人力資源外包是指企業爲了專注發展自己的核心競爭力和降低人力資源管理的成本，以合同的方式將人力資源管理中的全部或部分工作委託給專業機構承擔。人力資源外包存在哪些風險？怎麼處理？我們一起來看看！
人力資源外包作爲社會分工和專業化的一項重大突破，它的實施對企業有非常多的益處。它能使企業擺脫事務性的繁瑣工作，集中財力、人力、物力，專注的發展自己的核心競爭力。但在這種“委託一代理”的過程中，由於委託商和承包商各自追求的利益和價值觀等不同，很可能會導致外包中出現一些風險，給企業造成嚴重損失。
1.人力資源外包初始階段的風險
(1)供應商的選擇風險。
由於信息不對稱，企業在面對市場中數目衆多。良莠不齊的勞務提供商時很可能“挑花了眼”。選擇正確的勞務提供商可以爲企業節約成本、提高效率、強化核心能力，但是選錯了就會打亂企業經營管理秩序，給企業帶來無法估量的損失。
(2)高額轉換成本的風險
當企業決定進行人力資源外包後，爲了使外包後的管理服務和企業相契合，企業首先需要花大量的時間和外包商進行管理信息溝通，以確保外包商真正熟悉企業內部狀況。其次，企業還需要對組織內部不同層面進行重新調整以便和外包商提供的管理服務相協調。可見，外包企業與服務商順利渡過“磨合期”之前，會產生潛在的轉換成本。這可能造成在外包初期，人力資源管理成本不降反升。
2.人力資源外包進行過程中的風險
(1)信息泄露風險
企業在外包人力資源管理業務時需要向服務商公開相關的信息，而服務商也直接派工作人員進駐公司，這樣服務商肯定對僱主公司的企業戰略和發展計劃甚至商業祕密都有或多或少的瞭解。同時，該服務商極可能也向與僱主公司同行業的其他公司提供類似的人力資源外包服務。服務商無形中成爲行業信息的集散地。由於外包商和企業間僅是契約關係，所以企業的這些商業祕密可能由於外包商有意或無意透露給企業的競爭對手，進而導致競爭對手模仿或調整自己的人力資源管理策略。企業人力資源外包的職能越多，機密信息泄露的潛在風險就越大。由於公司決不會頻頻更換服務商而把機密數據到處泄漏，於是公司有時候對服務商提供的一些低質低效服務雖有怨言但無可奈何。
(2)文化溝通和人員流失的風險。
企業文化是企業個性意識及內涵的總稱，是指全體員工在企業運行過程中所培育形成的、與企業組織行爲相關聯的、並事實上成爲全體員工主流意識而被共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及企業組織行爲規範的總和。而通過外包方式獲取的人員對企業難以建立歸屬感，對企業文化沒有認同感，忠誠度低，流失率高。重要崗位上的員工還有可能帶走企業的重要客戶。同時，高人員流失率也不利於企業文化的積累和形成。
(3)過度依賴導致喪失學習和創新能力風險。
很多公司在決定進行人力資源職能外包後會裁減大量的HR工作人員。如果外包失敗，公司很難在短期內重新建立起完整的'人力資源體系。也有些公司進行外包後完全把相關方面的工作交給服務商。漸漸忽視人力資源管理的重要性，使企業喪失不斷學習、不斷創新的機會，進而也喪失了構建未來核心能力的機會。因而外包後企業不得不寄望於外部服務商的不斷創新，從而失去了內在動力。
人力資源外包風險控制方法分析鑑於人力資源外包存在上述風險，企業有必要採取相應措施，使得人力資源外包效用最大的，風險最小化，把外包可能對企業造成的損失減小到最小。
1.謹慎選擇人力資源外包內容
