1在績效考覈管理中，通過對下屬員工採取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行爲，屬於績效改進策略的( )。
A.正激勵策略
B.預防性策略
C.負激勵策略
D.制止性策略
【答案】C
【解析】負激勵策對待下屬員工採取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行爲。懲罰的手段主要有：扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解僱、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯，則採取勸解告誡的方式，以口頭責備、非語言暗示，給他們敲敲警鐘。
2以下關於勞動環境優化的說法錯誤的是( )。
A.色彩可以調節情緒
B.照明亮度越高越好
C.色彩可以降低疲勞度
D.不同環境照明度不同
【答案】B
【解析】勞動環境優化涉及的範圍很廣，主要包括：照明與色彩、噪聲、溫度與溼度和綠化。在照明與色彩中，通常，照明亮度越高，看得越清楚，但如果亮度過高，反而會造成眩目、看不清楚。一般應以人眼觀察物體舒適度爲標準。在勞動環境中的不同地點，照明度應有所區別。在勞動環境中選用適當的色彩，色彩不僅可以調節人的情緒，還可降低人的疲勞程度。
3工作崗位分析的最終成果是形成崗位規範和( )。
A.培訓制度
B.工作說明書
C.工資制度
D.任務計劃表
【答案】B
【解析】工作崗位分析的最終成果—工作說明書、崗位規範以及職務晉升圖等一系列文件，必須以工作崗位的再設計、再改進爲基礎，才能發揮其應有的各種職能和作用，全面實現人力資源管理的基本目標。
4適當拉開員工之間的薪酬差距體現了( )原則。
A.對外具有競爭力
B.對內具有公正性
C.對員工具有激勵性
D.吸引人才
【答案】C
【解析】適當拉開員工之間的薪酬差距體現了薪酬管理對員工具有激勵性的原則。根據員工的實際貢獻付薪，並且適當拉開薪酬差距，使不同業績的員工能在心理上覺察到這個差距，併產生激勵作用：使業績好的員工認爲得到了鼓勵，業績差的員工認爲值得去改進績效，以獲得更好的回報。
5( )強調人各有所長也各有所短，應以己之長補他人之短。
A.要素有用原理
B.能位對應原理
C.互補增值原理
D.動態適應原理
【答案】C
【解析】互補增值原理強調人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標韻最優化。
6企業定員的新方法不包括( )。
A.零基定員法
B.效率定員法
C.運用概率推斷確定醫務人員人數
D.運用數理統計方法對管理人員進行定員
【答案】B
【解析】企業定員的新方法包括：①運用數理統計方法對管理人員進行定員;②運用概率推斷確定醫務人員人數;③運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數;④零基定員法。
7一般來說，員工績效的基本特徵不包括( )。
A.發展性
B.多因性
C.多維性
D.動態性
【答案】A
【解析】一般來說，員工績效的基本特徵包括：①多因性，即員工績效受多種綜合因素的影響，如機會、能力、經驗和環境等;②多維性，即員工的績效表現在多方面，要從多個維度多個角度考評員工績效;③動態性，即考評人員切記不要用僵化的、一時的眼光看待員工績效，要用發展的眼光看待員工績效。
8( )是由法律直接規定或由勞動合同約定的。
A.標準工作時間
B.工作時間
C.計件工作時間
D.綜合計算工作時問
【答案】A
【解析】標準工作時間是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。
9關於錄用決策，下列理解錯誤的是( )。
A.應強調人員之間的互補性
B.首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定
C.應考慮組織不同發展階段對於員工素質不同要求
D.員工的能力最好能超出應聘崗位的要求
【答案】D
【解析】D項，企業要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應聘崗位素質要求的人才。因此，必須根據單位和崗位的實際需要，針對不同的能力素質要求給予不同的權重，然後錄用那些得分最高的應聘者。
10在情景模擬測試方法中，( )是經多年實踐不斷充實完善，並被證明是一種很有效的管理人員測評方法。
A.決策模擬競賽法
B.即席發言
C.無領導小組討論法
D.公文筐測試
【答案】D
【解析】公文筐測試又稱公文處理模擬法，它是經過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員測評方法。
11培訓管理的.首要制度是( )。
A.培訓服務制度
B.培訓考覈制度
C.培訓激勵制度
D.培訓獎懲制度
【答案】A
