想必有很多同學或在職的親們都想進入日企吧，尤其是掌握一定日語功力的親們。下面是yjbys小編爲大家帶來的關於日企面試攻略的知識，歡迎閱讀。
成功求職日企：進入前瞭解企業文化爲先
作風嚴謹，工作氛圍相對緊張;
重視員工對企業的忠誠度，鼓勵員工終身爲企業服務;
突出等級，倡導論資排輩。
日企文化與衆不同
外資企業中，日資公司是一道獨特的風景線。與創新活躍、雷厲風行的歐美企業文化相比，日本企業文化外柔內剛，嚴謹有序，選拔人才時特別注重求職者與企業文化的相融。如果求職中能體現日本式職業精神，應聘成功的可能性會大大增加。
重規矩，責任心強
嚴謹認真是日企文化一個十分突出的特點。他們注重責任感，每個員工都很明確自己的份內職責，老闆極其重視下屬的工作態度。做事要一板一眼;計劃性很強;對鮮活的創意鼓勵不足。員工請假，不僅要提前向上司申請，也不能忘了向同事表示歉意和感謝，因爲由於你的空缺，同事不得不頂班做原本不需要做的事情。
等級“森嚴”
日企等級制度比較清晰，按資排輩。“後輩”總是從基礎、簡單的事做起，要虛心請教，凡事要多報告、商量。“前輩”則有義務教授指導，承擔責任。開會時的座位順序以及誰先坐下都有講究。在工作中，上級的命令需要無條件執行，沒有還價的餘地。如果工作完成得糟糕，老闆說發火就發火。這種森嚴的管理制度，會讓不熟悉日本文化的人感到不舒服。
強調忠誠度
與歐美企業員工隨時面臨被“炒魷魚”的危險相比，日企員工的“飯碗”相對穩定。只要沒有觸犯“天條”，日本公司是不會輕易炒員工“魷魚”的。儘管本土人才升遷的機會不是很多，且時間較長，但只要工作態度好絕不會失掉目前的位置。這與日企強調員工對企業的忠誠度有極大關係。在日本企業家眼中，一個對以前公司棄若敝履的人，絕對不值得信賴。
經驗勝過能力
在日企，有時經驗比能力更重要。他們認爲，再優秀的人沒有經過歲月的薰陶也不算優秀，磨練越久，積累的經驗越豐富，未來晉升、加薪的可能性就越大。如果想踏踏實實地在一家企業做下去，並明確了自己的職業規劃，日企應該是比較適合的選擇。
提醒：
應屆生需要關注的潛規則
穩居中游是最優策略。這條規則尤其適合初進職場的大學畢業生。要在日本公司里長期發展，必須具有耐心。在很多日本人的潛意識中，“不落後於他人”是最佳狀態。如果一個人過分熱衷於自我表現，不但會招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感覺受到威脅從而無情打壓。
注重團隊合作。日企非常看重團隊精神，強調分工協作。希望早日出頭，在工作中追求個人成績，缺少奉獻精神，這是日資企業所忌諱的.。企業對剛進公司的新人的觀察考覈細緻入微，甚至包括吃飯、打電話，太過追求個性，是無法在日企生存的。
招聘面試重視細節
日企一般不喜歡參加大賣場式的人才招聘會，認爲那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜的場合中暴露公司機構設置。日本企業習慣於利用專場招聘會、獵頭服務或通過求職網站發佈招聘信息。
在人才選拔方面，招聘者在提問求職者時，最想搞清楚的是———求職者是否能夠在這裏長期工作。基於這一目的，日企在招聘過程中的提問非常細緻，細到你的生活習慣、性格和愛好等。日企招聘者比較注意求職者簡歷上的工作經驗，或應屆生的實習經歷，會一一詢問求職者離職的原因或實習情況。一些求職者在兩份工作之間有一段時間是空白的，招聘者會對這段“空白”表現出極大興趣。