企業要在充分分析內外環境的基礎上，謹慎選擇人力資源外包內容。因爲人力資源管理各項活動相互交織形成一個整體戰略，所以很難完全拆分。嚴格來說，在適合外包和不適合外包的人力資源管理活動之間，並沒有絕對的界限。從人力資源管理所有活動來看，相比較而言，適於外包是相對“可以分離”的活動和超出企業內部管理能力的活動。可分離的活動是指不需要依靠企業內部大量資源、知識和各部門的參與就可以履行的人力資源管理活動，主要包括：招募和甄選、培訓、開發管理、工資管理、勞動關係和法律問題。而不可分離活動主要有：人力資源規劃、管理開發計劃和績效評估。當然，不同企業的可分離性劃分會有所不同。根據這一原則確定外包內容，有助於減少企業對外包商的依賴風險，同時，也可適度避免信息泄漏風險並保證了企業人力資源管理核心能力的持續。
2.審慎選擇外包商並建立基於戰略伙伴關係的外包合同
在正式確定外包商之前，發包企業應該多列出幾個候選服務商，保證潛在外包商之間具有一定的競爭性。當存在競爭對手時，服務商的危機感會增加，有利於發包企業獲得更加質優價廉的服務。
由於人力資源管理外包服務的有些內容是一個無形的服務過程，看不見、摸不着，沒有具體形態;再則，人力資源管理外包的生產與消費具有同步性，企業在消費過程中即使感到服務質量差，也難以立即“退貨”。所以，選擇外包服務商就成爲外包成敗的關鍵所在。
審慎選擇服務商之後，簽訂完備的外包合同也很重要。合同應以構建企業和服務商之間基於信任的戰略伙伴關係爲出發點，兼顧雙方利益。爲了防範服務商的道德風險，外包合同內容要儘可能完備，除了外包內容、價格外，還應詳細約定雙方責、權、利，明確外包的階段性目標、服務標準、評估方法、風險與責任及相應的補償機制。有時，需要和外包商簽署保密協議，以保證企業的信息安全。
3.充分溝通，積極的變革管理
鑑於變革會引發衝突，所以，在人力資源外包正式開展之前，企業必須在最大程度上預測可能出現的各種衝突並事先制訂好完善的衝突解決方案。具體地說，企業應採取正式溝通的方式告知所有員工外包的動因和能夠帶來的戰略性優勢，使員工形成正確的認知。而針對可能出現的不同衝突，可以採取不同的應對方法。對於企業和服務商之間存在的文化;中突，可以採取不同形式的雙向溝通和培訓，以增加雙方對彼此文化背景、價值觀和行爲方式的理解;對於內部人力資源管理者的抵制衝突，企業可以支持內部人力資源管理人員的重新定位，以對其崗位變動給予支持、介紹新工作機會等不同形式幫助內部人力資源管理者實現轉型;
4.持續的外包商關係管理與績效監測
在人力資源管理外包項目正式啓動後，發包企業不能從此對外包出去的人力資源管理事務不聞不問，而指望一切都會按照事先簽訂的合同和進度表進行。恰恰相反，爲了避免服務商因長期契約關係的存在而出現不良行爲，企業還需建立長效的風險控制機制。
首先，企業應進行持續的服務商關係管理，以保證服務商和企業之間具有良好的戰略合作關係。對於企業外包的人力資源管理內容，在企業內部，必須安排足夠的有經驗的人力資源管理者對服務商的服務進行管理。管理者須對服務商內部的信息有比較充分的瞭解，此外。因爲合作關係的長期性，應注意保持內部管理者的穩定性。
除了維持和服務商的良好關係之外，內部的服務商管理者還需要持續對服務商的管理績效進行監測。在外包初期，雙方應訂立多維度的績效目標，並明確績效測量指標和彙報關係。在外包過程中，企業應督促服務商及時準確地彙報工作進展狀況和特殊問題，內部管理要定期或不定期考量服務商對預期目標的達成情況，並通過調查瞭解員工對服務商所提供服務的滿意度，以便及時糾正偏差或爲服務商提供必要的幫助。
除上述幾點之外，企業人力資源外包的成功與否也會受人力資源外包市場的發展狀況影響。目前我國的人力資源管理外包還處於初級階段，即各類人才機構數量激增，但其中良莠不齊，也存在一些非法經營的中小機構，給整個市場造成了負面影響。爲了外包市場能夠取得長遠的發展，政府應規範市場，加強立法監督。並制定相應的行業標準，完善評價體系。努力營造良好的外部環境。以確保人力資源外包市場能夠良性發展。
