上世紀90年代中期，互聯網剛剛出現時，許多人認爲它只是一羣不懂;如何運營公司的年輕技術人員推動的風潮而已，很快就會塵埃落定。現在我們知道，沒有提早接受互聯網的公司，只能在後面苦苦追趕。卓越職場研究所見過各種各樣的高管，對於公司文化，他們或牴觸，或懷疑，或敞開懷抱，欣然接受。今天應屆畢業生網小編爲大家帶來一些相關的資料來幫助大家，希望對您有幫助！
無論領導者是牴觸還是接受公司文化，以下這12條策略都可以幫助他們打造和維護公司文化：
1、加強溝通
鑑於一些高管認爲“文化”和“價值觀”是一種非常模糊的概念，團隊成員很有必要明確闡述文化的定義、特徵，並說明文化與業績的關係。一家公司闡明的價值觀，是一套指導公司內部的決策與行爲，創建可預測性和一致性的核心原則。文化是一種無處不在的信念和態度，它決定了一家公司的特點。在一家擁有卓越文化的公司中，員工信任領導者，對自己的工作有自豪感，喜歡與同事相處——這種文化服務於公司戰略。
2、賦予個人意義
對於牴觸文化的高管，可以詢問他或她自己的經歷。“你做過的最好的工作是什麼?”“你曾工作過的最佳工作場所是什麼樣子?”“是什麼讓它變得如此卓越?”如果對方回答說“我們並肩作戰”或者“不論付出什麼代價，我們都會把任務完成”，你便可以說：“這就是文化。我們可以有意識地在我們公司內部創造這樣的文化。”
3、闡述文化的商業價值
喜歡用數據說話的人應該清楚，《財富》雜誌“最適宜工作的100家公司”的上榜公司，其股票收益是總體指數的近兩倍。此外，卓越工作場所的主動離職率比其他公司低65%，這就大大減少了員工緩慢流失所造成的沉重成本(知識與生產力損失、招聘成本、新員工入職成本、培訓成本和其他費用等)。這只是個開始——事實上，文化有着強大的商業價值。通過確認你所在的公司那些將受惠於更高信任度的具體舉措和績效指標，你可以清楚地瞭解到這一點。
4、深挖公司的痛點
我們認爲，許多嚴峻的商業挑戰都根源於信任的缺失。一個與錢有關的問題是：“更高水平的信任度如何減緩我們面臨的問題?”談論公司的痛點，比如困難重重的收購、曠日持久的項目、高成本、質量問題、糟糕的跨部門協作或者新策略執行不力等問題，是一個讓最高管理層真正關心公司文化建設的切入點。
5、建立社會認同
作家羅伯特西奧迪尼介紹的許多策略，有助於闡述創建公司文化的理由。“社會認同”是其中尤爲強大的策略之一。參觀一家受人尊敬、擁有卓越且可感知的文化的公司，可以激勵你的領導進行類似的努力。
6、將文化建設變成個人的挑戰
想象你對CEO這樣說：“當我談論公司文化的時候，我其實談論的是，作爲一個榜樣，你可以發揮多大的影響力。”對CEO言聽計從是一種很常見的.現象，但根據我們的經驗，CEO們通常更願意接受挑戰。問下面這個問題需要一定的勇氣：“你和其他領導者如何做好另一種你更願意看到的行爲的表率?”你必須衝破阻力，堅持下去。
7、展現個人魅力
不要低估注視着對方的眼睛說出心裏話所蘊含的力量。領導力圖書作家賽斯?高汀聲稱，魅力並不是成爲領導者的先決條件——你會因爲成爲領導者而綻放魅力。
8、繪製鼓舞人心的願景
嘗試說服其他人的時候，爲了自我保護，我們在做出承諾時往往會留有餘地。不要這樣做。你要繪製一個強大的願景。如果你相信這個願景能夠實現，你就要大聲說出來，不要有任何限定、警告或貶低。
9、學會講故事
政治家迪普奧尼爾說過：“一切政治都是地方政治。”公司文化也是如此。找到真實的、接地氣的故事，描述強大、高度信任和戰略步調一致的文化所帶來的好處，並將這些故事與其他人分享。更具衝擊力的故事來自那些低信任度的公司文化，這鞋故事往往承載着真實的痛苦和損失。在低信任度文化中，員工的生產效率低下，士氣低落，而且還會將這種情緒帶回家中。所有這些故事都可以幫助最高領導層切實體會到文化的影響力。
10、引用黃金法則
管理高層的日常工作經歷是與外界隔絕的。因此，他們很難接觸到低信任度文化每天帶來的挫敗感。以下這個問題有助於建立起同理心：“假設你是一位中層領導，希望做正確的事情，但卻因爲辦公室政治和低信任度文化的其他後果而難以施展拳腳。這時你希望高層給你提供哪些幫助?”
11、塑立品牌
每一個和單位，就像微信一樣再小的個體也是一個品牌，所以我們注重自身以及員工個人的品牌建設，彭小東導師經常唯有品牌創造價值，品牌才能基業長青。
12、傳播
傳播其實是多樣化但同時也是統一性，在企業所有的傳播中，一定要注入企業品牌的基因才最有價值。
堅持你對文化的信念。你每天都在取得進展，總有一天，有一件事，可能是不起眼的小事，會帶來巨大的變化。對你想要的東西不必謹小慎微。.....
