引導語：勝任力是指個體具有的、爲了達成理想 績效以恰當的方式一貫的使用的特徵。以下是本站小編分享給大家的企業做勝任力測評的方法，歡迎閱讀!
勝任力在完成分類(核心勝任力、通用勝任力、專業勝任力)之後，就要開始對其進行分級。勝任力分級的目的在於將員工在某項勝任力方面的表現，進行人爲的程度劃分(等級劃分)，以此判斷該員工在某項勝任力方面的水平。
勝任力的測評，實際上就是對被測評者有沒有、有多少某項勝任力進行測評，尤其是後者。而要做勝任力的測評，首先需要對勝任力進行分級，而勝任力的分級，恰恰是最困難的事情。
根據BEI訪談，我們可以獲取某些崗位的優秀員工所具備的勝任力，並且可以通過文字描述，將這些勝任力進行人爲的程度劃分，但是這種劃分通常只能印證那些特別優秀的員工，其所具備的某些勝任力之表現程度，對於略低於這種表現程度的勝任力能夠帶來何種業績表現，在實際工作中往往難以通過量化的方式來進行驗證，除非BEI訪談的樣本量足夠大，足夠涵蓋所有業績排名靠前的員工。例如，對於營銷序列崗位的“溝通技巧”這項勝任力，A員工是該部門最優秀的營銷人員，他在該項勝任力的行爲描述屬於最高級，那麼略低於A員工該項勝任力的行爲描述的人，必須是業績排名僅次於A員工的人，否則無法證明“溝通技巧”與業績之間存在必然聯繫。
所以，科學的勝任力測評，不能夠簡單的'將某項勝任力得分/程度最高的員工所具備的行爲特徵進行描述並倒推，還需要將不同勝任力等級的員工之業績表現作爲論據;並且，條件允許的話，最好通過窮舉法，將某項勝任力在某個序列的所有員工當中的行爲特徵表現逐一羅列，並且將其業績表現也逐一羅列，從中歸納和提取，這種做法最科學。
在完成了窮舉法的驗證之後還需要完成最後一項工作——將行爲描述進行分值區間的劃分，對各個行爲描述等級賦予一個分值區間，然後讓評委進行打分。打完分之後採取平均分(或加權計分)的方式取最終值，這樣就能得出各員工在某項勝任力方面的行爲等級與分值區間。通過這種科學、精細的劃分方式，不僅可以精確的評價員工的勝任力等級，還能夠將分值區間與薪酬檔位對接，便於勝任力在定薪上的應用。