另外，日企招聘者非常希望在交談中雙方能夠互相充分了解，不僅是招聘方對求職者提問，還包括求職者對招聘企業的瞭解，日企希望求職者通過對企業的瞭解，自己判斷是否能夠長期工作。不過，在面試過程中也有諸多忌諱，最忌輕言自己報考過多個公司或者已在多個企業工作過，這樣說非但不會擡高自己的身價，反倒會給招聘官留下見異思遷、喜歡跳槽的負面印象。值得一提的是，日本企業十分重視面試中的第一印象。而對第一印象構成重大影響的因素是應試者的才學和氣質，其次是衣着和長相。
提醒：
應聘日企的小細節
簡歷真實：日企選拔人才重細節，對簡歷中涉及到的信息會認真瞭解，任何虛假的成分都有可能在面試中暴露。有一說一，絕不可自我吹噓，要實事求是地介紹。
態度謙虛：在應聘過程中要面帶微笑，表現得謙虛。
着裝正式：日本人的觀念是，嚴格的着裝反映出一種嚴謹的工作態度，並且是一種禮貌。應聘最好穿得正式些，男士可着西裝、系領帶，女士可着職業裝。
守時守約：準時守時在日企是最基本也是最重要的品質，不管你有多少個理由，都不能改變因爲你的遲到，而給別人帶來麻煩的事實。值得注意的是，不守時不僅指遲到，還指早到。
詳述工作經歷：日企非常注重求職者的工作經歷。求職者在做自我介紹時，要多介紹一些自己的工作經驗，沒有工作經歷的大學畢業生，可以介紹自己實習時做的項目。
話語流暢：回答問題明瞭簡潔，條理清楚，配合一些恰當的手勢等，給面試官留下積極明朗的好印象。
注重禮節：面試過程中的禮貌尤其重要。開關門要輕，進門後要鞠躬致意，輕聲打招呼“打攪了”。面試結束後，禮貌告辭，輕輕退出。
本土員工晉升空間拓寬
一般人認爲，在日企中，中國員工的上升空間非常有限，因爲高層管理人員大多是從日本總部直接派來的，而國內員工能提升到部門經理的屈指可數。這種狀況正在改變。據介紹，在很多日企中，本土員工做到中層管理崗位已是司空見慣，而本土出身的總經理也在增加。
在日企工作已近10年的李先生告訴記者，由於日企特殊的管理文化，在用人方面，中國員工晉升的空間儘管已經拓寬，但升速較爲緩慢。這一點也是沿襲了日本企業論資排輩的思想。他介紹說，即使是非常優秀的應屆畢業生，從一張白紙到系長(科長)的職位，起碼也要4年以上時間。
日企公司在招聘和試用期間，就會對員工有一個定位，有綜合值和一般值之分。綜合值的員工將來是做管理崗位的，上升空間可能要大一些。伴隨日企本土化逐步深入，日資企業也在“入鄉隨俗”，尋求適應本土人才的管理方式和企業文化，塑造人才競爭力。相信更多的本土人才能在日企找到發展空間。
企業培訓全面覆蓋
應屆畢業生在獲得日企offer這個環節上將會很辛苦。但是，一旦能夠進入日本企業工作，將會得到比一般企業多得多的培訓機會。日企對員工培訓可謂是不遺餘力，這已經成爲日企文化的一個重要特色。企業培訓不僅僅侷限於技術和管理技能培訓，還包括企業成員人格培養和企業道德文化的培養。東芝(中國)有限公司在中國有2萬多名僱員，65家子公司。該公司於2003年設立了一個虛擬的東芝中國教育學院，由這家“學院”來爲其企業提供教育服務。該公司總裁平田信正向記者介紹說，到2006年3月爲止，大概有一半以上的東芝白領，在這裏接受了培訓教育。東芝中國教育學院每半年公佈一個教育計劃，下屬企業可以根據自己的需求，報名參加培訓。人事部總負責人翟永久說：“普通培訓往往致力於教授一種知識，東芝中國教育學院更多的是爲企業職員提供提高技能，解決現有問題的能力。”
此外，日企的領導層也會直接參與員工培訓。類似“師傅帶徒弟”的傳統做法，是日本企業特有的現象，日本人的上司，或“前輩”，會特別熱心地告訴新人一些在操作手冊上看不到的細節，而這些細節往往特別重要。新人“出師”的早晚，很大程度上取決於他是否很幸運地碰到了一個不保守的熱心好“師傅”。建議應屆畢業生要有謙虛的態度和好學的精神，這是決定新人能否快速成長的關鍵。
