如果激勵員工的積極性。市面上有很多的書。但通過本人在實際的工作發現，物質不是解決問題的根本，今天如果只是用物質激勵了員工，積極性在短期內是會收到效果，但時間久了，員工是爲了物質幹活。沒有了物質他們就不會有任何的積極性。而且物質的激勵會越來越大，因爲人的物質慾望是不會得到滿足的。但最後要做事先要問有沒有獎金沒有就不幹。怎樣提高員工的工作激情？
企業在對於員工的管理中，往往有這樣的困惑：一些在企業中表現較差的員工，到了其他企業工作的卻有聲有色，而且還成了優秀的員工。
原因是什麼?
是員工與企業的價值取向不同?還是員工吸取了工作教訓改變了工作態度?這些可能也許都有道理，但是更大的問題可能還在於：企業自身沒有創造出適宜於員工發揮其聰明才智的環境，以及在用人上存在求全、責備的心理。
員工的工作業績，來源於員工對於自己本職工作的工作激情。
但是，員工的.工作激情從哪裏來?
美國沃頓商學院經過對全球237家公司的250萬名員工進行調查和研究寫出的經典之作――《激情員工》一書中有一個根本觀點：員工的工作激情，是通過滿足員工的事業追求所獲得!
也就是說：激情不是不要薪水主動加班，不是終日微笑，也不是雄心勃勃要做驚天動地的大事。激情，就是想辦法把工作做得更好，讓生活更精彩!
員工都有自我激勵的本能，企業要做的就是利用這一本能去激勵他們，甚至不需花費金錢。要激勵員工，第一步就是清除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素;第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。
員工自我激勵能力基於這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自已能夠作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人們的認可、希望自己的工作富有意義。
俗話說：“沒有規矩不成方圓。”任何一家企業，爲了管好員工，都建立有一整套管理制度，但是在“管好”員工的同時，是否就等於“用好”員工呢?
企業實施各種管理模式的本意在於用好人，但由於片面地進行約束性的管理，反而忽略了一個人在輕鬆的環境中更能激發潛能的現象。“管人”與“用人”的矛盾就顯得十分突出，“管”的目的與結果出現了重大的差異，這也是管理和被管理矛盾的終極表現。因此企業在對員工進行約束和規範行爲的同時，更應該考慮用一種怎樣的機制去激勵員工奮發上進的積極性。
首先從制度入手，改變一些無關緊要的約束性條款，使制度本身變得寬鬆，並留下修改制度本身的餘地，讓員工明白制度不是永久性的約束條款，在員工普遍接受和適應制度約束的前提下要減少懲罰性條款，增加激勵性內容。
其次，將枯燥乏味的操作技能、熟練程度的提高與員工工作中的娛樂性相結合，比如開展崗位技能演練表演等，在娛樂性的工作中，讓員工體現自我價值，促進自身技能素質的提高。
再者，鼓勵員工參與公司的基層管理工作，激勵員工爲公司的管理工作出謀劃策。經過這些基礎的參與，使員工本身有了“參政”感、使命感，讓員工在日常特定工作環境中得不到發揮的個性特長，在這個平臺上就能淋漓盡致地發揮。另外，企業也能從中發現具有組織能力、宣傳鼓動能力的可用之才。
管理和被管理是企業管理的永恆矛盾，如果企業能爲員工創造發揮個性特長的空間，創造出一個能夠尊重每一個人勞動成果、充分發揮每一個人所長的平臺，就能使這一矛盾淡化;企業管理制度是一種約束，但更是一種激勵，合理的企業管理制度就能化“管”爲“用”。
只有不斷找到並協調雙方的需求，纔有可能在公司與員工之間藉助薪酬這個橋樑，達到組織與個人奮鬥目標的一致。要堅信，絕大多數員工都不是單單爲了薪水而工作，要真正提高員工的工作熱情、提高員工的工作效率，就要從發掘員工的工作激情開始!