【解析】培訓服務制度是培訓管理的首要制度，雖然不同組織有關這方面的規定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業和員工的利益並符合國家法律法規的有關規定就應該遵守。
12由於經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業稱爲( )。
A.摩擦性失業
B.技術性失業
C.結構性失業
D.季節性失業
【答案】C
【解析】結構性失業是指由於經濟結構、體制、增長方式等的變動，造成勞動力在供求結構上的失衡所引致的失業。結構性失業在全部正常失業中佔有很大的比重。推行積極的勞動力市場政策是緩解結構性失業最有效的對策。
13招聘廣告費、選拔測試費、委託招聘費、委託培訓費、事故賠償費及撫卹費等費用，屬於人力資源管理的( )。
A.間接成本
B.不可控成本
C.直接成本
D.可控制成本
【答案】C
【解析】招聘總成本是人力資源的獲取成本，它由兩個部分組成。其中一部分是直接成本，包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用(如招聘人員差旅費、應聘人員招待費等);另一部分是間接費用，包括：內部提升費用、工作流動費用。
14在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息在( )的失能傷害爲輕傷。
A.1～54日
B.1～94日
C.1～104日
D.1～124日
【答案】C
【解析】按照傷害而致休息的時間長度劃分，工傷事故可分爲：①輕傷，即休息1～104日的失能傷害;②重傷，即105日以上的失能傷害;③死亡。
15( )是整個課程設計過程中的一個實質性階段。
A.課程實施
B.課程安排
C.課程規劃
D.課程評價
【答案】A
【解析】培訓課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達到預期課程目標的基本途徑。課程設計得再好，如在實踐中得不到實施，也沒有什麼意義。課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。
16篩選簡歷時，應更多地關注( )。
A.學習成績
B.管理能力
C.主觀內容
D.客觀內容
【答案】D
【解析】應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料。簡歷的內容大體上可以分爲主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上，主要包括：①個人信息;②受教育經歷;③工作經歷;④個人成績。
17費德勒認爲，決定領導行爲有效性的關鍵情境因素不包括( )。
A.任務結構
B.領導者的職權
C.領導與被領導者的關係
D.領導者的特質
【答案】D
【解析】費德勒認爲，決定領導行爲有效性的關鍵情境因素有三個：①領導者與被領導者的關係。雙方的信任程度，被領導者對領導者的忠誠、尊重和追隨程度。②任務結構。工作任務的程序化(結構化)程度，比如：工作是常規的還是非常規的，工作規範明確與否。③領導者的職權。領導者是否擁有權力，對下屬是否能直接控制，被上級和組織的支持程度。
18特別適合普通職員招聘的員工招募方法是( )。
A.推薦法
B.佈告法
C.檔案法
D.任命法
【答案】B
【解析】佈告法是在確定了空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等情況後，將這些信息以佈告的形式，公佈在企業中一切可利用的牆報、布告欄、內部報刊上，儘可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣並具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。佈告法經常用於非管理層人員的招聘，特別適合於普通職員的招聘。
19制定培訓規劃時，應根據培訓任務的( )對各類培訓需求進行排序。
A.重要程度和緊迫程度
B.重要程度和影響程度
C.影響程度和緊迫程度
D.緊迫程度和需求程度
【答案】A
【解析】對培訓需求進行分析、總結時，對收集上來的調查資料進行仔細分析，從中找出培訓需求。此時應注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關係。要結合業務發展的需要，根據培訓任務的重要程度和緊迫程度對各類培訓需求進行排序。
20企業培訓涉及到兩個培訓主體，即( )。
A.企業和決策者
B.企業和管理者
C.企業和部門
D.企業和員工
【答案】D
【解析】企業培訓涉及兩個培訓主體，即企業和員工，這兩個培訓主體參與培訓的目的存在一定的差別。要想提高培訓的效率，就必須建立一套完整的培訓制度，通過制度來明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關係，使雙方的目標和利益儘量相容。
