成功的團隊精神案例故事

引導語：經營企業，是許多環節的共同運作，差一個念頭，就決定整個失敗.以下是yjbys小編爲大家整理的關於成功的團隊案例，希望對大家有所幫助。

周老闆是昆明有錢人中的有錢人，10多年來都在搞高速公路工程建設的承包業務，賺了幾麻袋的閒錢，開着寶馬住着別墅，生活事業高度發燒如日中天。在一次宴會上週老闆向朋友透露出想轉行做餐飲的意思，認爲只要加盟一家着名餐飲品牌就能輕鬆地將消費者兜裏的錢轉化爲自己的。周的朋友于是強力推薦總部設於重慶的中國着名火鍋A品牌，通過與重慶總部的幾輪溝通談判，周老闆交納了15萬元的加盟費獲得了3年在昆明的獨家經營權。3個月的選址、裝修、招聘培訓、試鍋等繁瑣環節下來，已花去了380萬的費用，當然也終於迎來了火鍋店開業的大吉大利。由於周老闆自己並不懂餐飲經營管理，更不懂團隊建設，在開業不到5個月的時間裏，他就換了1個總經理、2個大堂經理，1個炒大料的師傅，原因是總經理拿着高薪不做事，總是缺少一些職業精神，總是在電腦上鬥地主;大堂經理業務上總是缺少一些服務經驗，前廳管理一團糟，同廚房老是矛盾不斷，點菜組和傳菜組居然還常打架;炒大料的師傅也不是行，他炒的鍋底怎麼老是變化無常啊，客人總是反應不是味淡了就是味重了，不是不香就是不辣，重慶火鍋講的是麻辣嘛。哎，老周實在受不了那，就把三位都給撂那。在周向筆者講述不幸遭遇的第三天，在他的盛情邀請下筆者對他那經營面積達3000平米的火鍋店進行了深入的訪談調研，發現他所說的問題其實就在於團隊管理混亂、團隊素養低下、團隊協同作業差、沒有團隊信念造成的。問題和矛盾凸現出來了，於是應周的要求對他的餐廳進行了長達1天的團隊建設和管理培訓，收效甚好。但是沒過3個月，周打電話告知說，火鍋店因經營不善易手他人。周在電話裏說“餐飲門檻進入的時候很低，但是想邁出去門檻就高哪，我爲此損失了200多萬。餐飲比公路工程更難做啊!”

說起這家企業的名字，恐怕沒有幾個人知道，但是隻要說起翠湖邊上的“茴香酒館”，但凡玩過昆明夜場的人沒有幾個人不知道。這間聞名全國的酒館的老闆是一個年僅20多歲的很是帥氣的小夥子，他的名字叫李鑫蔚。他在茴香酒館這個平臺上只用了幾年的時間，就將他的茴香企業從酒吧娛樂延展到餐飲美食，整個企業集團經營得像他一樣朝氣蓬勃。探究他的成功之道，我們驚歎於僅能找到一個字來容納——“玩”字。在他的企業找不到像其他企業那些繁縟的管理制度和企業文化，有的是那種銳也內斂、藏也鋒芒的讓人大吃一驚的玩性文化，在這“玩”字的骨子裏，是一種不可複製的團隊的心智文化。在他的心智文化裏，你找不到那些大而空的戰略規劃和華麗詞藻，也沒有賣弄年輕資本的點點痕跡，更沒有老總威嚴天下的假面孔，只有年輕歲月在他身上駐足的玩性和智慧跡。進入他的團隊，他會告訴你兩件事：一件是告訴你在他的企業沒有老闆和打工之分，只有團隊成員的新老之分;第二件是他會告訴你怎樣玩得盡興才能工作得徹底的玩性文化。當然他的玩性文化是隨性的健康的積極的時尚的。看看他的個性着裝——身上永遠套着質地上乘的個性休閒服;他的興趣愛好——手邊永遠帶着國內外最新時尚讀本;他的職業素養——從不放棄大師級的工商管理培訓;他的工作狀態——在聊天中完成一個團隊最高長官應該完成的事情…….在他看來，生活是一種玩，學習是一種玩，着裝是一種玩，創業是一種玩，經營企業同樣是一種玩。也許簡單的反而是深奧的，玩，不需要繁文縟節，玩，不需要條條框框的設計，當玩能成爲一種生產力的時候，這樣的境界不是誰都能抵達的。李鑫蔚用玩經營者企業，在玩性中帶着他的團隊成長。

