍：
主要適用於上市公司，也適用於非上市公司(員工通過分紅獲益) 可授予高管及骨幹員工。
4.股票增值權
股票增值權模式是指公司授予經營者一種權利，如果經營者努力經營企業，在規
定的期限內，公司股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種
由股價上揚或業績提升所帶來的收益，收益爲行權價與行權日二級市場股價之間的差價或淨資產的增值。
1) 優點：
這種模式簡單易於操作，股票增值權持有人在行權時，直接對股票升值部分兌現。 該模式審批程序簡單，無需解決股票來源問題。
激勵效果受證券市場影響較小，即便遭遇熊市，經營者仍可通過分紅獲得收益。 2) 缺點：
激勵對象不能獲得真正意義上的股票，激勵的效果相對較差。
與股權激勵類似，股票增值權也有來自於股市的風險，即整體市場的牛市與熊市造成的公司業績與股價偏離的激勵風險(過高或者沒有)。
股票增值權的收益通常來源於公司提取的獎勵基金，公司的現金支付壓力較大。 適用範圍：3)
主要適用於上市公司。 激勵對象通常是高管。
等候期結束
行權期圖4 股票增值權之有效期
股票增值權經常在三個條件下使用，第一是股票薪酬計劃可得股票數額有限，第二是股票期權或股票增與導致的股權稀釋太大，第三個是封閉公司，沒有股票給員工。
5.股票期權
也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激
勵對象可以在規定的時間內(行權期)以事先確定的價格(行權價)購買一定數量的本公司流通股票(行權)。
1) 優點：
將經營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實現了經營者與資產所有者利益的高度一致。
可以鎖定期權人的風險，股票期權持有人不行權就沒有任何額外的損失(股票價格低於行權價時)。
股票期權是企業賦予經營者的一種選擇權，企業沒有任何現金支出。
股票期權根據二級市場股價波動實現收益，因此激勵力度比較大。另外，股票期權受證券市場的自動監督，具有相對的公平性。
2) 缺點：
來自股票市場的風險，一方面股票價格高漲，被激勵人股票升值帶來的收入過高，引發收入差距過大的問題;另一方面，股票市場低迷，可能造成股票價格高於行權價格，被激勵人無法獲得業績增長帶來的收益。
可能帶來經營者的短期行爲，由於經營者的收益體現在股票價格與行權價格的差額上，因而經營者可能更爲關注行權時的股價而不是企業的長期發展。
3) 適用範圍：
通常要求是上市公司。
證券市場成熟，股票內在價值能夠在證券市場真實反映。 激勵對象通常是高管(也有激勵骨幹員工)
等候期結束
圖
5 股票期權示意
6.限制性股票計劃
所謂限制性股票是指公司高級管理人員出售這種股票的權利受到限制，亦即經營者對於股票的擁有權是受到一定條件限制的(比如說，限制期爲三年)。
1) 優點：
能夠激勵公司高管人員努力完成業績目標。而獲得激勵股票後便成爲公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業績。
具有較強的約束作用，激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標，並且收入是在將來逐步兌現，如有違法、違規，有損企業的行爲起收益會受到影響收益的實現。
業績股票符合國內現有法律法規，符合國際慣例，比較規範，經股東大會通過即可實行，操作性強。
2) 缺點：
業績指標設計是個難題，僅僅關注財務指標容易導致經營者的短期行爲，而綜合考慮多方面的指標設計困難、考覈困難。
激勵成本較高，有可能造成公司支付現金的壓力。3) 適用範圍：
可以是上市公司，也可以是非上市公司。
激勵對象可以是高管，也可以是骨幹員工乃至一般員工。
7.其他長期激勵
此外，彈性福利計劃和退休金計劃也越來越多在中國的.外資企業，以及國有企業所採用。彈性福利計劃，也稱爲“自助餐式的福利計劃”，在福利折現等值的前提下，員工可以對自己的福利組合計劃進行選擇，以滿足在不同年齡階段的個性化需求，從而達到長期保留激勵員工的目的。無論是在中國的外企企業僱員，還是國有企業僱員，按照中國的法定養老金制度，其退休後的收入普遍較低。企業可以通過補充養老保險以及企業年金等方式，增加員工的退休金收入，這對員工來說，是一項更爲長期的穩定和保留措施。
五、長期激勵方式選擇因素
