2017年研究生考試備考正在如火如荼地開展中，爲了幫助考生們瞭解更多相關的考試內容，下面YJBYS小編爲大家搜索整理了關於2017年考研《管理學》常考的管理定律，歡迎參考學習，希望對大家有所幫助!想了解更多相關信息請持續關注我們應屆畢業生培訓網!
一、木通定律
一個水桶無論有多高，它盛水的高度取決於其中最低的那塊木板，即木桶定律。
其核心內容爲：一隻水桶盛水的多少，並不取決於桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決於桶壁上最短的那塊。根據這一核心內容，“水桶理論”還有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那水桶才能盛滿水。其二，只要這個水桶裏有一塊不夠高度，水桶裏的水就不可能是滿的。
啓示
1：改變木桶結構可增加儲水量從木桶原理中，可以發現，木桶的最終儲水量，不僅取決於最短的那塊木板，還取決於木桶的使用狀態和木板間的銜接與配合。在特定的使用狀態下，通過相互配合，可在一定程度上增加木桶的儲水量，比如：有意識地把木桶向長板方向傾斜，木桶的儲水量就會比正立時多得多;或爲了暫時地提升儲水量，可以將長板截下補到短板處，從而提高木桶儲水量。
2：通過激勵讓"短木板"變長毫無疑問，在企業中最受歡迎、最受關注的是明星員工，即少數能力超羣的員工。管理者往往器重明星員工，而忽視對一般員工的利用和開發。這樣做很容易打擊團隊的士氣，從而使"明星員工"的才能與團隊合作兩者間失去平衡。想要避免這個問題，管理者就需要多關注普通員工，特別是對那些"短板員工"要多一些鼓勵、多一些賞識。
3：別讓"短板"葬送自己如果把木桶比做人生，那麼"短板"實際上就是生命中的一些弱點。比如，很多人不注意個人習慣，導致在生活和工作中出現失誤。缺點和毛病就是人的"短板"，因爲它們的存在，制約了一個人才能的發揮。有時候，一些不良的習慣甚至有可能葬送一個人的事業。所以，不能被缺點牽着鼻子走，而要主動將"短板"加長，將缺點糾正過來。
木桶理論的實用
1、 找出薄弱環節(短板)，改進該環節;
2、 再找出改進後的薄弱環節(新的短扳)，再改進;
3、 只要堅持做下去，企業會成長;
4、“長”，“短”板不一定指人。可以是一個職能部門，或是一個產品。 要放開思維;
5、 注意取長補短，效率較高。
二、蘑菇定律
“蘑菇管理”指的是組織或個人對待新進者的一種管理心態。因爲初學者常常被置於陰暗的角落，不受重視的部門，只是做一些打雜跑腿的工作，有時還會被澆上一頭大糞，受到無端的批評、指責、代人受過，組織或個人任其自生自滅，初學者得不到必要的指導和提攜，這種情況與蘑菇的生長情景極爲相似。
一般在管理機構比較正式的大企業和公司裏，這種情況比較多。相信很多人都有過這樣一段“蘑菇”的經歷，這不一定是什麼壞事，尤其是當一切剛剛開始的時候，當幾天“蘑菇”，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現實，看問題也更加實際。
意義與思考
首先，“蘑菇管理”是一種較爲普遍的社會現象，我國古代的`學徒工，在剛開始學徒的時候，就是如此：師傅並不馬上教你什麼，只是安排學徒工做一些跑堂之類的雜事，不管學徒喜不喜歡，都必須做，而且必須做好。徒弟沒有選擇的權力，如果做不好雜事，也就沒有了學徒的資格。雖然大多數行業已經沒有學徒制度了，但是，“蘑菇管理定律”卻還在許多單位根深蒂固地存在着，大部分“初出茅廬”的年輕人都有過一段被“蘑菇管理”的經歷。
其次，“蘑菇管理”有一定的積極意義。許多初出茅廬的年輕人剛到一個新單位，對工作、對業務、對人事、對環境都不熟悉，不太可能馬上勝任重要工作(個別優秀者除外)。這時候，經歷一段“蘑菇管理”無論對單位還是對個人都是有意義的。對單位來說，不會因爲初學者對業務的不熟練而給企業帶來損失。對個人來說，正是積累經驗、熟悉工作，歷練和成長的好機會。但是，作爲剛剛走出大學校門，雄心勃勃的大學畢業生來說，應該如何對待“蘑菇管理”，這是一個值得思考的問題。
三、手錶定律
手錶定律內容：擁有兩塊以上的手錶並不能幫人更準確的判斷時間，反而會製造混亂，讓看錶的人失去對時間的判斷，這就是著名的手錶定律。手錶定理所指的另一層含義在於每個人都不能同時挑選兩種不同的行爲準則或者價值觀念，否則那個人的行爲將陷於混亂。
寓言故事：森林裏生活着一羣猴子，每天太陽升起的時候它們外出覓食，太陽落山的時候回去休息，日子過得平淡而幸福。一名遊客穿越森林，把手錶落在了樹下的岩石上，被猴子猛可拾到了。聰明的猛可很快就搞清了手錶的用途，於是，猛可成了整個猴羣的明星，每隻猴子都向猛可請教確切的時間，整個猴羣的作息時間也由猛可來規劃。猛可逐漸建立起威望，當上了猴王。做了猴王的猛可認爲是手錶給自己帶來了好運，於是它每天在森林裏尋找，希望能夠拾到更多的表。功夫不負有心人，猛可又擁有了第二塊、第三塊表。但出乎猛可的意料，得到了三塊手錶的猛可有了新的麻煩，因爲每塊手錶的時間顯示的都不相同，猛可不能確定哪塊手錶上顯示的時間是正確的。羣猴也發現，每當有猴子來問時間時，猛可總是支支吾吾回答不上來。猛可的威望大降，整個猴羣的作息時間也變得一塌糊塗。只有一塊手錶，可以知道時間;擁有兩塊或兩塊以上的手錶並不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看錶的人失去對準確時間的信心。這就是著名的手錶定律。