這兩個截然不同的案例就是兩種不同團隊精神和文化的形態，它說明了團隊建設和管理方向的多樣性，但是在他們不同的塑造方向上，我們能看到這兩條射線的交匯點，那就是團隊建設和團隊力量對一個企業成長髮展的重要性，團隊是企業生存的必然形態，也是企業和諧、創新發展的生命。它既然是一生命的形態出現的，那它必然會像人一樣如果管顧不好就會生病，病，當然對企業肌體是有致命的損傷的。請接着看下面。

團隊建設，一種很疼的修爲

菜餚是餐廳盛開的花，團隊則是培育鮮花的土壤，兩者是互爲因果的關係。在味型嚴重同質化的今天，打造一支優秀的團隊是餐廳良好營運的重要保障。一道菜的食相再好也比不上一個人，一桌菜再昂貴也比不上一個團隊。

但是，由於進入餐飲市場的門檻非常低，或者說根本就沒有門檻可言，只要敢想只要有錢只要有廚師只要不怕繁瑣…..任何人都可以開一家餐館，就好像一個菜市場一樣，誰都可以進場擺攤位，導致了行業從業人員素質的參差不齊。在極度不規範的市場競爭環境裏，大家所使用的一切招數都是圍繞菜品味型的切換、環境氛圍的營造和空洞的企業文化打轉轉，很少有企業將激進和煩躁的心沉下來，思考團隊的建設和如何進行有效的團隊管理，這就是衆多餐飲企業短命的根本所在。在很多行業企業裏，我們都可以看到在其年度營銷計劃裏有專項團隊建設和培養費用，而餐飲企業，我們很難看到有這筆投資。就算在中國百強餐飲企業裏，我們同樣能在團隊建設和管理上看到這樣一個不爭的事實：有團隊沒管理，有管理沒效益，有效益沒理想，有理想沒踐行，有踐行沒堅持，有堅持沒力量，有力量沒支持，有支持沒努力……看來餐飲服務團隊建設之難，難在團隊職業素養的修煉!衝破思想的牢籠，當然是一種很疼的修爲。

美國加利福尼亞大學的學者做了這樣一個實驗：把 6 只猴子分別關在 3 間空房子裏，每間 2 只，房子裏分別放着一定數量的食物，但放的位置高度不一 樣。

第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同 高度的適當位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。

數日後，他們發現第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄 一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活的好好的。

究其原因，第一間房子的猴子一進房間就看到了地上的食物，於是，爲了爭 奪 唾 手 可 得 的 食 物 而 大 動 幹 戈 ， 結 果 傷 的 傷 ， 死 的 死 。

第三間房子的猴子雖做了努力，但食物太高，難度過大， 夠不着， 被活活餓死了。

只有第二間房子的兩隻猴子先是憑着自己的本能蹦跳取 食。最後，隨着懸掛食物的`高度增加，難度增大，兩隻猴子只有協作才能取得食 物。

於是， 一隻猴子托起另一隻猴子跳起取食。

這樣， 每天都能取得夠吃的食物， 很好的活了下來。 .2.相傳，在古希臘時期的塞浦路斯，曾經有一座城堡裏關着 7 個小矮人， 傳說他們是因爲受到了可怕咒語的詛咒，才被關到這個與世隔絕的地方。他們住 在一間潮溼的地下室裏，找不到任何人幫助，沒有糧食，沒有水。這 7 個小矮人 越來越絕望。

小矮人中，阿基米德是第一個受到守護神雅典娜託夢的。雅典娜 告訴他，在這個城堡裏，除了他們呆的那間房間外，其他的 25 個房間裏，一個 房間裏有一些蜂蜜和水， 夠他們維持一段時間，而在另外的 24 個房間裏有石頭， 其中有 240 塊玫瑰紅的靈石， 收集到這 240 塊靈石， 並把它們排成一個圈的形狀， 可怕的咒語就會解除，他們就能逃離厄運，重歸自己的家園。