我們瞭解到長期激勵有多種方式方法，企業在選擇採用那種激勵方法時需要根據企業情況進行分析和選擇。首先要對企業戰略進行梳理和澄清，明確人力資源及管理現狀與企業戰略目標要求之間的差距，確定企業人力資源策略，確定不同員工羣體是否有不同的激勵政策，如創業員工、新進員工、管理人員、技術人員等。根據企業的激勵目標、行業特點、生命週期特點、相關法律法規要求等設計適合的長期激勵方式。
1.如企業發展不同階段企業財務狀況不同、對員工的激勵方式選擇也是不同的。
企業要根據自身所處的不同的發展階段，設計適合企業本階段發展並能夠有效支
表1 薪酬構成在不同企業發展階段的比較
撐其企業戰略的長期激勵模式。在初創期，企業流動資金較爲緊張，爲了減輕企業的財務負擔，本階段的總體薪酬剛性應當小一些，即基本工資和福利所佔的比重要小，而績效獎金所佔的比重要大。對於企業急需的專業技術人才、管理人才和市場營銷人才，企業採用長期激勵的方式來吸引和留住人才。在成長期，由於市場銷售形勢良好，資金流速加快，企業可能出現淨資金流入的現象，現金存量較爲寬裕這時，企業一方面開始適當提高基本工資和增加福利;另一方面，由於企業正處於積極擴張狀態，鼓勵個人貢獻，並按個人績效計發的績效獎金佔很大的比重。由於在這一時期許多企業的投資也進一步加大，因此，企業的現金存量往往不多。爲了吸引高級人才的加盟，企業還應強調長期激勵的重要性。處在成熟穩定期的企業，產品的市場佔有率和資本收益率較爲穩定，現金存量最多，這時企業支付給員工的基本工資很高，福利也最多，績效獎金則相對較少。另外，因市場的進一步擴大靠員工個人的力量難度加大，需要依靠團隊作戰，這時候企業必須強調組織效率和團隊協作，要特別重視體現團隊貢獻的團隊薪酬。企業進入衰退期，可能有企業本身的原因，也可能是由於外部環境造成的。衰退並不完全意味着企業走向滅亡，更多時候是企業發展階段中的一個低谷。在衰退期，企業通常表現爲市場銷售額急劇下跌、市場佔有率和利潤大幅度下降，財務狀況開始惡化，負債增加等。與此同時，會出現員工離職率增加，士氣低落，組織承諾度下降，員工不公平感提高等現象。此時的企業有兩種選擇，要麼坐以待斃;要麼採取收縮戰略，控制住成本，剝離虧損業務，有計劃地培育新的增長點，使企業有效地蛻變。但是企業的蛻變需要一個過程，在這個過程中的薪酬體系需滿足以下特點。在本階段，企業通常採取收縮戰略，因此強調個人的績效獎金和長期薪酬意義不大，較高的基本工資和較高的福利將是明智的選擇。在企業再造期一般會選擇與初創期類似的薪酬體系選擇。
2.在確定薪酬體系各項薪酬給付原則後，還需要根據不同長期激勵方法的特點進行長期激勵方式的選擇(如表2所示)。
3.長期激勵的選擇也需要根據符合相關法律要求
目前，設計合法可行的長期激勵機制方案，只能在《公司法》、《證券法》及相關
法規、規章許可的範圍內進行。所以在選擇長期激勵方案時要考慮相關法律要求、激
表
2 長期激勵方法的特點及其方式的選擇
勵效果和方案設計難度。如我國公司實行註冊資本制度，公司股本應爲實收資本，且必須經會計師事務所驗資，如果以增資擴股方式解決期權持有人行權股票的來源，行權者必須全額投入行權資金，在沒有低息貸款之類的金融槓桿支持的情況下，行權者很難作大的投入，而如果投入太少，佔公司總股本比例太低，則激勵作用又太小，失去其本來意義，且手續繁瑣，每一次變更均須作工商登記。我國公司法規定董事、監事、經理在任職期間不得轉讓其持有的本公司的股份，而依據有關證券法規、規章的規定，上市公司的董事、監事、高級管理人員不得在離職後六個月內轉讓其持有的本公司的股票。這樣，在職的期權持有人就不能在行權後轉讓其股份以套取差價，失去了期權激勵的本來意義，而在離職後行權只是繼續行使其在職期間取得的期權，股票的價值與該期權持有人對公司的貢獻的關聯性已大大降低。
4.國內部分上市公司長期激勵實踐
表3 國內部分上市公司長期激勵實踐舉例
/業績股票圖6 股改前採用不同股權激勵方式的上市公司比例
5.高管激勵十大模式使用分析
表4 高管激勵十大模式使用對比分析
六、配套體制建設
科學完善的長期激勵機制應當具有激勵與約束的雙面性，激勵對象只有滿足既定的績效約束條件，纔可以獲得激勵收益。對於上市公司既可以考覈實體業績指標，也可以考覈總市值指標。非上市公司則更應重點關注於企業的實體經濟指標，比如從股東回報角度考覈淨資產收益率(ROE)、經濟增加值(EVA)、每股收益等指標，也可以重點考覈公司盈利增長能力如淨利潤增長率、主營業務增長率等。業績考覈既要參考
公司的歷史數據，又要考慮公司所處的經濟發展環境、行業波動情況，一方面可通過行業對標解決，另一方面可以將考覈指標的週期適度拉長，比如考覈三年、五年的複合增長率，體現了長期激勵方案的績效約束與激勵對象常規年度績效考覈的區別，可以促使激勵對象更關注企業的長期戰略目標的實現，規避短期行爲的發生。