手錶定律帶給我們一種非常直觀的啓發：
1、對於任何一件事情，不能同時設置兩個不同的目標，否則將使這個企業無所適從。
2、對於一個人不能同時選擇兩種不同的價值觀，否則，他的行爲將陷於混。
3、一個人不能由兩個以上的人來指揮，否則將使這個人無所適從。
4、而對於一個企業，更是不能同時採用兩種不同的管理方法，否則將使這個企業無法發展 。
在這方面美國在線與時代華納的合併就是一個典型的失敗案例。美國在線是一個年輕的互聯網公司，企業文化強調操作靈活、決策迅速，要求一切爲快速搶佔市場的目標服。而時代華納在長期的發展過程中建立起強調誠信之道和創新精神的企業文化。兩家企業合併後，企業高級管理層並沒有很好地解決兩種價值標準的衝突，導致員工完全搞不清企業未來的發展方向 。最終，時代華納與美國在線的“世紀聯姻”以失敗告終。這也充分說明，要搞清楚時間，一塊走時準確的表就已足夠 。
四、彼得原理
彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在對組織中人員晉升的相關現象研究後得出的一個結論;在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而僱員總是趨向於被晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱爲“向上爬”理論。
這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升爲大學校長後無法勝任;一個優秀的運動員被提升爲主管體育的官員，導致無所作爲。對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。將一名職工晉升到一個無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發揮才能，也給組織帶來損失。
1.影響
對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據貢獻決定晉升”的企業員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上乾得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作爲獎勵手段。有時將一名職工晉升到一個其無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎勵，反而使職工無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。對個人而言，雖然我們每個人都期待着不停地升職，但不要將往上爬作爲自己的惟一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個自己能遊刃有餘的崗位好好發揮自己的專長。
2.評價
彼得原理道破了所有階層制度之謎。凡一切層級制度組織，如商業、工業、政治、行政、軍事、宗教、教育各界，都受彼得原理控制。最明顯的莫過於我國政府現行的人事制度。我國有關幹部任用和政府現行公務員制度中明確指出，提升到某一級別的職位必須在下一級(或半級)職位中任職達到一定年限，逐層向上提升，並將選拔範圍放到最小的圈子，最後的結果正如彼得原理所推導：大部分的領導職位是由不能勝任的人所擔任。
五、馬太效應
馬太效應(Matthew Effect)，指強者愈強、弱者愈弱的現象，廣泛應用於社會心理學、教育、金融以及科學領域。馬太效應，是社會學家和經濟學家們常用的術語，反映的社會現象是兩級分化，富的更富，窮的更窮 。名字來自聖經《新約·馬太福音》一則寓言： “凡有的，還要加倍給他叫他多餘;沒有的，連他所有的也要奪過來”。
“馬太效應”與“平衡之道”相悖;與“二八定則”類似，是十分重要的自然法則。
1.積極和消極的影響
從積極的方面來說，一個人只要努力，讓自己變強，就會在變強的過程中受到鼓舞，從而越來越強。
從消極的方面來說，這社會上大多數人並不具有足以變強的毅力，馬太效應就會成爲逃避現實拒絕努力的藉口。
2.馬太效應理論的缺陷主要在於缺乏辯證思維：
1，只看到事物發展的短期趨勢，只反映了數量方面的變化，忽視了性質的變化，不能用於分析事物發展的長期趨勢;事實上，在客觀世界，任何事物都遵循發生-發展-成熟-衰老-滅亡的規律，沒有什麼是永遠不變的。
2, 不具備普遍意義，只是對短期趨勢理論的一種假說，難以證明普遍的真理性。比如，難以解釋在很多領域存在的“後發優勢”現象。