第二天，阿基米德迫不急待地把這個夢告訴了其他的 6 個夥伴。其他 4 個 人都不願意相信，只有愛麗絲和蘇格拉底願意和他一起努力。開始的幾天裏，愛 麗絲想先去找些木材生火， 這樣既能取暖又能讓房間裏有些光線。蘇格拉底想先 去找那個有食物的房間; 阿基米德想快點把 240 塊靈石找齊， 好快點讓咒語解除， 3 個人無法統一意見，於是決定各找各的，但幾天下來，3 個人都沒有成果。反 而耗得筋疲力盡，更讓其他的 4 個人取笑不已。 但是 3 個人沒有放棄，失敗讓他們意識到應該團結起來。他們決定，先找 火種，再找吃的，最後大家一起找靈石。這是個靈驗的方法，3 個人很快在左邊 第二個房間裏找到了大量的蜂蜜和水。

美好的願景是團隊組建的基礎;明確的目標是團隊成功的基礎;團結協作 則是團隊成功的關鍵。

在經過了幾天的飢餓之後，他們狼吞虎嚥了一番;然後帶了許多分給特洛 伊、安吉拉、亞里士多德和梅里莎。溫飽的希望改變了其他 4 個人的想法。他們 後悔自己開始時的愚蠢， 並主動要求要和阿基米德他們一起尋找靈石，解除那可 恨的咒語。

爲了提高效率，阿基米德決定把 7 個人兵分兩路：原來 3 個人。繼續從左 邊找，而特洛伊等 4 人則從右邊找。但問題很快就出來了，由於前 3 天一直都坐 在原地，特洛伊等 4 人根本沒有任何的方向感，城堡對他們來說就像個迷宮。他 們幾乎就是在原地打轉。

阿其米德果斷地重新分配：

愛麗絲和蘇格拉底各帶一人， 用自己的訣竅和經驗指導他們慢慢地熟悉城堡。

提高效率，儘快完成團隊的目標是任何一個團隊所追求的。知識是生產力， 是提高效率的重要手段。

而經驗是知識的有機組成部分，也可以通過有意識的學 習獲得。

當然事情並不像想像中那麼順利，先是蘇格拉底和特洛伊那組，他們總是 嫌其他兩個組太慢。後來，當過花農的梅里莎發現，大家找來的石頭裏大部分都 不是玫瑰紅的; 最後由於地形不熟， 大家經常日復一日地在同一個房間裏找石頭。

大家的信心又開始慢慢喪失。

團隊的阻力來自於成員之間的不信任和非正常干擾。尤其在困難時期，這種不信 任以及非正常干擾的力量更會被放大。因此，在團隊運作時，建立一個和諧的環 境非常重要。

阿基米德非常着急。這天傍晚，他把 6 個人都召集在一起商量辦法。可是， 交流會剛剛開始，就變成了相互指責的批判會。

性子急的蘇格拉底先開口：“你們怎麼回事，一天只能找到兩三個有石頭的 房間?” "那麼多的房間，門上又沒有寫哪個有石頭，哪個是沒有的，當然會找很長 時間了!”愛麗絲答道。

“難道你們沒有注意到，門鎖是圓孔的都是沒有的，門鎖是十字型的都是有 石頭的嗎?”蘇格拉底反問道。

“幹嗎不早說哪?害得我們做了那麼多的無用功。”其他人聽到這兒，似乎 有點生氣。經過交流，大家才發現，原來他們有些人可能找準房間很快，但可能 在房間裏找到的石頭都是錯的;而那些找得非常準的人，往往又速度太慢。他們 完全可以將找得快的人和找得準的人組合起來。

相互指責只會使問題更加嚴重。對問題的解決沒有絲毫的作用。

一個團隊裏，具有專業素質的人非常關鍵。但是一個團隊的運作，需要的 是各種類型的人才，如何搭配各類人才，是團隊管理要解決的重大問題。

於是，這 7 個小矮人進行了重新組合。並在愛麗絲的提議下，大家決定開 一次交流會，交流經驗和竅門。然後把很有用的那些都抄在能照到亮光的牆上， 提醒大家，省得再去走彎路。

吃一塹，長一智，及時總結經驗教訓，並通過合適的方法將其與團隊內的 所有成員共同分享，是團隊走出困境，走向成功的很好做法。

在 7 個人的通力協作下，他們終於找齊了所有的 240 塊靈石，但就在這時 蘇格拉底停止了呼吸。大家震驚和恐懼之餘，火種突然又滅了。

沒有火種，就沒有光線;沒有光線，大家就根本沒有辦法把石頭排成一個 圈。

本以爲是件簡單的事，大家都紛紛地來幫忙生火，哪知道，6 個人費了半天 的勁，還是無法生火——以前生火的事都是蘇格拉底乾的。寒冷、黑暗和恐懼再 一次向小矮人們襲來。

灰暗的情緒波及到了每一個人，阿基米德非常後悔當初沒 有向蘇格拉底學習生火。

分工有利於提高效率，但分工會使得團隊成員知識單一。在一個團隊裏， 不能夠讓核心技術掌握在一個人手裏。

應通過科學的體制和方法對核心知識進行 管理。

在神靈的眷顧下，最終火還是被生起來了。小矮人們勝利了。通過對團隊 的有效管理，團隊的目標終將實現。 3. 黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養蜂爲生。它們各有一個蜂箱，養着同樣多 的蜜蜂。有一天它們決定比賽看誰的蜜蜂產的蜜多。

黑熊想，蜜的產量取決於蜜蜂每天對花的“訪問量”。於是它買來了一套昂貴 的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統。同時，黑熊還設立了獎項，獎勵訪問量最高 的蜜蜂。

但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽， 它只是讓它的蜜蜂比賽訪問量。

棕熊與黑熊想得不一樣。

它認爲蜜蜂能產多少蜜，關鍵在於它們每天採回多 少花蜜——花蜜越多，釀的蜂蜜也越多。於是它直截了當告訴衆蜜蜂：它在和黑 熊比賽看誰產的蜜多。

它花了不多的錢買了一套績效管理系統，也設立了一套獎 勵制度，重獎當月採花蜜最多的蜜蜂。如果一個月的蜜蜂總產量高於上個月，那 麼所有蜜蜂都受到不同程度的獎勵。

一年過去了，兩隻熊比賽的結果是：黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。

看完故事，我不知道大家有什麼感想。同樣是採用了激勵手段，兩個團隊也 同樣都盡力去做，但結果卻差別很大。我們的日常工作中，是不是也會遇到同樣 的問題呢?比如由於你對團隊採用了不同的績效考覈手段和激勵機制， 收到的效 果於是完全不同。

黑熊花高價錢購買一套評估體系很對， 但它的評估績效沒有與最終的績效直 接掛鉤。黑熊的蜜蜂爲儘可能多地提高訪問量，卻不採太多的花蜜。因爲，黑熊 只強調“訪問量”而不是採集量;所以，黑熊的蜜蜂採用的是蜻蜓點水式的採蜜， 而實際工作成效並不大。

另外，由於獎勵範圍太小，蜜蜂們爲蒐集更多的信息，相互之間變成了競爭 對手，相互封鎖信息。因爲相互之間競爭壓力太大，一隻蜜蜂在獲得了很有價值 的信息時，它會不告訴同伴，因此導致團隊意識缺乏。

而棕熊就不一樣， 雖然它只是花了不多的價錢購買一套評估系統，但它能有 效的帶領團隊，充分調動團隊的積極性。首先，它的團隊明白競爭對手是誰，這 次比賽的方法， 並被告之若一個月的花蜜產量高於前一個月，那麼所有的蜜蜂都 可以獲得不同程度的一份獎勵。這樣，棕熊的團隊在獎勵範圍上比較廣，而爲了 採集到更多的花蜜，蜜蜂之間會進行分工，嗅覺靈敏，飛得特別快的蜜蜂負責打 探哪兒的花最好最多， 然後回來告訴力氣大的蜜蜂一齊到那兒去採蜜，剩下的負 責將採集到的花蜜儲藏，並將其釀成蜂蜜。雖然，採集花蜜多的可以獲得更多的 獎勵，但其它蜜蜂同樣可以撈到好處，因此蜜蜂之間遠沒有到人人自危、相互拆 臺的地步，而是個有着明確分工、相互協作的團隊。